Comprende el valor del feedback 360 y lo que ocurre si no lo aplicas correctamente.
El feedback es una parte integral de nuestras vidas. Afecta a todo, desde criar a los hijos hasta ayudar a los empleados a crecer en el lugar de trabajo. No es de extrañar que el acto de recopilar y transmitir opiniones en las organizaciones se haya convertido en un proceso formal que forma parte de las prácticas de recursos humanos y de gestión.
Hoy en día, el Feedback 360, o la recopilación de información sobre el comportamiento de los empleados a través de múltiples evaluadores, incluidos clientes, jefes y subordinados, es una parte rutinaria del desarrollo individual y organizativo. Cada vez más, también se utiliza para la toma de decisiones. Con las opiniones de los principales profesionales del sector, este resumen expone las mejores prácticas para que puedas cosechar los frutos de los procesos de Feedback 360.
Cuando el Feedback Funciona
En una gran planta de fabricación de General Mills, la dirección de la empresa quería establecer unos objetivos firmes en las áreas de innovación y mejora de productos. Para ello, querían identificar a las personas que mostraban el talento y los comportamientos necesarios para avanzar en sus objetivos.
Después de conocer la idea del Feedback 360, la organización decidió llevar a cabo un experimento con 140 empleados, dándoles tanto el Feedback 360 como la evaluación descendente estándar del rendimiento.
Al cabo de tres años, habían aprendido algunas cosas. En primer lugar, las evaluaciones descendentes tendían a centrarse en los indicadores clave de rendimiento y en el desempeño anterior, mientras que la Retroalimentación 360 se centraba en los comportamientos y competencias presentes en cada empleado. En segundo lugar, las dos formas de calificación a menudo no coincidían: un empleado podía tener una calificación alta en la Retroalimentación 360 y baja en la evaluación, o viceversa. Y, por último, los supervisores y los compañeros ven cosas muy diferentes.
Como resultado, el estudio concluyó que ambas formas de feedback ofrecían valor. Profundizaremos en el valor específico del Feedback 360 en las secciones dos a cinco, pero primero hablemos de las condiciones en las que funciona el Feedback 360.
Para tener éxito con el Feedback 360, tienes que tener la organización y los parámetros adecuados.
Una organización está preparada para implantar el Feedback 360 cuando existe una cultura de aprendizaje, confianza, comodidad con el feedback y baja competitividad y ego. Si tu organización cumple estas condiciones, tiene muchas probabilidades de experimentar el éxito utilizando el método del Feedback 360.
Sin embargo, hay que evitar algunos escollos. Como el feedback lo dan los compañeros, tienes que asegurarte de que todo se gestiona de forma anónima. Además, debes tener cuidado de informar a tus evaluadores -las personas que has elegido para dar la opinión- de los objetivos asociados a los datos de la opinión. Esto es para evitar que la gente amañe el juego siendo estratégica o engañosa con sus opiniones.
Si consigues que tus métodos de recogida de opiniones sean justos, tendrás más posibilidades de recoger datos puros y útiles.
Ahora que hemos hablado de las condiciones para el éxito, pasemos a las ventajas del Feedback 360.
Gestión del Talento
El Feedback 360 es especialmente valioso a la hora de gestionar el futuro de tu reserva de talentos.
Una empresa decidió implantar el Feedback 360 para analizar el potencial entre dos de sus empleados, Robert y Amanda. Según la evaluación descendente, Robert tenía mucho más potencial de gerente que Amanda. Llevaba más tiempo en la empresa, siempre había rendido bien y era de fiar. Amanda tenía una buena valoración, pero era más nueva y aún no había demostrado su capacidad de liderazgo. De hecho, su gerente le atribuía potencial de crecimiento, pero no le veía ningún futuro como líder.
El problema aquí es que el gerente sólo está viendo cómo se las arreglan los empleados para arriba. Feedback 360 recopiló datos tanto de compañeros como de subordinados. Los datos revelaron que Robert era más o menos bueno cuando se trataba de trabajar con sus compañeros y francamente desagradable cuando se trataba de gestionar a sus subordinados. En cambio, Amanda tenía una reputación positiva entre ambos grupos y había demostrado capacidad y una gran voluntad de aprender y crecer.
Robert era bueno dirigiendo hacia arriba, pero Amanda era una gerente más completa y capaz
En cierto modo, el Feedback 360 te permite ver más cosas. Las evaluaciones descendentes te ofrecen una fuente de datos basada en los logros pasados. El Feedback 360 te muestra lo que está ocurriendo en este momento en diversas dinámicas dentro del lugar de trabajo utilizando múltiples fuentes de datos.
