Aprende el arte de la afirmación.
¿Cómo sacas lo mejor de la gente? Tanto si eres jefe de equipo, gerente o un padre que cría a sus hijos, la respuesta es aparentemente sencilla: elogiar. Sin embargo, no se trata sólo de elogiar a la gente: si realmente quieres ayudar a los que te rodean a desarrollar su potencial, tienes que empezar a hablarles de sus valores y habilidades más preciados.
Y ahí es donde entra en juego la motivación.
Y ahí es donde entra en juego la afirmación. La afirmación consiste en crear una estructura de apoyo que anime a las personas a actuar según sus mejores instintos. Según el psicólogo organizativo Tim Irwin, hacer esto es una habilidad como las demás: se puede aprender.
¿Cómo? Bueno, en este resumen echaremos un vistazo a la afirmación en la práctica en diversos entornos. Basándose en las últimas investigaciones neurocientíficas, Irwin explica tanto el “por qué” como el “cómo” de la afirmación, además de proporcionar una gran cantidad de consejos y trucos prácticos para ayudarte a ser un líder más eficaz.
En el camino, descubrirás:
- por qué la afirmación es mucho más eficaz que un simple cumplido,
- cómo reforzar las afirmaciones positivas,
- cómo reforzar las afirmaciones positivas.
- cómo reforzar los valores positivos y sacar el máximo partido de tu equipo, y
- por qué gritar tiene un efecto negativo en la vida de las personas
- por qué gritar tiene consecuencias a largo plazo para el desarrollo de un niño.
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Al cerebro humano le encanta la afirmación, pero necesita algo más que una palmadita en la espalda.
“Hay una gran diferencia entre la afirmación y una palmadita en la espalda“
Perder puede ser devastador. Tómalo del hijo del autor, capitán del equipo de fútbol de su colegio. Los atletas a los que dirigía se habían esforzado mucho por mejorar su rendimiento, pero aun así acabaron perdiendo un partido vital.
Después del partido, el entrenador del equipo contrario se acercó al hijo del autor y le dijo que había sido un honor jugar contra él y su equipo. A pesar de la derrota, añadió, habían jugado con todo su corazón y habían demostrado un enorme valor. Era justo lo que el chico necesitaba oír, y le quitó el dolor de la derrota. Después de aquella charla, incluso se sintió inspirado.
No es de extrañar: el cerebro humano anhela la afirmación. Así lo demuestran pruebas fehacientes. Las investigaciones neurocientíficas llevadas a cabo en las dos últimas décadas han demostrado que el cerebro responde físicamente a la retroalimentación emocional positiva.
¿Cómo? Sencillamente, libera neuroquímicos que aumentan nuestra sensación de bienestar. Según un estudio de 2005 de los psicólogos americanos Creswell, Welch y Taylor, la afirmación reduce el estrés y agudiza nuestra capacidad para resolver problemas. Y eso, a su vez, aumenta nuestro rendimiento general.
Dicho esto, es importante recordar que la afirmación adopta distintas formas. La vida social está llena de actos de afirmación discretos. A menudo felicitamos a alguien por su ropa, por ejemplo, o le decimos a un compañero de trabajo que ha hecho un “gran trabajo”. Estas pequeñas palmaditas en la espalda son agradables, pero no son lo mismo que una afirmación real.
La diferencia se hace evidente cuando miras las raíces etimológicas del propio término. “Afirmación” procede del sustantivo latino affirmatio, que deriva del verbo “fortalecer” o “fortificar”. Así pues, la verdadera afirmación es más profunda que un cumplido desechable. Se trata de acompañar a alguien a lo largo de un proceso y ofrecerle un refuerzo constante mediante comentarios constructivos y -cuando es merecido- grandes elogios.
Un buen ejemplo de cómo puede funcionar esto es el mundo culinario. En Japón, los aprendices de sushi pasan años haciendo trabajos serviles antes de que se les permita realizar incluso tareas culinarias sencillas, como preparar huevos. Cuando por fin dominan su oficio, reciben de su maestro el título honorífico de shokunin o “artesano”.
Ese es el último acto de apoyo y afirmación que les otorgan sus maestros, los maestros de sushi que han pasado años guiando de cerca a sus aprendices a través del complicado proceso de dominar la elaboración del sushi.
La afirmación funciona mejor cuando te centras en los puntos fuertes personales y las competencias profesionales.
