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La gestión del rendimiento no debería acabar con la colaboración
Las empresas de hoy en día necesitan la colaboración entre silos para sobrevivir a un entorno competitivo volátil y aumentar los ingresos. Pero a menudo sus sistemas de gestión del rendimiento lo desalientan. De hecho, en una investigación en la que participaron más de 8.000 altos directivos de biotecnología, banca, productos de consumo, energía, derecho y otros sectores, los autores descubrieron que un enfoque aislado de los objetivos de rendimiento es una enorme barrera para la colaboración. Demasiadas empresas incentivan a los empleados a adoptar una visión demasiado estrecha a corto plazo, lo que les hace luchar por conseguir sus números y perder de vista los objetivos más importantes de sus organizaciones.
Este artículo ofrece un enfoque mejor y describe las formas específicas en que las empresas pueden rediseñar sus sistemas de gestión del rendimiento para impulsar la colaboración. Comienza con la implementación de un cuadro de puntuación de rendimiento de cuatro partes para cada empleado que establezca objetivos compartidos para abordar los grandes desafíos y, al mismo tiempo, responsabilizar a las personas de la obtención de resultados individuales. Cada componente (objetivos entre silos, objetivos de equipo, objetivos individuales y programas a largo plazo) se pondera de acuerdo con su importancia para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos estratégicos.
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No deje que el cinismo socave su lugar de trabajo
Algunas culturas empresariales están marcadas por la desconfianza y la paranoia, lo que lleva a una serie de resultados negativos: bajo rendimiento, agotamiento, rotación y trampas. Las personas que se preocupan por el comportamiento de los demás difunden chismes y son propensas a las puñaladas por la espalda. Eso saca lo peor de sus colegas, lo que lleva a las sospechas y la desconfianza de los cínicos a convertirse en profecías autocumplidas. La buena noticia es que el cinismo tiene antídotos, según el autor, que comparte los hallazgos de las investigaciones —suyos y los de otros— para ayudar a los líderes a comprender cómo las personas caen en una «trampa del cinismo», cómo las políticas y prácticas de sus organizaciones pueden empujarlas a hacerlo y qué pueden hacer para escapar de ella. Las tácticas incluyen redirigir la cultura organizacional hacia la colaboración y la confianza y asegurarse de que todos los gerentes, no solo los de arriba, modelan comportamientos de confianza y combaten el cinismo en sus interacciones.