Para hacer un uso eficaz del Feedback 360 para la gestión del talento, asegúrate de buscar feedback basado en los comportamientos y competencias que necesitas en el futuro y para las funciones específicas que tendrás que cubrir. Está muy bien que la gente sea buena en su trabajo hoy, pero cuando gestionas el talento, tienes que mirar un poco más allá.
Desarrollo del liderazgo
Dado que el Feedback 360 puede llevar mucho tiempo, debes asegurarte de no cansar a tus evaluadores. Para evitarlo, ten muy en cuenta cómo y por qué utilizas el feedback para el desarrollo del liderazgo.
El Feedback 360 puede llevar mucho tiempo.
El Feedback 360 es muy útil para el desarrollo del liderazgo en tres situaciones concretas.
La primera es la formación de directivos.
La primera es la incorporación de directivos. Se recomienda implantar el sistema de feedback entre cuatro y seis meses después de la incorporación de un nuevo directivo para recopilar datos sobre el grado de ajuste y adaptación del nuevo líder.
La segunda situación es la intervención temprana. Si tu nuevo líder tiene dificultades, los resultados de la Retroalimentación 360 pueden utilizarse para ayudar a que el tren vuelva a la vía.
La segunda situación es la intervención temprana.
La tercera situación es cuando los gerentes asumen nuevas responsabilidades o pasan a nuevos niveles de dirección. En este caso, aplica el feedback unos meses después del cambio para que los gerentes sepan lo bien (o mal) que están actuando.
Para sacar el máximo partido de la evaluación del desarrollo del liderazgo, asegúrate de que los evaluadores tienen muy claro el propósito de la evaluación y que se sienten seguros y anónimos para poder ser lo más sinceros posible. Además, debes utilizar el feedback tanto formal como informalmente para crear una conversación continua en torno al rendimiento y los resultados.
El rendimiento del equipo
Allá por 2011, Whirlpool empezó a experimentar una reducción de los márgenes de beneficio y una caída de las cotizaciones bursátiles como consecuencia de la competencia internacional. Como respuesta, se dieron cuenta de que necesitaban crear un equipo de ejecutivos de alto rendimiento que se convirtiera en una poderosa fuerza de cambio e innovación.
Para crear este equipo, los directivos de Whirlpool debían ser capaces de hacer frente a la competencia internacional.
Para crear este equipo, pusieron en marcha un proceso de Feedback 360 que evaluaba a los individuos del equipo, así como el rendimiento general del mismo. Lo que descubrieron fue que el grupo no actuaba como un equipo. Los individuos desempeñaban sus funciones independientemente del objetivo general. Los problemas que podían resolverse dentro del equipo se llevaban al líder, lo que ralentizaba la capacidad de éste para avanzar.
Una vez entregados y explicados los resultados de los comentarios, el equipo empezó a trabajar para realizar cambios. Pasaron de ser un grupo de individuos que a menudo trabajaban unos contra otros a ser un equipo unido capaz de obtener grandes resultados.
El Feedback 360 puede ayudarte a medir el éxito de tu equipo de tres formas: en primer lugar, evaluando los comportamientos y el rendimiento individuales para identificar los puntos fuertes y débiles del equipo; en segundo lugar, midiendo la eficacia del equipo y mostrando a los individuos del equipo cómo su comportamiento y su función afectan al grupo en general; y en tercer lugar, identificando cómo se gestionan los conflictos y se satisfacen las necesidades emocionales.
Cuando se utiliza intencionadamente, el Feedback 360 puede ser una fuente continua de información valiosa para ayudar a tus equipos a prosperar.
Desarrollo Organizativo
El Feedback 360 puede ayudarte a impulsar el cambio en tu organización.
Desarrollo Organizativo
El Feedback 360 puede ayudarte a impulsar el cambio en tu organización.
Esencialmente, el feedback a nivel organizativo sigue siendo feedback a nivel individual. En lugar de intentar cambiar la cultura para moldear a los individuos, te centras en los individuos para cambiar la cultura.
Para que la Retroalimentación 360 sea eficaz para el desarrollo organizativo, tienes que integrarla en todo, desde la comunicación hasta el desarrollo, para garantizar tu capacidad de pivotar y adaptarte rápidamente para alcanzar los objetivos organizativos.
El primer paso para utilizar la retroalimentación a nivel organizativo es que los individuos se adapten a la organización.
