Cualquiera que esté realmente interesado no solo en ayudar a las mujeres a triunfar, sino también en ayudar a la sociedad a prosperar y evolucionar —impulsando el progreso social y económico para todos— debería dejar de hacer críticas sexistas a las mujeres y empezar a hacer críticas útiles para cambiar el comportamiento de los hombres arrogantes y demasiado confiados, ya que son los hombres los que llevan mucho tiempo liderando el sistema y el status quo. Estas son siete preguntas que los autores creen que deberían tener en cuenta más hombres en la fuerza laboral, inspiradas en siete críticas sexistas que suelen ir dirigidas a las mujeres.
- Señores, ¿cómo utilizan la voz en las reuniones? El mundo se beneficiaría más si los hombres bajaran la voz, hablaran menos fuerte, gritaran menos y empezaran a hacer más preguntas en lugar de hacer afirmaciones no solicitadas, incluso en ausencia de conocimientos o experiencia.
- Tíos, ¿tienen miedo de pedir perdón (o creen que hace que parezcan débiles)? Todos haremos mejores negocios y el mundo será un lugar más feliz cuando los hombres empiecen a pedir perdón mucho más y cuando los hombres aumenten su uso de «solo» y otros calificativos para que parezcan más complacientes y colaborativos.
- Tíos, ¿son amables y humildes? En lugar de decirles a las mujeres que deben sonreír, ser amables y adaptarse para ajustarse a la etiqueta social dominante, o mostrar modales educados, tenemos que exigirlo a los hombres, ya que la mayoría de los comportamientos antisociales, tóxicos e inmorales se pueden atribuir directamente a los hombres y no a las mujeres.
- Tíos, ¿valoran la empatía por encima de la agresión o el dominio? Un trabajo en equipo eficaz requiere llevarse bien con los demás para superar a los equipos rivales, en lugar de tratar agresivamente de superar a sus propios compañeros de equipo y colegas.
- Señores, ¿utilizan su estatus para ayudar a los demás? Un líder que aspira a desarrollar a las personas, crear grandes equipos e impulsar el progreso es mucho más valioso que uno que solo se obsesiona con mejorar su propio estatus y su éxito profesional personal.
- Señores, ¿son considerados con la forma en que los demás perciben sus acciones? Son los hombres, más que las mujeres, los que nos harían un favor a todos al controlarse, tratar de llevarse bien con todo el mundo y preocuparse de si a las personas que los rodean les resulta fácil trabajar con ellos.
- Tíos, ¿están pidiendo más dinero para otras personas además de para usted? Deberíamos animar a los hombres a elogiar a sus compañeras por su liderazgo, a recomendar a sus compañeras para obtener aumentos y bonificaciones y a asegurarnos de que las mujeres que rinden cuentas reciben el mismo salario que sus homólogos masculinos.
•••
Estamos progresando muy despacio en materia de igualdad de género. A pesar de todo lo que se habla y no faltaneconómico, social y moral incentivos para permitir a las mujeres acceder a las mismas oportunidades que se ofrecen a los hombres, los datos muestran un panorama sombrío para la gran mayoría de las organizaciones, industrias y países.
En los últimos 10 años, por ejemplo, las 500 principales empresas del mundo han conseguido aumentar la proporción de mujeres directoras ejecutivasdesde el 5% a solo6%. Es más probable que se convierta en el CEO de estas empresassi se llama «James» o «Michael» que si es mujer. En los últimos seis años, a pesar de una inversión sin precedentes en el sector de la DEI y de la validación de los directores de diversidad como un puesto clave de liderazgo estratégico, la representación femenina en los niveles de entrada, dirección, alta dirección y dirección ejecutiva no ha hecho más que aumentarun 3%.
A este ritmo, se necesitará una estimación136 años para alcanzar la paridad de género. No lo sabemos, pero por lo que a nosotros respecta, no tenemos 136 años.