Si quieres elogiar a alguien, es útil saber un poco sobre él; al fin y al cabo, a todo el mundo le gusta que le elogien por las cosas que le importan. Si te apasiona la moda, por ejemplo, te alegrará que un compañero te diga que le encanta tu nueva camisa. Sin embargo, si no te importan mucho las últimas tendencias sartoriales, el cumplido caerá por su propio peso.
Lo mismo ocurre con la afirmación. La mejor forma de comunicar tu apoyo a un miembro del equipo es centrarte en lo que realmente le importa: sus puntos fuertes. Veamos cómo funciona.
Típicamente, encontrarás cuatro tipos diferentes de personalidad en el lugar de trabajo: el hacedor, el defensor, el idealista y el challenger. Como su nombre indica, los hacedores se dedican a hacer cosas. Eso a veces va acompañado de una insensibilidad altanera hacia los colegas. Si quieres reafirmar a un hacedor, lo mejor que puedes hacer es elogiarle por hacer un gran trabajo en una presentación o por cumplir un plazo difícil.
Los defensores se centran en las personas y buscan la inclusión. Para apoyarlos, debes centrarte en su papel de mantener unido al equipo y la moral alta de sus miembros. Luego están los idealistas, soñadores que piensan a lo grande y se preocupan por la integridad. Afirmar su trabajo consiste en darles las gracias por recordar a todos los valores originales de la empresa.
Por último, están los desafiantes, gente que cuestiona el statu quo y siempre busca nuevas soluciones y enfoques. Si quieres elogiarlos, debes hacer hincapié en lo valiosa que te parece su novedosa forma de enfocar los proyectos.
Pero la afirmación no es suficiente.
Pero la afirmación no sólo tiene que ver con los puntos fuertes personales; de hecho, las competencias profesionales son igual de importantes. Supongamos que has llamado a un miembro del equipo para felicitarle por haber alcanzado los objetivos financieros de la empresa. Querrás decirle que aprecias su logro, por supuesto, pero no deberías detenerte ahí.
La clave aquí también es la comunicación.
La clave también está en recordarles por qué han hecho un trabajo tan bueno. Siguiendo con nuestro ejemplo hipotético, eso podría significar elogiar el excelente juicio de carácter que les permitió formar un equipo de ventas con tanto talento y tan trabajador.
Hacer hincapié en estas cualidades tiene dos consecuencias. En primer lugar, demuestra que estás interesado y eres consciente del trabajo duro y los logros de las personas, en lugar de obsesionarte sólo con los objetivos de la empresa. En segundo lugar, ese tipo de afirmación profunda hace que la gente se sienta realmente apoyada y aún más decidida a seguir adelante.
Una afirmación eficaz refuerza los valores más profundos de las personas, especialmente cuando utilizas las palabras adecuadas.
A lo largo de los milenios ha habido un gran debate filosófico sobre lo que define el núcleo de una persona. Algunos han afirmado que es la mente, otros que es el corazón y otros que es el alma. El jurado aún no se ha pronunciado sobre esta cuestión, pero hay algo que sí sabemos: dondequiera que esté el núcleo, es donde residen nuestros valores más profundos.
Eso es algo que saben los comunicadores eficaces. Cuando tratan de afirmar a los demás, hablan de sus valores más preciados. Pero antes de ver cómo lo hacen, detengámonos un segundo y preguntémonos cómo se forman esos valores en primer lugar.
Esencialmente, hay dos procesos en juego: la autorreflexión y la influencia de otras personas. Esto último es especialmente importante, ya que sólo en contextos sociales encontramos que nuestros valores son afirmados o contradichos por los demás.
Puedes ver cómo funciona tomando como ejemplo un incidente ficticio en el lugar de trabajo. Supongamos que has resuelto un conflicto entre compañeros de forma positiva y respetuosa. Tu jefe te dice que has demostrado una gran integridad al tratar el asunto y que eso refleja bien tu carácter. Lo más probable es que vuelvas a actuar de la misma manera, ¿verdad? Bueno, eso es porque tus valores se han visto reforzados positivamente.
Pero afirmar valores profundos no es lo mismo.
Pero afirmar valores profundamente arraigados requiere reflexión y habilidad para elegir las palabras adecuadas. De hecho, hay un par de conceptos clave que son esenciales para comunicar tu afirmación a los demás.
Toma ánimo. Imagina el siguiente escenario. Uno de tus empleados está negociando con el director general de otra empresa. Éste quiere que el acuerdo se lleve a cabo lo antes posible, pero ha hecho declaraciones engañosas o directamente falsas en el papeleo.
