por Sharon Block
Resumen:
Durante décadas, cuando las empresas se enteraron de que sus empleados estaban considerando la posibilidad de sindicalizarse, siguieron un manual conocido: hacer todo lo posible para luchar y frustrar el esfuerzo de sindicalización. Los líderes suelen tomarse la campaña sindical como algo personal y ven a los sindicatos como una amenaza, ya que no ven la legitimidad de las demandas de los trabajadores. Pero ahora mismo, con un mercado laboral ajustado y una creciente organización de los trabajadores, las empresas deberían reconsiderar este enfoque y optar por otros que generen mejores resultados tanto para los trabajadores como para los empleadores. Un horrible esfuerzo antisindical puede dañar la moral, la reputación y aumentar la rotación. Por el contrario, las empresas que toman medidas como el reconocimiento voluntario, se asocian para crear las mejores condiciones para una campaña justa y respetar las decisiones de los trabajadores pueden mantener una relación positiva con sus empleados.
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Gran parte de las empresas estadounidenses no han logrado unir los puntos en dos de las historias económicas más importantes del último año: un mercado laboral ajustado y una creciente organización de los trabajadores. Tras más de 40 años de disminución de la afiliación sindical, el bajo desempleo ha dado a los trabajadores más poder y ha un tremendo repunte en el número de trabajadores que solicitan celebrar elecciones sindicales. En conjunto, estas tendencias indican un cambio radical en la relación que los trabajadores mantienen con sus empleadores. Las empresas que ignoran estas tendencias están perdiendo la oportunidad de trazar una versión nueva, más sostenible y equitativa del capitalismo. Y si no invierten el rumbo, su visión miope de la organización sindical tendrá importantes ramificaciones no solo para el futuro de nuestra economía, sino también para nuestra democracia.
Analicemos cada una de estas tendencias y, a continuación, examinemos el panorama que pintan juntas.
En primer lugar, tenemos la sorprendente persistencia de un mercado laboral ajustado. Terminamos el año con una tasa de desempleo inferior al 4%. Los trabajadores —incluidos los trabajadores con salarios bajos— tienen más oportunidades de las que han tenido en décadas de renunciar y encontrar mejores trabajos, salarios y condiciones laborales si no están contentos. Durante la llamada «gran renuncia», muchos trabajadores hicieron precisamente eso.
En segundo lugar, hemos visto un aumento notable de la actividad sindical. Los trabajadores de empresas que alguna vez se consideraban «desorganizables», como Starbucks, Amazon, REI, Apple y Trader Joe’s, lanzaron campañas exitosas. Vimos a trabajadores ferroviarios dispuestos a cerrar el sistema ferroviario en apoyo de sus demandas de días de enfermedad remunerados, antes de que el Congreso y el Presidente intervinieran para detenerlos. La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) recibió un número mayor de peticiones celebrar elecciones sindicales el año pasado que en ningún otro momento de los últimos tiempos.
Es comprensible que muchas empresas vean estos acontecimientos como una amenaza: la llegada de una presencia hostil constante en sus lugares de trabajo. Pero la vista desde esta posición agachada a la defensiva pasa por alto una perspectiva importante. En concreto, entiende mal por qué los trabajadores se molestan en organizar un sindicato o amenazan con hacer huelga para obtener mejores salarios y condiciones de trabajo cuando pueden renunciar e irse a otro lugar. Es decir, que muchos trabajadores están intentando comunicar a sus empleadores que quieren mejorar sus lugares de trabajo, no abandonarlos.
La legislación laboral de los Estados Unidos convierte la organización sindical en una tarea agotadora. Los trabajadores que elijan este camino pueden ser objeto de una despiadada campaña antisindical por parte de su empleador. En las últimas campañas de alto perfil en Amazon y Starbucks, las empresas obligaron a los empleados a escuchar las arengas contra el sindicato y dieron instrucciones a los supervisores para que presionaran a los trabajadores para que votaran en contra. Además, los trabajadores tuvieron que ver cómo despedían y acosaban a docenas de sus compañeros de trabajo, incluso en Starbucks tiendas cerradas con una fuerte actividad sindical. La huelga conlleva enormes riesgos y muy pocas protecciones. Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales y la Ley de Trabajo Ferroviario, los empleadores pueden reemplazar permanentemente cualquier trabajador que se declare en huelga, lo que permite a los empleadores despedirlo por ejercer su derecho a emprender acciones colectivas.
Los trabajadores que asumen esta tarea están intentando que sus empresas sean mejores para todos los trabajadores. La negociación colectiva es el principal mecanismo mediante el cual los trabajadores pueden opinar sobre la gestión de una empresa. Y los trabajadores suelen saber tan bien o mejor que sus directivos lo que se necesitaría para que una empresa fuera más eficiente y justa. Al luchar por un sindicato, luchan por su empresa.
