Aprende a preguntar para alcanzar el éxito.
¿Por qué algunas personas tienen éxito y otras fracasan? ¿Por qué algunos proyectos despegan y otros fracasan? ¿El ingrediente mágico es el talento? ¿el dinero? ¿Suerte tonta?
Ninguna de esas cosas hace daño, por supuesto, pero, en muchos casos, que tengas éxito o no depende de una habilidad algo menos obvia: tu capacidad para pedir ayuda.
Sin embargo, la mayoría de la gente no tiene la capacidad de pedir ayuda.
Y, sin embargo, a la mayoría de la gente le cuesta pedir ayuda. Les preocupa que esa petición les haga parecer incompetentes o que simplemente se la denieguen. Pero cuando nos permitimos pedir ayuda, desbloqueamos recursos que de otro modo habrían permanecido siempre ocultos para nosotros.
Pero cuando nos permitimos pedir ayuda, desbloqueamos recursos que de otro modo habrían permanecido siempre ocultos para nosotros.
Como descubrirás en este resumen, pedir no sólo nos beneficia personalmente; también puede hacer maravillas en nuestros equipos y organizaciones.
En estos resúmenes, aprenderás
- los cuatro estilos de dar y pedir;
- los cuatro estilos de dar y pedir.
- tres pasos para aprender a pedir lo que necesitamos; y
- cómo crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro
.
Pedir ayuda es el puente entre nosotros y el éxito.
Una vez nació un bebé en Rumanía. Se llamaba Cristina y, poco después de nacer, desarrolló craneosinostosis, una enfermedad rara que hace que los huesos del cráneo se fusionen prematuramente. La craneosinostosis puede provocar una deformación permanente de la cabeza y la cara. La cirugía puede resolver el problema, pero en Rumania fue difícil encontrar un especialista capaz de llevarla a cabo.
No te preocupes: ésta es una historia con final feliz. Cristina se operó. Pero no lo habría conseguido si alguien cercano a ella no hubiera aprovechado el poder de la petición.
El poder de la petición.
El mensaje clave aquí es: Pedir ayuda es el puente entre nosotros y el éxito.
Si no preguntamos, la gente no sabrá lo que necesitamos. Y si la gente no sabe lo que necesitamos, no podrá ayudarnos.
Por suerte para la pequeña Cristina, su tía Felicia era consciente de ello. Y aún más suerte para Cristina, Felicia participaba en una actividad llamada Anillo de Reciprocidad cuando Cristina desarrolló la craneosinostosis. Un Anillo de Reciprocidad es una actividad de grupo guiada que permite a los participantes aprovechar el conocimiento colectivo, la sabiduría y los recursos de una gran red para obtener las cosas que necesitan. Felicia, que vivía en Francia, aprovechó esta oportunidad para pedir que la pusieran en contacto con un cirujano craneal pediátrico experimentado que pudiera ayudar a su sobrina. Uno de sus compañeros participantes era pediatra, y le presentó a un especialista pertinente. El resto es historia.
Nunca sabes lo que la gente sabe -o a quién conoce- hasta que preguntas. Si la historia de Cristina no fue suficiente para convencerte, aquí tienes otro ejemplo ilustrativo: un ingeniero jefe de una importante empresa automovilística se había encontrado con un problema técnico complejo. Después de luchar con él durante mucho tiempo, finalmente decidió ponerse en contacto con su red de colegas para preguntar por un experto que pudiera ayudarle. La primera persona que respondió fue una auxiliar administrativa de 22 años recién contratada. Resultó que su padre tenía precisamente los conocimientos necesarios para desenmarañar el problema. Es más, su padre se había jubilado hacía poco y tenía mucho tiempo libre. ¿Quién iba a pensar que un joven administrador tendría la clave de la solución?
Todas estas pruebas anecdóticas también están respaldadas por la ciencia. De hecho, los estudios demuestran que hasta el 90 por ciento de la ayuda prestada en el lugar de trabajo se produce sólo después de que se haya solicitado ayuda.