El primer paso para utilizar el Feedback 360 para el desarrollo organizativo es que todo el mundo esté de acuerdo. Da a conocer tu intención a tus equipos de liderazgo para que puedan transmitir esa visión a sus equipos. Debes exponer la visión de forma que todos puedan imaginársela y hacerla suya.
A la hora de poner en marcha tus nuevos sistemas, asegúrate de dirigirte directamente a todos los que desempeñan un papel en su éxito o se ven afectados de algún modo por él. Haz que se sientan vistos, escuchados y valiosos durante el proceso, y deja que te ayuden.
El segundo paso es establecer expectativas sobre la duración del compromiso. El Feedback 360 es un sistema a largo plazo y continuo, diseñado para el crecimiento continuo. En esencia, se trata de un cambio en el estilo de vida de una organización y no de una dieta por tiempo limitado. Requiere constancia y responsabilidad. Por tanto, asegurarse de que tu equipo está a bordo a largo plazo es esencial para la eficacia del programa.
El tercer paso es asegurarse de que el proceso de Opiniones 360 se aplica en todos los aspectos de tu organización y se vincula a las metas y objetivos más amplios. Esta forma de retroalimentación es eficaz para perfeccionar tu misión, desarrollar iniciativas de RRHH, adaptar estrategias, comunicaciones y otras estructuras. Utilizar el Feedback 360 como una herramienta puntual para una situación específica puede proporcionar algún beneficio, pero es mejor utilizarlo como una práctica organizativa.
Ahora que hemos visto los beneficios y usos del Feedback 360, pasemos a evitar los posibles escollos.
Ambigüedad de los Evaluadores
El fallo de cualquier sistema es el elemento humano. El Feedback 360 utiliza los datos de personas, o calificadores, que trabajan en diferentes funciones en torno a la persona o situación analizada.
La actuación de los calificadores puede ser decisiva para el éxito del sistema.
La actuación de los evaluadores puede hacer que tu proceso de evaluación 360 sea un éxito o un fracaso. Si empiezas a recibir datos defectuosos o información que parece inflada o carente de varianza, el problema puede ser la ambigüedad. Puede que tus evaluadores no entiendan la escala de valoración. Puede que no vean la finalidad o no entiendan lo que estás midiendo.
El conocimiento es poder.
El conocimiento es poder, y la clave para combatir la ambigüedad es aumentar la comprensión
En primer lugar, asegúrate de que tus evaluadores comprenden realmente lo que están haciendo. Pregúntales si comprenden el propósito de su tarea y si tienen todo lo que necesitan para cumplir ese propósito. Incluso puedes preguntarles si las preguntas de su encuesta de evaluación son relevantes para el propósito general. Y una vez que hayan completado su encuesta, comprueba que se responsabilizan de ser honestos en sus respuestas.
En segundo lugar, pregúntales si entienden el propósito de su tarea y si tienen todo lo que necesitan para cumplirlo.
En segundo lugar, echa un vistazo a tu escala de valoración, que puede tener un gran impacto en la eficacia de tu sistema de opiniones. Asegúrate de que tu escala permite la opción “No sabe” o “No se observó”. Permite más variedad en el extremo positivo de la escala que en el negativo. Por ejemplo, tu escala puede oscilar entre muy de acuerdo, algo de acuerdo, de acuerdo, no lo sé y en desacuerdo.
En tercer lugar, forma a tus evaluadores. Enséñales por qué se recogen los datos. Asegúrate de que entienden las definiciones de los factores de valoración. Enséñales la mejor forma de utilizar la escala de valoración para que puedan proporcionar una opinión eficaz y coherente.
Por último, proporciona un software de plataforma de Opiniones 360 para que los evaluadores rindan cuentas y reciban recordatorios para asegurarse de que completan toda la encuesta. Estas plataformas también proporcionan resultados en tiempo real para ayudarte a implantar el cambio lo antes posible.
Todo esto ayuda a eliminar la ambigüedad, aumentando la concienciación y la comprensión de tus evaluadores.
Sesgo y confidencialidad
La confianza es esencial para el éxito de cualquier sistema de evaluación. Cuando se trata del Feedback 360, los prejuicios de género pueden erosionar los datos, y las violaciones de la confidencialidad pueden causar daños a gran escala a tu organización.
En primer lugar, hablemos del sesgo. Desgraciadamente, no existe un marco probado para utilizar el Feedback 360 de forma que se elimine el sesgo de género, por lo que es tarea de la dirección evaluar periódicamente sus programas para detectar fallos que puedan dar lugar a datos sesgados.