Pensemos en los cientos de cartas que los baristas de Starbucks envían a sus gerentes solicitando el reconocimiento de su sindicato. En ellos, los baristas expresan su preocupación no solo para ellos sino también para la experiencia de sus clientes. Del mismo modo, el Sindicato de Trabajadores de Alphabet (que representa a los empleados de Google) incluye en su declaración de misión el objetivo de ayudar a Google a estar a la altura de su lema extraoficial, «no sea malvado». Los empleadores de las empresas que organizan campañas o huelgas tienen más posibilidades de construir un lugar en el que los trabajadores quieran quedarse, si tan solo escucharan lo que sus trabajadores intentan decirles.
La mayoría no lo hace y, en cambio, recurre a campañas arrasadas contra la organización de los trabajadores. Empresas como Amazon y Starbucks personifican este enfoque de suma cero: cualquier victoria del sindicato es una derrota para la empresa. Ambas compañías tienen cometido o acusado por el abogado general de la NLRB sobre decenas de violaciones de la legislación laboral, como intimidar y despedir a los trabajadores que apoyan al sindicato y negarse a negociar con el sindicato después de que se ganara el derecho a representar a los trabajadores. CEO de Starbucks, Howard Schultz, tiene describió el sindicato como «alguna fuerza externa», la acusó de querer «generar disrupción» el negocio de la empresa y calificó la campaña de «agresión». Del mismo modo, Andrew Jassy, CEO de Amazon, ha considerado al sindicato ser un impedimento para el éxito de la empresa. Estas campañas antisindicales han costado a las empresas millones de dólares, dinero que podría haberse utilizado para mejorar la vida de sus empleados.
Pero las empresas no necesitan ir a la guerra contra sus empleados. Hay otros enfoques que pueden conducir a mejores resultados tanto para los trabajadores como para los empleadores.
Trabajando con sus trabajadores
Si llevar a cabo una campaña antisindical es el viejo manual, ¿cuál es la alternativa? La elección no es entre una declaración de guerra y una fiesta de bienvenida. Las empresas tienen una variedad de opciones una vez que rechacen un enfoque de suma cero en su campaña de organización de los trabajadores.
Como creyente desde hace mucho tiempo en el valor de la negociación colectiva, abogo por que las empresas comuniquen de forma proactiva a los trabajadores que organizan que reconocerán voluntariamente a un sindicato si el sindicato puede demostrar que la mayoría de los trabajadores quieren representación sindical. En términos técnicos, «reconocimiento voluntario» significa que la empresa se compromete a renunciar a su derecho, en virtud de la NLRA, de exigir que un sindicato gane las elecciones celebradas por la NLRB antes de que la empresa acepte la voluntad de los trabajadores de representación sindical. El apoyo de los trabajadores a la representación sindical suele adoptar la forma de peticiones o tarjetas firmadas por los trabajadores y presentadas a la dirección por el sindicato.
Incluso los empleadores que optan por no reconocer voluntariamente un sindicato tienen opciones a la hora de expresar su posición sobre la cuestión de la sindicalización; las opciones no son binarias. En lugar de decir a los trabajadores que la dirección percibe el apoyo al sindicato como una traición a la empresa o una decisión equivocada, las empresas pueden simplemente guardar silencio diciéndoles a los trabajadores que es su decisión y que la empresa no va a interferir. Los empleadores también pueden comunicar que, si bien no creen que sea necesario un sindicato, respetarán el derecho de los trabajadores a elegir su representación y no recurrirán a litigios ni a otras tácticas dilatorias.
Una vez que los empleadores eligen una postura con respecto al inicio de una campaña de organización sindical, tienen que decidir cómo comportarse durante la campaña. Esto puede ir desde el silencio hasta una asociación activa para crear las mejores condiciones para una campaña justa.
El silencio sería como dar instrucciones a los supervisores para que se guarden sus opiniones para sí mismos, respetar el derecho de los trabajadores a hablar del sindicato entre ellos fuera del trabajo y negarse a contratar consultores o bufetes de abogados para llevar a cabo una contracampaña.
La asociación sería como negociar un acuerdo con el sindicato que permita al sindicato tener algún acceso a los empleados mientras están en el trabajo, posiblemente en momentos en los que no están trabajando o en el «taller». Los empleadores también pueden proporcionar la información de contacto del sindicato a los empleados y asegurarles que pueden utilizar el correo electrónico o los teléfonos del trabajo para hablar de la campaña sindical fuera del horario laboral sin la vigilancia del empleador. Este tipo de acuerdos de acceso comunican a los trabajadores que el empleador confía en que pueden evaluar la información y tomar una buena decisión; no tienen que entenderse en el sentido de que expresan su apoyo al sindicato.