Enfrentarse al director general requiere mucho valor por parte del empleado, y eso es algo que debes reafirmar. Decirle simplemente que ha hecho un gran trabajo al final del proceso no tendrá el mismo efecto que reconocer su fuerza de carácter al enfrentarse a esta delicada situación.
Otra palabra clave es “valor”.
Otra palabra clave es humildad. Si ves que alguien comparte los elogios por un proyecto exitoso con sus colegas en lugar de acaparar el centro de atención él mismo, asegúrate de afirmar ese comportamiento.
La crítica tiene efectos negativos duraderos en el cerebro, especialmente cuando se hace en público.
“Aunque, sin duda, un supervisor crítico pretende mejorar la productividad a través de sus comentarios negativos, ocurre exactamente lo contrario“
Cuando Anne, la esposa del autor, era niña, asistió a una clase de arte en un grupo de juego preescolar local. Allí le dijeron que siguiera ciertas reglas: las casas, por ejemplo, debían ser cuadradas, el sol un círculo y las copas de los árboles onduladas. Pero Anne no quería pintar así. En lugar de eso, salpicó colores por el lienzo al azar.
A la profesora de Anne, la Sra. Caldwell, no le hizo ninguna gracia y dijo a toda la clase que se reuniera para ver el “desastre” que había hecho esta preciosa aspirante a Jackson Pollock. Fue una humillación que Anne recuerda hasta el día de hoy.
No es de extrañar. Las críticas como las de la Sra. Caldwell no sólo son dolorosas en el momento, sino que también tienen un efecto duradero en el cerebro. Tomemos como ejemplo un estudio realizado en 2011 por los neurocientíficos americanos Etkin y Egner. Demostraron que las críticas activan la amígdala, la parte del cerebro responsable de la respuesta de huida o lucha ante situaciones que ponen en peligro la vida, como enfrentarse a un león en la naturaleza.
Un estudio realizado en 2012 por Liu y Liao, investigadores chinos especializados en gestión, también descubrió que las críticas perjudican el funcionamiento cognitivo adecuado. Según ellos, la crítica socava nuestra capacidad de pensar de forma abstracta y creativa y de reflexionar sobre nosotros mismos. Eso debilita nuestra inventiva y confianza en nosotros mismos.
Como muestra el ejemplo de Anne, la crítica es especialmente perjudicial cuando es pública. En 2013, los neurocientíficos Stallen, Smidts y Sanfey demostraron que la conformidad social está vinculada a partes del cerebro responsables del procesamiento de las emociones. Seguir el ejemplo de nuestros compañeros y ganarnos su aceptación desencadena la liberación de dopamina, un neurotransmisor que nos proporciona una sensación de bienestar.
Por eso es tan importante para nosotros.
Y por eso las críticas ante un grupo de iguales son tan devastadoras. No sólo desencadena una respuesta de huida o lucha, sino que también se asocia a la sensación negativa de ser rechazado por nuestra tribu. Esto, a su vez, socava aún más nuestra autoestima.
¿Qué queremos decir? Mantén las críticas en privado y haz públicas las afirmaciones y los elogios. En el siguiente resumen, veremos cómo hacerlo en varias situaciones de la vida real.
Reconstruir la confianza en los individuos y en el grupo puede ayudar a las empresas a superar las crisis.
El liderazgo positivo y la afirmación son cruciales en tiempos de crisis. Eso es algo que Eric Pillmore conoce muy bien. En 2002, fue nombrado vicepresidente de gobierno corporativo de Tyco International, un fabricante de sistemas de seguridad.
Pillmore fue nombrado vicepresidente de gobierno corporativo de Tyco International, un fabricante de sistemas de seguridad.
Pillmore tenía mucho trabajo por delante. El ex director general había desviado cientos de millones de dólares de las cuentas de la empresa, y Tyco parecía que iba a quebrar en cualquier momento. El trabajo de Pillmore: darle la vuelta a la situación.
¿Cómo? Bueno, aquí es donde empezó: reconstruyendo la confianza en las personas. Cuando las organizaciones se encuentran en una situación desesperada, las personas suelen empezar a luchar por salvar el pellejo. En el caso de Tyco, a los empleados les preocupaba que la asociación de la empresa con actividades delictivas afectara a su reputación.
Pillmore se dio cuenta de que tenía que conseguir que Tyco volviera a ser digna de confianza. Junto con otros altos directivos, organizó una serie de reuniones en las que los 230.000 empleados de la empresa pudieran expresar sus preocupaciones y preguntar a los gerentes qué estaba pasando. Fue un movimiento astuto. Los trabajadores sintieron que sus superiores les tomaban en serio y empezaron a confiar de nuevo en la empresa.