Una forma de que se cuele el sesgo es a través de palabras que tienen asociaciones de género subyacentes. Así que si tu encuesta contiene atributos sobre los que buscas opiniones, ten cuidado con términos como “ambición” o “confianza en uno mismo”, que suelen asociarse a los hombres. Del mismo modo, ten cuidado con palabras como “sensibilidad” y “dulzura”, que suelen asociarse a las mujeres.
El problema es que las mujeres son más sensibles que los hombres.
El problema es que las mujeres que muestran atributos tradicionalmente “masculinos” tienden a ser vistas de forma más dura o negativa. Además, rasgos como la sensibilidad y la delicadeza no suelen asociarse a los líderes. Así que estos términos tienden una especie de trampa que excluye inevitablemente a las mujeres.
Aunque cambiar los criterios de valoración para eliminar el sesgo inconsciente es útil, puede que también necesites incluir algún tipo de formación adicional para tus calificadores en términos de aumentar la concienciación sobre el sesgo de género y enseñarles qué aspecto tiene lo “bueno” en todos los géneros.
Cuando veas que los evaluadores y los evaluados demuestran inclusión, asegúrate de recompensar el comportamiento para que todos sepan que la inclusión es una práctica deseable para tu organización.
Como ya se ha mencionado, no existe ninguna práctica que haya demostrado eliminar el sesgo. En su lugar, sólo tienes que observar y mejorar continuamente tu proceso de retroalimentación. Y considera la posibilidad de aportar a otros líderes cualquier nuevo hallazgo sobre el tema.
El segundo factor de creación de confianza es la confidencialidad. Cuando se trata de feedback, estás gestionando una gran cantidad de información confidencial, desde la identidad del evaluador a la identidad del evaluado, pasando por la información personal adquirida en el proceso.
La confidencialidad es un factor clave en el proceso de evaluación.
Una forma de violar la confidencialidad es mediante un cambio en la propiedad de la organización y la transferencia de información. Es posible que los nuevos dirigentes no comprendan la naturaleza de los datos de opinión que están recibiendo.
Otra amenaza para la confidencialidad son las citas textuales directas del evaluador. Aunque estos datos cualitativos pueden ser útiles, también pueden servir para revelar la identidad del evaluador.
Y también tienes los errores básicos de administración, como copiar accidentalmente a las personas equivocadas en un correo electrónico o dejar un archivo abierto en un escritorio público.
Si bien es cierto que quieres eliminar la posibilidad de que se produzcan violaciones de la confidencialidad en la medida de lo posible, también es importante saber qué hacer si se produce una.
Primero, mitiga las violaciones de la confidencialidad.
En primer lugar, mitiga los daños recuperando los archivos que hayan salido por error. Ponte en contacto con todas las partes implicadas y comunica rápidamente la naturaleza de la situación. Evalúa los pasos a seguir para rectificar la situación. En casos de daños extremos, puede ser necesario recurrir a consultores externos o a un seguro de responsabilidad profesional.
Nuevos análisis
Uno de los escollos mencionados anteriormente de los datos cualitativos, como los comentarios literales del evaluador, es que podrían revelar su identidad. Con el moderno Procesamiento del Lenguaje Natural, puedes hacer que las citas y comentarios se analicen de forma que te permitan obtener el valor de los datos cualitativos al tiempo que conservas el anonimato de tu evaluador.
Otra nueva herramienta es el Procesamiento del Lenguaje Natural.
Otra herramienta nueva es el análisis de vínculos. Este marco utiliza los datos de las Opiniones 360 para vincular los sentimientos de los empleados con los resultados reales y predecir cosas como la rotación de personal y los conflictos internos, de modo que puedas evitar que ocurran.
Una tercera herramienta es el Análisis de Redes, que realiza un seguimiento de las competencias de un líder, así como de su impacto en toda la organización.
Herramientas de análisis como éstas pueden ayudarte a sacar el máximo partido de los datos de tu Feedback 360 y a mejorar la salud general de tu organización.
Conclusiones
< Si tu organización tiene vocación de crecimiento y una cultura de cooperación por encima de la competencia, el Feedback 360 puede ser una herramienta útil para integrar en todos tus sistemas. Puede ayudarte a gestionar el talento y los equipos, desarrollar el liderazgo y hacer crecer tu organización. Asegúrate de tener cuidado con escollos como la ambigüedad, la parcialidad y los problemas de confidencialidad. Y utiliza herramientas como el procesamiento del lenguaje natural para obtener el máximo valor de los datos de tus opiniones.