Por lo general, pensamos en los que se incorporan a la fuerza laboral como jóvenes y recién graduados, pero la cohorte también puede incluir a los trabajadores actuales que ingresan a nuevos tipos de empleo, como los trabajadores de primera línea que hacen la transición a trabajos de oficina, los trabajadores por encargo que pasan a funciones asalariadas o las personas que pasan del cuidado no remunerado a un empleo formal. Cada generación de la fuerza laboral de la «próxima generación» es el complejo subproducto de la evolución de la sociedad y de los factores ambientales. Una vez que contextualice a los nuevos participantes y comprenda las fuerzas únicas que los impulsan, podrá apoyar su salud mental en el trabajo de manera más eficaz y significativa. Los autores presentan tres acciones para guiar su estrategia.

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Para los que se incorporan a la fuerza laboral, la salud mental no solo es una prioridad, sino una necesidad.Noventa y dos por ciento de los nuevos y futuros graduados dicen que es importante que se sientan cómodos hablando sobre la salud mental en el trabajo. El 61 por ciento dejaría su puesto actual para obtener mejores prestaciones de salud mental y el 54% rechazaría una oferta de trabajo si no implicara un equilibrio entre la vida laboral y personal.

Navegar por el panorama de la salud mental y las prestaciones como nuevo empleado puede resultar confuso, por decir lo menos, además de las exigencias diarias del propio trabajo. Por parte de los empleadores, el mercado de apoyo a la salud mental está cada vez más inundado de beneficios, productos, ventajas y ofertas que pueden resultar difíciles de reunir, sin mencionar que se adaptan a una fuerza laboral cada vez más diversa. La ambigüedad y las brechas resultantes pueden hacer que los nuevos trabajadores se sientan perdidos, desconectados e inclinados a buscar otras oportunidades.

Entonces, ¿cómo podemos apoyar de manera significativa a los que se incorporan a la fuerza laboral en lo que respecta a la salud mental? ¿Qué funciona realmente? En nuestro trabajo con diversos empleadores de todo el mundo, hemos descubierto que es fundamental que los líderes creen estrategias innovadoras y bien informadas que se adapten a los valores, los desafíos y las motivaciones de los nuevos participantes. He aquí cómo.

Comprender el panorama en evolución de los nuevos trabajadores

Por lo general, pensamos en los que se incorporan a la fuerza laboral como jóvenes y recién graduados, pero la cohorte también puede incluir a los trabajadores actuales que ingresan a nuevos tipos de empleo, como los trabajadores de primera línea que hacen la transición a trabajos de oficina, los trabajadores por encargo que pasan a funciones asalariadas o las personas que pasan del cuidado no remunerado a un empleo formal. Comprender mejor en qué se diferencian estas poblaciones puede ayudar a los líderes a desarrollar estrategias más eficaces para apoyarlas.

Muchos nuevos participantes comparten desafíos comunes en virtud de la etapa de su carrera, independientemente de su edad. Estas pueden incluir la necesidad de adaptarse a las nuevas culturas laborales de la organización (por ejemplo, de la escuela al trabajo o a nuevos tipos de empleo), la pérdida o el cambio de las redes de apoyo social (por ejemplo, al cambiar de trabajo) y la presión para tener éxito y acelerar el crecimiento profesional. En conjunto, estos desafíos reflejan un ajuste en la estructura de trabajo que se puede resolver proporcionando claridad y una incorporación, dotación de recursos y creación de conexiones eficaces.

También hay desafíos únicos relacionados con la agrupación generacional. Para la última cohorte de trabajadores de la generación Z, sus deseos y necesidades están influenciados por cambios sociales más amplios, comocreciente diversidad, costes de vida más altos, más bajos asequibilidad de la vivienda, la integración de la tecnología en el trabajo y la vida cotidiana, y una mayor conciencia en torno a temas sociales como la violencia armada, la justicia reproductiva, el cambio climático, los derechos de las personas LGBTQ+ y más. Los trabajadores de la generación Z también se enfrentan a desafíos laborales nunca antes vistos, incluida la pérdida de oportunidades de desarrollo social relacionado con la pandemia y las nuevas normas laborales, como el trabajo híbrido. Los trabajadores más nuevos y más jóvenes tienen además másconciencia, alfabetización y comodidad en torno a la salud mental, así como a las mayores expectativas de los empleadores de apoyar la salud mental en el trabajo. En conjunto, estos factores reflejan el estado cambiante de nuestro mundo.

Estrategias para apoyar a los nuevos trabajadores

Cada generación de la fuerza laboral de la «próxima generación» es el complejo subproducto de la evolución de la sociedad y de los factores ambientales. Una vez que contextualice a los nuevos participantes y comprenda las fuerzas únicas que los impulsan, podrá apoyar su salud mental de manera más eficaz y significativa.