Así que la próxima vez que te sientas estresado en el trabajo, no te contengas. Acércate a un compañero y experimenta el poder de pedir ayuda.
Normalmente subestimamos la voluntad y la capacidad de ayuda de los demás.
Imagina la escena: Tienes que hacer una llamada urgente, pero te has quedado sin batería. ¿Tendrías el valor de pedirle prestado el teléfono a un desconocido? Aunque hacer esto no te pareciera demasiado incómodo, podrías suponer que nadie te diría que sí.
Pero no sería así.
Pero te equivocarías. Psicólogos de la Universidad de Columbia han descubierto que muchos desconocidos de la ciudad de Nueva York se mostraron dispuestos a acceder cuando los participantes en un estudio les pidieron utilizar sus teléfonos móviles. De hecho, sólo se necesitó una media de dos intentos para conseguir que un neoyorquino prestara su teléfono. Lo creas o no, los participantes ni siquiera tuvieron que inventarse una triste historia sobre por qué necesitaban que se lo prestaran.
Este es el mensaje clave: Rutinariamente subestimamos la voluntad y la capacidad de ayuda de los demás.
La gente se ayuda mutuamente.
La gente se ayuda más de lo que crees. Una encuesta mundial de Gallup reveló que el 73% de los estadounidenses habían ayudado a un desconocido en el último mes. Es más, la mayoría de las personas de más de la mitad de los 140 países encuestados habían hecho lo mismo. Gallup también calcula que, en todo el mundo, unos 2.200 millones de personas ayudan a un desconocido cada mes.
Aún así, a muchas personas les cuesta hacer peticiones a quienes están fuera de sus círculos sociales más cercanos. Pero esto es un error. Nuestros conocidos pueden ser un puente hacia otros círculos sociales. Hacerles peticiones puede abrir la puerta a nueva información y nuevas soluciones, por no hablar de otros recursos.
Los amigos de tu círculo más cercano pueden ser un puente hacia otros círculos sociales.
Los amigos de tu pasado pueden cumplir una función similar. Puede que pienses que tus intentos de acercarte a ellos serán rechazados, o que a tus antiguos amigos les molestará que te acerques sólo para pedirles un favor. Pero, de hecho, la mayoría de la gente se alegra de saber de un viejo amigo y está dispuesta a ayudar. Dado que tu vida y la suya han tomado rumbos distintos, también es probable que vuestros conocimientos y redes sociales ya no se solapen tanto como antes. Esto podría ser justo lo que necesitas para resolver cualquier problema al que te enfrentes.
A veces, sin embargo, lo que nos impide hablar no tiene nada que ver con las personas, sino con los sistemas y procedimientos de nuestra organización. Eso es lo que examinaremos en el siguiente resumen.
La cultura, los sistemas, los procedimientos y las prácticas de una empresa pueden impedir que pidamos y demos ayuda.
Cuando solicitas un empleo, ¿hasta qué punto tienes en cuenta la cultura de una empresa? Para algunos, es tan importante como la descripción del puesto y la retribución económica.
¿Cuál es la cultura de una empresa?
Entonces, ¿cuál es el ingrediente más importante de la cultura de una organización? Según los investigadores de Google, la respuesta está clara: la seguridad psicológica. Cuando un lugar de trabajo es psicológicamente seguro, los empleados se sienten cómodos haciendo preguntas, admitiendo errores y planteando problemas.
De hecho, Kathryn Dekas, gerente de Google, afirma que la seguridad psicológica ha sido esencial para la capacidad del gigante tecnológico de impulsar la innovación en sus productos.
Lamentablemente, en algunas organizaciones, pedir ayuda puede tener consecuencias negativas. En tales situaciones, tanto los empleados como la organización salen perjudicados.
He aquí el mensaje clave: La cultura, los sistemas, los procedimientos y las prácticas de una empresa pueden impedir que pidamos y demos ayuda.
La cultura, los sistemas, los procedimientos y las prácticas de una empresa pueden impedir que pidamos y demos ayuda.