Las reuniones continuaron hasta que se abordaron los problemas de todos. Al final del proceso, los empleados, antes enfurecidos, ovacionaban a sus jefes.
Pillmore también se dio cuenta de que, aunque restablecer la confianza individual era un buen punto de partida, no era suficiente: también necesitaba establecer la confianza del grupo. La crisis había sido tan grave que los trabajadores no sólo habían perdido la confianza en sus gerentes, sino que también habían empezado a desconfiar unos de otros.
En los años siguientes se celebraron más reuniones. No se centraron tanto en las preocupaciones individuales como en establecer la transparencia y la responsabilidad dentro de los equipos y grupos. Fue un éxito asombroso. En 2007, Governance Metrics -la empresa que califica la responsabilidad corporativa de Tyco- dio a la empresa diez puntos, una puntuación perfecta. No está nada mal si tenemos en cuenta que su puntuación en 2002 había sido de sólo uno y medio.
Muchas empresas están poniendo la afirmación en el centro de sus sistemas de evaluación del rendimiento.
Pregunta al empleado medio qué piensa de su evaluación anual del rendimiento y las dos palabras que oirás con más frecuencia son “incómodo” y “estresante”. ¿Por qué? Bueno, destacan dos cuestiones. En primer lugar, las revisiones suelen dar lugar a malentendidos entre los trabajadores y sus jefes. Y lo que es más importante, los empleados acaban sintiendo que sus contribuciones durante el último año no han sido valoradas de forma justa.
Por suerte, se está produciendo un cambio en el mundo empresarial. Olvídate del enfoque de la vieja escuela de calificar el rendimiento de los empleados en una escala del uno al nueve utilizando métricas abstractas y complejas. Hoy en día, empresas punteras como Microsoft, Dell, Goldman Sachs y New York Life han abandonado el intento de poner un número a los esfuerzos de sus trabajadores.
Hay una buena razón para ello. Como señala Michael Ducker, director general de FedEx, el rendimiento en el lugar de trabajo ya no se puede medir como antes, sobre todo en el creciente sector de los servicios. Lo que importa hoy es el esfuerzo discrecional: la forma en que los empleados interactúan con los clientes, por ejemplo, o el tiempo y los recursos que invierten en su desarrollo personal. Nada de eso puede cuantificarse numéricamente.
Entonces, ¿cuál es la alternativa? Ahí es donde entran en escena los sistemas de evaluación del rendimiento basados en la afirmación. Estos sistemas prescinden de la cuantificación pseudocientífica y, en su lugar, se basan en categorías amplias y determinadas subjetivamente como “excelente”, “muy bueno”, “mediocre” y “necesita mejorar” para definir el rendimiento. Esto crea mucho más espacio para la afirmación, ya que permite a los jefes utilizar las revisiones para destacar competencias clave como las habilidades técnicas o las habilidades interpersonales que ayudaron a un empleado a lograr los objetivos de la empresa.
Y lo que es más importante, desplaza el centro de atención de los objetivos a la cuestión de cómo se ha realizado el trabajo. En este nuevo sistema, un empleado que logre sus objetivos de ventas pero cree un ambiente de trabajo tóxico no será recompensado automáticamente con una calificación más alta que un compañero que no alcance el objetivo pero utilice su tiempo para ayudar a los demás y anime al equipo a crecer juntos.
Este tipo de sistemas de evaluación de los empleados se basan en el principio de que el trabajo se realiza en un ambiente de trabajo tóxico.
Este tipo de sistemas de evaluación también significa que se hace mucho más hincapié en los individuos. Como vimos en un resumen anterior, la afirmación fomenta el comportamiento positivo. Incluir esto en las revisiones del rendimiento hace que sea mucho más probable que se refuercen los rasgos de carácter clave de los empleados, como la valentía y la autorregulación.
Es mucho mejor dar a los niños comentarios afirmativos y constructivos que gritarles.
El entrenamiento, la crianza y la enseñanza abusivos son demasiado comunes. En algunos ámbitos de la vida, como el atletismo, los gritos y las duras críticas incluso se celebran como la mejor forma de conseguir que los niños desarrollen su potencial. Pero ésta es la verdad: gritar a los niños no es muy útil si quieres que lleguen lejos en la vida.
¿Por qué?
Entonces, ¿por qué lo hace la gente? Como señala la psicóloga social Barbara Fredrickson, la gente tiende a suponer que funciona por sus efectos a corto plazo: cuando gritas a los niños, captas su atención y hacen lo que les dices.