Tenga en cuenta estas tres acciones para guiar su estrategia:

1. Integre la salud mental en su experiencia integral para nuevos empleados.

Los recién llegados a la fuerza laboral están navegando por el panorama laboral por primera vez. Al mismo tiempo, valoran cada vez más la seguridad psicológica y la normalización proactiva de la salud mental. Para satisfacer esta creciente necesidad, tenga en cuenta las siguientes áreas delnueva experiencia de empleado:

  • Atracción de talentos. Cree una declaración sobre la salud mental o el bienestar de los empleados que defina claramente lo que significa la salud mental para su organización. También puede incluir ejemplos de cómo su empresa apoya la salud mental en las ofertas de trabajo, añadir testimonios de empleados sobre la conciliación de la vida laboral y personal a su página de carreras y compartir información sobre las prestaciones de salud mental con los candidatos a un puesto de trabajo.
  • Demuestre una cultura de seguridad y apoyo a la salud mental de los nuevos empleados. Por ejemplo, la empresa de tecnología Buffer comparte con sus nuevos empleados la historia de su CEO, Joel Gasciogne, quien se tomó un año sabático para recuperarse del agotamiento. Esto ayuda a establecer los valores de la empresa en torno a la salud mental y a abordar el trabajo sostenible desde el principio. La salud mental se puede destacar con más detalle en los manuales de los empleados, las guías detalladas sobre las prestaciones y las oportunidades de aprendizaje (especialmente para los directivos).
  • Compromiso continuo. Cree una conexión y una comunidad continuas en torno a la salud mental. Pruebe un sistema de compañeros de incorporación para mantener puntos de conexión consistentes. Socializar y promovergrupos de recursos para empleados (ERG) para fomentar la pertenencia y crear espacios seguros para el debate, el aprendizaje y la innovación. Emplear mentoría inversa para aprovechar los conocimientos, la conciencia y la comodidad de los nuevos trabajadores en torno a la salud mental en beneficio de la organización en general.

2. Cree conjuntamente culturas de trabajo sostenibles y mentalmente sanas.

Los estudios sobre el estrés y el agotamiento citan el impacto deculturas laborales tóxicas y las relaciones sobre el bienestar individual. Al mismo tiempo, unnúmero creciente de los nuevos trabajadores priorizan activamente la autonomía,flexibilidad, crecimiento y propósito en sus carreras. Varias estrategias pueden ayudar a crear una cultura de trabajo más sana, inclusiva y sostenible:

  • Sea claro, coherente y afectuoso a la hora de enseñar las normas en torno al trabajo. Esto incluye «normas estrictas», como las funciones, los plazos y los plazos; «normas blandas» en torno a la urgencia, la capacidad de respuesta y la forma en que las personas se comunican; y el estímulo regular a adoptar prácticas laborales saludables y de cuidado personal.
  • Colabore en torno a las necesidades, estilos y preferencias laborales. Invite a los empleados a compartir sus necesidades individuales en torno al trabajo e ideas para fomentar el bienestar, la conexión y la productividad del equipo. Pueden ser cosas como límites claros en cuanto a las horas de inicio y finalización o la hora de concentración, restringir las reuniones a determinadas horas del día o brindar apoyo en relación con los viajes al trabajo o el cuidado de los niños.
  • Explore las oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Considere tanto el aprendizaje formal, como las capacitaciones, como el aprendizaje informal, como el seguimiento que desarrolla habilidades y modela los valores de la empresa. Sea transparente en cuanto a las expectativas y las vías de progreso profesional. Asegúrese de que el reconocimiento y los ascensos del desempeño estén anclados en los comportamientos y valores que respaldan la salud de la empresa y el equipo.

3. Adopte una perspectiva de experiencia de usuario como apoyo a la salud mental.

Cuando se trata de apoyos formales de salud mental, aprender a utilizar los recursos de las empresas por primera vez no es tarea fácil. (¿Qué es un copago otra vez?) Esto es especialmente cierto para los nuevos trabajadores que pueden necesitar una cartera sólida de recursos profesionales y de cuidado personal. Es fundamental que se dé más orientación a los nuevos trabajadores en torno a las complicadas normas relacionadas con las políticas de elegibilidad, cobertura, privacidad y confidencialidad. Las siguientes estrategias pueden ayudar:

  • Sea más comunicativo en torno al «cómo» de las prestaciones. Comparta información de forma continua a través de varios canales. Organice sesiones de aprendizaje y preguntas y respuestas con su equipo de prestaciones y publique guías prácticas sencillas en la intranet en las que se detalle cómo navegar y sopesar las diferentes opciones de prestaciones. Hágalo durante la incorporación y repita a intervalos regulares, incluida la inscripción abierta, los períodos de trabajo estresantes y en respuesta alocal y global
  • Mejore las habilidades de los líderes y gerentes. Esto suele ocurrir a través de la formación, pero también puede incluir boletines, guías de recursos y mucho más. Los enfoques eficaces van más allá de la respuesta a las crisis y hacen hincapié en la creación de culturas de seguridad y formas de trabajo sostenibles. Estos programas deberían estar integrados en la incorporación, los ascensos y la formación anual.
  • Subsidiar estilos de vida y comportamientos saludables. Hay infinitas formas de que las personas se dediquen al cuidado personal. Subvencionarlos —especialmente a los trabajadores más nuevos con ingresos disponibles más bajos— los incentiva y les permite adoptar estos comportamientos positivos, ya sean aplicaciones de meditación, soluciones de entrenamiento, herramientas para dormir, membresías en gimnasios y más.

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Unas estrategias de salud mental más sólidas e inclusivas no solo ayudarán a las nuevas personas que se incorporan a la fuerza laboral, sino a todos los empleados, a lograr mejores resultados de salud, productividad y compromiso. Si bien esto requiere un enfoque integral, puede empezar conalianza de líderes, apoyos dirigidos por el gerente y hacer inversiones reales en la de una organizacióncultura del trabajo.

Inevitablemente, sus nuevos trabajadores se convierten en trabajadores experimentados.Invertir en nuevos trabajadores hoy es una verdadera inversión en su fuerza laboral a largo plazo.