Hay otras cosas que pueden disuadir a las personas de pedir ayuda. A veces, es que una organización ha contratado a las personas equivocadas. Los empresarios pueden centrarse tanto en las habilidades y la experiencia de una persona que no tienen en cuenta cómo encajará en el equipo, y mucho menos si el empleado estará dispuesto a ayudar a los demás o a pedir ayuda.
Rich Sheridanan.
Rich Sheridan, director general de Menlo Innovations, una importante empresa de software, aprendió esto por las malas. Cuando contrataba programadores, Menlo Innovations solía tener en cuenta sólo el software y las habilidades técnicas. Ahora, busca personas que tengan “buenas aptitudes de parvulario”, es decir, personas respetuosas, que jueguen bien con los demás y que estén dispuestas a compartir.
La contratación de programadores es una tarea difícil.
Las clasificaciones competitivas y las recompensas individuales también pueden tener un impacto negativo en la cooperación. Por ejemplo, si una empresa sólo reconoce los logros individuales, puede desarrollar una cultura competitiva en la que pedir o dar ayuda no sea la norma.
Las organizaciones que sólo reconocen los logros individuales, pueden desarrollar una cultura competitiva en la que pedir o dar ayuda no sea la norma.
Las organizaciones que crecen rápidamente pueden fragmentarse en múltiples departamentos pequeños e inconexos que frenan la colaboración. La globalización también puede frenar la colaboración, ya que las personas están separadas por la distancia, los husos horarios y las normas culturales.
La globalización también puede frenar la colaboración.
Está claro que hay muchos obstáculos para pedir ayuda. Pero podemos empezar a superarlos una vez que comprendamos la ley de dar y recibir. Hablaremos de ello a continuación.
Pedir ayuda es tan importante como darla.
“Aunque es generoso dar, es aún más generoso dar y recibir”
“Hay más felicidad en dar que en recibir”, o al menos eso dice un antiguo proverbio. Pero, ¿significa esto que está mal recibir? En absoluto. De hecho, estos dos actos van de la mano. Es imposible dar sin recibir, y viceversa.
La ley de dar y de recibir -o de pedir- no consiste en ayudar a quien te ayuda. Se trata de ayudar a los demás independientemente de si te han ayudado o es probable que te ayuden. Es una inversión que te reportará grandes beneficios con el tiempo.
La empresa de diseño IDEO ya está cosechando los frutos. ¡Ello se debe a su activa “cultura de la ayuda”, que anima a sus colegas a compartir lo que saben y a pedir ayuda cuando la necesitan.
Las claves de la cultura de la ayuda!
El mensaje clave aquí es: Pedir ayuda es tan importante como darla.
Hay cuatro estilos generales de dar y pedir.
En primer lugar, está el dador excesivamente generoso. Las personas así pasan tanto tiempo dando que pueden sufrir “agotamiento por generosidad”. Disfrutan con la gratitud de los demás. Pero como no revelan sus propias necesidades, los dadores excesivamente generosos se pierden las ideas, la información y las oportunidades que necesitan para tener éxito.
En segundo lugar, está el dador excesivamente generoso.
En segundo lugar, está el tomador egoísta. Estas personas están tan centradas en sí mismas que rara vez, o nunca, retribuyen la generosidad de los demás. Sin embargo, hay ocasiones en las que incluso los tomadores más egoístas dan. Los estudios han demostrado que esto ocurre más a menudo cuando sus acciones son públicas que cuando son privadas. Esto se debe a que les preocupa su reputación y no quieren parecer egoístas.
Luego están los lobos solitarios. Éstos valoran la autosuficiencia. Los lobos solitarios casi nunca buscan ayuda y casi nunca la dan. Como resultado, tienden a aislarse socialmente. Éste es el peor estilo para pedir ayuda. Incluso un egoísta está conectado a una red.
El mejor estilo de dar-solicitar es el del dador-solicitante. Estos individuos son populares entre sus colegas porque dan ayuda. También buscan ayuda y reciben lo que necesitan para tener éxito. Por ejemplo, en el estudio de una empresa de telecomunicaciones, los dadores-solicitantes eran los empleados más productivos y mejor considerados.