Pero a largo plazo, gritar a los niños no sirve de nada.
A largo plazo, sin embargo, esa estrategia acaba inevitablemente siendo contraproducente. Esto se debe a que las críticas y los gritos repercuten negativamente en la lealtad de los niños, en su capacidad para establecer vínculos con las figuras de autoridad y otros miembros de su grupo, así como en sus niveles de rendimiento y desarrollo personal.
Así que aquí tienes la alternativa: la retroalimentación afirmativa.
Esencialmente se trata de relacionar el comportamiento de un niño con un objetivo al que aspira y señalar las diferencias entre ambos. Si un niño quiere ser médico, astronauta o ingeniero, por ejemplo, tendrá que desarrollar habilidades y actitudes específicas para alcanzar ese objetivo. Señalarles que su comportamiento actual les está alejando de su objetivo es una estrategia mucho más eficaz que gritarles.
Lo mismo ocurre con un niño que se comporta como un niño.
Lo mismo ocurre con un chico que está decidido a solicitar plaza en una universidad prestigiosa, pero que ha empezado a llegar a casa con malas notas. En lugar de enfadarte y ponerte nerviosa por los resultados académicos de tu hijo, podrías recordarle que está socavando sus sueños.
La reafirmación también es una estrategia eficaz.
La reafirmación también hace maravillas en el aula. Los profesores que evitan avergonzar y humillar a los niños y, en su lugar, les dicen que creen en su capacidad y les animan a concentrarse en la tarea que tienen entre manos, tienen muchas más probabilidades de ayudar a sus alumnos a alcanzar su potencial.
Y esto no hace más que confirmar que los resultados académicos de los niños son buenos.
¡Y esto demuestra lo importante que es la afirmación! Tanto si eres un padre que intenta ayudar a sus hijos a desenvolverse en la vida como si eres un gerente que anima a sus empleados, hablar a las personas sobre su mejor yo es una de las herramientas más poderosas de tu caja de herramientas de comunicación.
Conclusiones
El mensaje clave de estos resúmenes:
El consenso científico es claro: la afirmación tiene un efecto positivo en el cerebro. Pero he aquí la otra cara de la moneda: la crítica no constructiva, los gritos y la humillación son igual de capaces de alterar el cerebro, para mal. De hecho, no hay nada que pueda minar tanto el ingenio y la confianza en uno mismo de una persona. ¿La alternativa? La afirmación. Se trata de hablar a las personas de sus competencias básicas, sus valores y sus puntos fuertes. Y una vez que aprendas el arte de la comunicación afirmativa, podrás empezar a animar a tus hijos, colegas y empleados a que se conviertan en su mejor yo.
Consejos para la acción
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables.
Mejora tu autoconocimiento escribiendo un diario.
Si quieres afirmar a los demás, tendrás que desarrollar un alto nivel de autoconocimiento: la capacidad de reconocer y gestionar tus emociones, pensamientos e ideas. ¿Por qué? Bueno, si estás malhumorado o gruñón, es muy probable que arremetas contra los que te rodean en lugar de ofrecerles una afirmación de apoyo. Por eso es buena idea empezar a llevar un diario. Registrar tus sentimientos e interacciones a lo largo del día arroja luz sobre tu vida emocional interior y te proporciona una valiosa perspectiva sobre lo que puedes hacer para mejorar.
Tenemos un diario.
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¡Nos encantaría conocer tu opinión sobre nuestros contenidos! Envíanos un correo electrónico a libros@pathmba.com con el título de este libro como asunto y comparte tus opiniones.
Qué leer a continuación: Aníbal y Me, de Andreas Kluth.
En este resumen, hemos explorado la neurociencia que subyace al liderazgo eficaz. Pero ésa no es la única fuente de sabiduría disponible para los líderes deseosos de perfeccionar su arte: el pasado también proporciona una gran cantidad de ideas. Por ejemplo, Andreas Kluth, periodista alemán y experto en economía, cuyo primer libro explora los éxitos y fracasos de uno de los mayores estrategas militares de la historia.
En el centro de su estudio está Aníbal, el general cartaginés que casi consiguió poner de rodillas al poderoso imperio romano en el siglo III a.C.. Pero no se trata sólo de una meditación sobre el pasado: por el camino, Kluth desentraña lecciones sobre estrategia, superación y el sentido de la vida para los buscavidas de hoy en día. Así que si quieres llevar tus habilidades de liderazgo al siguiente nivel, ¿por qué no echas un vistazo a nuestro resumen de Aníbal y yo, de Andreas Kluth?