En nuestra opinión, un problema importante es que incluso quienes expresan interés en aumentar la igualdad de género siguenobsesionado en gran medida sobre arreglar a las mujeres, como si fueran las culpables de la desigualdad de género, y como si un mundo en el que obliguemos a las mujeres a comportarse como los hombres representara alguna forma de progreso. Un enfoque mucho más sensato y basado en los datos sería arreglar el sistema.
Nuestra recomendación a cualquiera que genuinamente interesado no solo en ayudar a las mujeres a tener éxito, sino también en ayudarla sociedad prospera y evoluciona , impulsar el progreso social y económico para todos, es dejar de aplicar críticas sexistas a las mujeres y empezar a aplicar críticas útiles para cambiar el comportamiento de los hombres arrogantes y demasiado confiados, ya que son los hombres los que llevan mucho tiempo liderando el sistema y el status quo.
Piénselo de esta manera: mujeresson criticados muy a menudo que están condicionados a ser receptivos a los comentarios, a tomarlos en serio y personalmente, a querertenerlo en cuenta y mejorar. Si, en cambio, empezamos a criticar las prácticas de liderazgo dañinas, podríamos acercarnos a crear una fuerza laboral con mejores resultados y líderes, es decir, líderes que actúen de manera que tengan más probabilidades de impulsar la igualdad de género, la diversidad y la inclusión sistémicas.
Para lograrlo, sostenemos que los hombres necesitan examinar más a fondo sus propios comportamientos y hacerse algunas preguntas sobre si se basan en prácticas anticuadas, privilegiadas o incluso tóxicas para sobresalir en el sistema que han creado. Estas son siete preguntas que creemos que deberían tener en cuenta más hombres de la fuerza laboral, inspiradas en siete críticas sexistas que suelen ir dirigidas a las mujeres.
La crítica: cambie de voz.
La pregunta: Los hombres, ¿cómo están? usted¿usar su voz en las reuniones?
Las voces de las mujeres soncriticado con frecuencia, en el supuesto de que esas voces son demasiado estridentes, silenciosas o inseguras. Del mismo modo, a menudo escuchamos que las mujeres no deberían»hablar a favor», terminar las frases como si fueran una pregunta. Es difícil entender cómo sería preferible la alternativa (ser ruidoso, demasiado confiado y «siempre equivocado, pero nunca dudar»).
De hecho, décadas de investigación científicademuestre eso no hay correlación entre el volumen o la confianza de la voz y los talentos o capacidades reales. El mundo se beneficiaría más si los hombresbajaron la voz, habló menos alto, gritó menos y empezó a hacer más preguntas en lugar de hacer afirmaciones no solicitadas incluso en el ausencia de conocimientos o experiencia. En resumen, son los hombres, más que las mujeres, los que deben tener en cuenta el espacio que ocupan sus voces en las reuniones y los debates.
La crítica: cambie su forma de hablar.
La pregunta: los hombres son usted ¿tiene miedo de pedir perdón? (¿O cree que hace que parezca débil?)
Se les dice repetidamente a las mujeres que cambien su forma de hablar. Por ejemplo, diciéndole que deje de pedir disculpas o de decir «lo siento» todo el tiempo, o que deje de usar la palabra «solo» como modificador. Esto es sorprendente, ya que la alternativa, es decir, no pedir nunca disculpas ni aceptar los errores, yculpar a los demás por la propia incompetencia, no son comportamientos ejemplares para nadie.
Lo sabemos porquelos hombres participan en estos comportamientos con bastante frecuencia y con consecuencias desafortunadas: mansplinar (una palabra mucho más común que «explicar a una mujer»), interrumpir y socavar a sus colegas en el trabajo, mientras permanecensin darse cuenta de sus propias limitaciones e injustificadamentesatisfechos consigo mismos. Todos haremos mejores negocios y el mundo será un lugar más feliz cuando los hombres empiecen a pedir perdón mucho más y cuando los hombres aumenten su uso de «solo» y otros calificativos para que parezcan más complacientes y colaborativos.