En el siguiente resumen, aprenderemos a formular peticiones.
Aprender a pedir lo que necesitas te ayudará a acercarte a tu objetivo.
Para algunas personas, pedir es fácil. El problema es que, incluso si eres una de esas personas, puede resultar difícil saber con precisión qué pedir. ¿Qué necesitas para alcanzar el éxito? O puede que sepas lo que necesitas, pero no tengas ni idea de a quién pedírselo. En otras ocasiones, sabemos lo que necesitamos y quién puede dárnoslo, pero sencillamente no estamos seguros de cómo expresarnos de una manera poderosa.
Pedir.
Éste es el mensaje clave: Aprender a pedir lo que necesitas te ayudará a acercarte a tu objetivo.
Hacer una petición eficaz implica tres pasos. En primer lugar, determina tu objetivo. Si te resulta difícil, ¿por qué no pones papel y lápiz? Escribe para qué quieres trabajar y por qué es importante para ti.
Una vez que conozcas tu objetivo, puedes desarrollar tu solicitud utilizando los criterios SMART. SMART significa específico, significativo, orientado a la acción, realista y limitado en el tiempo. Si tu petición es todo eso, seguro que será eficaz.
Una petición concreta tiene más fuerza que una vaga, así que explica por qué necesitas lo que pides. Proporcionar el por qué también hará que tu petición tenga más sentido. Ten en cuenta que el por qué no siempre tendrá que ver contigo. Puede tratarse de los objetivos y prioridades de tu organización. A continuación, indica claramente qué acciones debe emprender una persona para ayudarte. Tu petición también tiene que ser realista. Es decir, tiene que ser algo que pueda suceder aunque parezca improbable. Por último, ponle un límite temporal estableciendo un calendario claro.
Ahora que sabes cómo pedir, es hora de averiguar a quién pedir. No se trata sólo de “quién sabe qué”, sino también de “quién conoce a quién”. A veces, los que conocemos pueden ponernos en contacto con los que tienen los conocimientos para ayudarnos.
Ahora estás preparado para hacer tu petición. ¿Cómo debes hacerlo exactamente? Eso depende de ti. Las investigaciones han demostrado que una solicitud cara a cara es 34 veces más eficaz que un mensaje de correo electrónico. Lo más importante es adaptarse a tu público. ¿Prefieren la comunicación verbal o escrita? Si están pasando por un momento ajetreado o estresante, es más prudente esperar hasta que puedan considerar tu solicitud adecuadamente.
¿Pero qué ocurre si no puedes responder?
¿Pero qué pasa si te rechazan? No te desanimes ni te rindas. ¿Sabías que el primer libro de Harry Potter de J. K. Rowling fue rechazado 12 veces por las editoriales? El rechazo no es personal. Es una opinión. Y esa opinión puede estar equivocada.
En el siguiente resumen, veremos cómo una empresa puede construir una cultura en la que esté bien pedir ayuda.
Diseña normas y rutinas de equipo que den permiso a los empleados para pedir ayuda.
¿Has cometido alguna vez un error en el trabajo? ¿Has podido comentarlo libremente con tus compañeros o pedir ayuda para resolverlo? Si no fue así, ¿qué te lo impidió? ¿Fue la cultura de tu equipo u organización?
Las empresas deben crear unas condiciones en las que los miembros del equipo se sientan cómodos pidiendo ayuda y comentando los errores.
Es vital que los líderes den ejemplo pidiendo ayuda cuando la necesiten. Esto es lo que hizo el Dr. Salvador Salort-Pons cuando se hizo cargo del Instituto de Arte de Detroit. Su equipo directivo se sorprendió al principio, pero pronto se convirtió en una práctica entre todos los miembros del equipo.
Este es el mensaje clave:Diseña normas y rutinas de equipo que den permiso a los empleados para pedir ayuda.
¿Qué se puede hacer para animar a los empleados a pedir ayuda?
Entonces, ¿qué puede animar a los empleados a pedir ayuda?