No importa el camino que elijan, los empleadores pueden tomar medidas para garantizar que su relación con sus empleados no se estropee durante la campaña sindical. Por ejemplo, pueden negociar un acuerdo con el sindicato para que ambos se abstengan de menospreciar al otro durante la campaña. Puede resultar útil que el sindicato y el empleador negocien las respuestas específicas que darán a los trabajadores si se les pregunta qué piensan el uno del otro. Otra táctica útil para evitar que las consecuencias no deseadas se salgan de control es que el empleador y el sindicato negocien un proceso para reducir los malentendidos o la respuesta a los actores deshonestos de cualquiera de las partes. Este tipo de proceso de desescalada puede ser tan sencillo como comprometerse a informarse mutuamente sobre cualquier problema percibido antes de caracterizar el problema en la comunicación con los trabajadores. Los empleadores y los sindicatos también pueden designar a un tercero neutral para resolver rápidamente cualquier conflicto sobre el desarrollo de la campaña que surja.
Por último, los empleadores —incluso los que no renuncian a su derecho a insistir en que se celebren elecciones por la NLRB— tienen la oportunidad de comunicar su respeto por la elección de sus trabajadores tras una elección. Muchos empleadores deciden prolongar la lucha lo más posible. Utilizan litigios que consumen mucho tiempo ante la NLRB y en los tribunales federales para retrasar la inevitable obligación de reconocer al sindicato una vez que se haya establecido el apoyo de la mayoría, lo que obliga al sindicato a gastar recursos en litigios y a trabajar para mantener su apoyo entre los trabajadores. Tras las elecciones, el empleador puede optar por no aprovechar estas vías y, en cambio, aceptar el resultado de las elecciones sin rencor. Incluso después de una campaña reñida, el empleador que renuncia a litigar y pasa rápidamente a la mesa de negociaciones demuestra a sus trabajadores que la empresa respeta la elección de los trabajadores y el proceso de negociación.
Los sindicatos también ayudan a los empleadores
Los empleadores que entiendan que las campañas de organización sindical representan una fuerza laboral comprometida e comprometida pueden obtener importantes beneficios. En primer lugar, pueden aumentar la retención de empleados (que tanto Starbucks y Amazon tener problemas con). Las prolongadas noticias y la cobertura en las redes sociales de los piquetes de los empleados y los despidos ilegales suelen perjudicar la imagen de las empresas ante sus propios trabajadores o ante los posibles trabajadores. Pero investigación demuestra que la sindicalización reduce la rotación.
El beneficio para la relación de las empresas con sus empleados puede extenderse más allá de los trabajadores del sindicato. Los resultados de Starbucks encuesta más reciente sobre la moral entre su personal de oficina, no de camarero, demuestra esta dinámica. A medida que Starbucks adoptó una postura cada vez más dura con sus trabajadores sindicalizados, los empleados de sus oficinas dieron a la empresa calificaciones históricamente bajas por su comportamiento ético y por estar a la altura de su misión y sus valores. Por el contrario, Microsoft decidió adoptar algunas de las estrategias descritas anteriormente en respuesta a una campaña de organización sindical entre los empleados de Blizzard Activision que estaban siendo absorbidos por Microsoft. Al explicar su decisión de adoptar un enfoque más colaborativo, el vicepresidente y presidente de Microsoft, Brad Smith, la describió en términos de enviar un mensaje a todos los empleados de Microsoft sobre su compromiso de escucharlos y trabajar bien con ellos.
En segundo lugar, si la campaña de organización tiene como resultado la representación sindical, el empleador inicia su nueva relación en un contexto que aumentará las probabilidades de que la relación sea productiva. El resultado de la negociación colectiva refleja ambos poderes y confianza en la mesa. En este ajustado mercado laboral, los trabajadores vienen a la mesa con más poder del que tenían en el pasado. Sin embargo, con un ambiente de confianza en la mesa, los empleadores y los sindicatos pueden saltarse el paso de la negociación cuando cada parte trata de tomar la delantera y avanzar más rápidamente para resolver los problemas de forma conjunta.
Quizás lo más importante es que un enfoque más colaborativo de la relación entre las empresas y los sindicatos tiene el potencial de crear una forma de capitalismo más equitativa y sostenible. Durante décadas, hemos vivido lo que ocurre cuando el movimiento obrero está en declive. Tenemos niveles históricos de desigualdad de ingresos impulsado por una carrera hacia el fondo de los salarios. Tenemos un sistema político que se inclina hacia los intereses de las personas y empresas más adineradas. Y tenemos una democracia en un terreno inestable. Si bien los empleadores no son los únicos responsables del debilitamiento del movimiento obrero, la creciente propensión de los empleadores a llevar a cabo campañas antisindicales feroces y, a menudo, ilegales es una parte importante del problema. Por lo tanto, es lógico que un movimiento entre los empleadores para escuchar las demandas de sus trabajadores de que se les trate con más respeto pueda ser parte de la solución. Eso nos beneficiaría a todos.