La crítica: Sea más agradable.
La pregunta: los hombres son usted ¿ser amable y humilde?
A menudo se les dice a las mujeres que sean más agradables, por ejemplo, que sonrían más, que muestren calidez, que sean más desinteresadas y modestas. Dado que la mayoría de los comportamientos antisociales, tóxicos e inmorales se pueden atribuir directamentemás bien a los hombres que las mujeres y, a la luz de la incapacidad de la sociedad para censurar, sancionar o mitigar esos comportamientos, decimos a los hombres: Por favor, sean amables y humildes.
Imagínese un mundo en el que incluso los que están al mando, los que son el status quo y disfrutan de privilegios, poder e influencia, se comporten realmente de manera prosocial y altruista, haciendo un esfuerzo por ser gratificante tratar con los demás e influir en ellos con habilidades y modales sociales, en lugar de poder o privilegios. En general, esto requiere niveles más altos de humildad, un rasgo que es más comúnencontrado en las mujeres que los hombres. Entonces, en lugar de decirles a las mujeres que deben sonreír, ser amables y adaptarse para ajustarse a la etiqueta social dominante, o mostrar modales educados, ¿qué tal si se lo exigimos a los hombres?
La crítica: Sea menos agresivo.
La pregunta: Los hombres, sí usted¿Valora la empatía por encima de la agresión o el dominio?
Cualquier señal de asertividad por parte de las mujeres es criticada con demasiada frecuencia como «agresiva» o»abrasivo.». Sin embargo, dado que los hombres son generalmente más abiertamente agresivos que las mujeres, y la agresión es generalmente indeseable en el lugar de trabajo, tendría más sentido pedir a los hombres que fueran menos agresivos. De hecho, un tipo de agresión que las mujeres tienden a realizar más que los hombres es agresión indirecta, lo que se considera indicativo deinteligencia social, y es mucho más preferido que directo, agresión explosiva, explícita y sin filtros.
Esto refleja la investigación sobre la inteligencia emocional, un rasgo que abarca la capacidad de hacer un uso estratégico de las emociones, mantener el control de las situaciones difíciles y inhibir arrebatos emocionales sin filtros o desinhibidos, algo que son las mujeresnormalmente mejor gato que hombres. Inhibir la agresión es una habilidad que también permitiría a los hombres colaborar más y menos alfa. Un trabajo en equipo eficaz requiere llevarse bien con los demás para superar a los equipos rivales, en lugar de tratar agresivamente de superar a sus propios compañeros de equipo y colegas.
La crítica: Sea más ambicioso.
La pregunta: los hombres son usted ¿usar su estado para ayudar a los demás?
A las mujeres se les dirige con frecuencia ainhibir sus ambiciones, tanto interna como externamente. La suposición subyacente es que la ambición es mala, pero solo para las mujeres. Esta es la razón por la que rara vez se describe a los hombres como «demasiado ambiciosos», excepto si la intención es halagarlos, incluso cuando se muestran tendencias narcisistas y megalómanas obvias. Cualquier sociedad que recompense a los hombres por su asertividad, sino que aliente a las mujeres a reprimir sus aspiraciones y motivaciones, no solo perpetúa la infrarrepresentación de las mujeres en el poder, sino que también selecciona a los líderes en función de su codicia y percepción de confianza, y no de su humildad y competencia real.
Por desgracia, esas son prácticamente todas las sociedades. Lo que es más importante, no es solo la ambición abstracta, sino las ambiciones correctas, las que benefician a la sociedad. Por ejemplo, un líder que aspira a desarrollar a las personas, crear grandes equipos e impulsar el progreso es mucho más valioso que uno que solo se obsesiona con mejorar su propio estatus y su éxito profesional personal. Como puede adivinar, los valores prosociales y altruistas sonencontrado más a menudo en las líderes femeninas que en las masculinas, mientras que las ambiciones egocéntricas y codiciosas se encuentran con más frecuencia en los líderes masculinos. Es hora de decir a los hombres que centren sus ambiciones en llevar a otras personas con ellos.