Selecciona empleados que no sólo tengan las habilidades y capacidades adecuadas, sino que también sean solicitantes y generosos. A continuación, crea un lugar de trabajo psicológicamente seguro, en el que los miembros del equipo sientan que está bien pedir ayuda y admitir errores. Si un equipo es nuevo, dales tiempo para que se conozcan entre sí antes de lanzarse a un proyecto.
¿Por qué no utilizar un sistema de gestión de proyectos?
¿Por qué no utilizar diversas herramientas para crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro?
Por qué no utilizar diversas herramientas para crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro?
Por ejemplo, puedes adoptar una práctica llamada “levantarse”. Así es como funciona: una vez al día, los miembros del equipo se toman 15 minutos para ponerse de pie en círculo y, por turnos, dar una breve actualización. En la empresa de software Atlassian, cada miembro del equipo responde a tres preguntas: ¿En qué trabajé ayer? ¿En qué estoy trabajando hoy? ¿Qué problemas me bloquean? Menlo Innovations va un paso más allá y pregunta: ¿Qué ayuda necesito? Esta pregunta es poderosa porque normaliza la realización de peticiones.
Otra herramienta es el Anillo de Reciprocidad. Esta actividad guiada facilita que las personas aprovechen el poder de una red para conseguir lo que necesitan. Se hace en un grupo de 20 a 24 personas y cada uno hace una petición por turno. Los demás se paran a pensar cómo pueden ayudar. Ha habido algunos resultados espectaculares. Por ejemplo, alguien que había sido adoptado al nacer quería saber los apellidos de sus padres biológicos. Un compañero le dijo cómo podía hacerlo e incluso le guió durante el proceso.
¿Qué hay de la colaboración a través de las divisiones organizativas? Hablaremos de ello en el siguiente resumen.
Amplía el conjunto de personas y recursos a los que puedes recurrir con tus peticiones.
Si alguna vez has trabajado para una gran organización, habrás observado que algunos equipos o departamentos trabajan independientemente unos de otros. Algunos incluso trabajan en proyectos idénticos sin ser conscientes de ello. Qué pérdida de tiempo y recursos!
A veces las empresas están estructuradas de forma que empeoran estas divisiones. Por ejemplo, pensemos en Kent Power, donde la comunicación entre los superintendentes que supervisaban las operaciones sobre el terreno y los ejecutivos de la empresa se había roto por completo. ¿Cómo superaron la división?
Los 17 ejecutivos y los superintendentes jugaron a un juego que consistía en llamadas telefónicas regulares durante tres meses. ¿El truco? No podían hablar de trabajo. El juego funcionó. Al final de los tres meses, los dos grupos habían restablecido una comunicación productiva y mejorado su relación laboral.
El mensaje clave aquí es: Amplía el conjunto de personas y recursos a los que puedes recurrir con tus peticiones.
Otra forma de salvar las diferencias estructurales son los programas de formación continua. Se trata de programas personalizados especialmente diseñados para clientes corporativos y abiertos sólo a empleados de una empresa concreta. Los asistentes pueden proceder de distintos departamentos u oficinas, o incluso de distintos países. Estos programas dan a los empleados la oportunidad de conocerse, colaborar en proyectos de equipo y socializar.
La experiencia de Robert, gerente nacional de ventas de una gran empresa, nos da una idea del impacto de estos programas. Había asistido a un programa de formación de directivos que le puso en situación de ayudar cuando surgió un problema difícil. El gerente de una tienda estaba enfadado por un error en una carta enviada a los clientes desde la sede central de la empresa. Robert se dio cuenta de que la carta había salido del departamento de alguien que había conocido en su programa. Como resultado, pudo trabajar con esta persona para resolver el problema de forma rápida y eficaz.
El presupuesto flexible es otra herramienta útil. Esto significa que un departamento cede una parte de su presupuesto a otro departamento o proyecto. ¿Te parece inverosímil? Es casi inaudito que un gerente ceda voluntariamente parte de los fondos de su departamento. Sin embargo, esto ocurre regularmente en Hopelab, un laboratorio de innovación social de California. Cuando surgió una interesante oportunidad de comunicación estratégica, el único obstáculo era el precio de 100.000 dólares. Pero un presupuesto flexible permitió al Hopelab reunir los fondos necesarios. Un gerente de proyecto incluso redujo los esfuerzos en uno de los proyectos de su grupo para poder contribuir con una suma de cinco cifras.