La crítica: sería más fácil trabajar con él.
La pregunta: los hombres son usted ¿teniendo en cuenta la forma en que los demás perciben sus acciones?
«Ser más fácil trabajar» es algo que las mujeres escuchan mucho, lo cual es irónico, ya que las mujeres tienen más probabilidades de mostrar prosocialcomportamientos en el trabajo. La historia ha demostrado, una y otra vez, que los incidentes graves de conductas laborales tóxicas (acoso, fraude y delito corporativo — son significativamente más probables en líderes masculinos que femeninos. Los principales rasgos de la personalidad que predicen un liderazgo destructivo y parasitario, como el narcisismo, la psicopatía y el maquiavelismo, son típicamente rasgos masculinos más que femeninos.
Las investigaciones muestran que los hombres agradables desconfirman los roles de género tradicionales y que, si bien las mujeres tienen más probabilidades de ser agradables (y, por lo tanto, «es fácil trabajar con ellas») morir los hombres agradables superan a las mujeres y a los hombres agradablesen ganancias. En otras palabras, los chicos (y chicas) buenos terminan últimos.
No hace falta decir que si nos interesa acabar con el acoso, las rabietas, el abuso y el acoso sexual que contaminan los lugares de trabajo y agravan los problemas de bienestar físico y psicológico que desmoralizan a los empleados, es mejor que nos centremos en cambiar los comportamientos tóxicos de los hombres en el trabajo, no de las mujeres. Son los hombres, más que las mujeres, los que nos harían un favor a todos al controlarse, tratar de llevarse bien con todo el mundo y preocuparse de si a las personas que los rodean les resulta fácil trabajar con ellos.
La crítica: pida más dinero (aunque no lo consiga).
La pregunta: Señores, ¿están pidiendo más dinero para otros además de para ustedes?
Pedir másel dinero se ve como un anatema en las mujeres, lo que funciona de maravilla como estrategia para mantener la brecha salarial de género. Está muy claro que si no pregunta, no recibe, y es mucho más probable que los hombres pidan un aumento, un salario inicial más alto y una bonificación mayor, todo lo cual contribuye adiferencias salariales de género. Una sugerencia sencilla, entonces, para igualar las condiciones es decir a los hombres que dejen de pedir más dinero: tal vez esto eliminaría la presión de dar más a las personas, simplemente porque son agresivas, tienen derecho o tienen privilegios.
¿No le gusta cómo suena eso? Entonces, ¿por qué no se asegura de que a todos se les pague de manera justa? Deberíamos animar a los hombres a elogiar a sus compañeras por su liderazgo, a recomendar a sus compañeras para obtener aumentos y bonificaciones y a asegurarnos de que las mujeres que rinden cuentas reciben el mismo salario que sus homólogos masculinos. Deberíamos pedir a los hombres que sean transparentes en cuanto a sus salarios, ya que Pabel Martinez fue directora de cuentas globales en TikTok en 2021, para dotar a las mujeres del contexto que necesitan para negociar por sí mismas.
En cualquier caso, no son las mujeres, sino los hombres, y hay que arreglar el sistema que las recompensa injustamente en exceso. Aumentar la transparencia en la remuneración y basar la remuneración en el mérito y la competencia reales, más que en el género o en las tácticas de negociación, contribuiría más a promover la equidad y la meritocracia que cualquier consejo psicológico, especialmente si tienen como objetivo arreglar a las mujeres.
¿Le parece controvertido nuestro consejo? Si es así, pregúntese por qué. Está diseñado para ayudar a los hombres, que actualmente no reciben la misma cantidad de consejos con los que se bombardea a las mujeres, y a no recibir ayuda en estas áreas específicas que no solo los beneficiarán, sino que también crearán lugares de trabajo y culturas empresariales mejores y más felices y resultados empresariales más lucrativos.