Pero incluso con los mejores esfuerzos de una empresa, algunas personas pueden tener dificultades para pedir ayuda. ¿Qué más pueden hacer las empresas? Averigüémoslo en el resumen final.
Reconocer, apreciar y recompensar tanto a los que solicitan ayuda como a los que la prestan.
¿No te sientes bien cuando recibes elogios? Lamentablemente, más del 20% de los empleados a tiempo completo en Estados Unidos afirman que nunca reciben reconocimiento por su trabajo. Según una encuesta del Instituto de Investigación del Lugar de Trabajo Globoforce.
Reconocer y recompensar a los empleados es fundamental para crear una plantilla más comprometida, motivada y productiva. Las empresas que se tomen en serio la creación de una cultura de pedir deben reconocer y recompensar a los empleados que soliciten ayuda. Pero ten en cuenta que, para ser eficaz, el reconocimiento debe ser frecuente, repetido, auténtico y personalizado.
Éste es el mensaje clave: ¡Reconoce, aprecia y recompensa tanto a los que solicitan ayuda como a los que la prestan.
Cuidado!
Incluso si crees que tu empresa tiene arraigado el “pedir” en su cultura, puede que necesites tomar medidas adicionales para llegar a personas concretas.
En sus directrices escritas para el personal, la agencia literaria Levine Greenberg Rostan hace hincapié en la importancia de pedir ayuda. Imagínate, pues, la sorpresa del agente principal Jim Levine y sus socios cuando descubrieron que Cristela, la ayudante del gerente del equipo, no había hablado cuando necesitaba ayuda. Su timidez le había impedido pedir ayuda, a pesar de que la agencia le había indicado claramente que lo hiciera.
Levine se dio cuenta entonces de su error. No había reconocido a la gente que pedía ayuda porque había asumido que estaba totalmente arraigado en la cultura de la agencia. Así que, durante las reuniones de equipo, empezó a llamar por su nombre a las personas que habían pedido ayuda. Poco después, Cristela pidió a Levine y a los demás socios un papel más amplio en el trabajo de la agencia. Puedes imaginarte lo contentos que se pusieron.
Si tu empresa ya tiene un programa de reconocimiento, ¿por qué no modificarlo para recompensar a las personas que solicitan ayuda? Algentis, una empresa de externalización de RRHH de California, ha desarrollado el programa High-5. Esto permite a cualquier empleado dar a un compañero un High-5 por ir más allá para ayudarle. El valor de High-5 es una tarjeta regalo de 25 $ de Amazon. Este programa aumentó la colaboración entre equipos e hizo aún más visibles a las personas que apoyaban a sus compañeros. ¿Qué tan fácil sería permitir que el personal también concediera High-5 a quienes se acercan para pedir ayuda?
Cuando los empleados se dan cuenta de que pedir no sólo es aceptable, sino incluso digno de elogio, pueden acabar con cualquier resistencia interna a solicitar apoyo.
Conclusiones
Expresar nuestras necesidades tiene múltiples beneficios. Nos volvemos más eficaces en nuestro trabajo. Nos abre nuevas oportunidades laborales. Puede ayudarnos a adaptarnos mejor y más rápidamente a nuevas circunstancias. Aumenta el rendimiento y la creatividad del equipo. Así que la próxima vez que necesites ayuda, no dudes en pedirla.
Consejos Accionables:
Crea un muro de gratitud tanto para los que piden como para los que dan. Crea un muro en tu oficina con tarjetas de agradecimiento en blanco. Los empleados que deseen expresar su gratitud pueden utilizar estas tarjetas para escribir notas a sus compañeros. Pueden entregarse personalmente o pegarse en la pared. El agradecimiento puede expresarse tanto a los que piden ayuda como a los que la dan.