por Martin G. Moore
Resumen:
La transparencia es un atributo fundamental del liderazgo. Ayuda a generar confianza y es un requisito previo para crear una cultura constructiva y de alto rendimiento. Pero es fácil que los líderes se metan en problemas si no entienden los matices de la transparencia. ¿Cuándo es fundamental demostrar una transparencia total? ¿Cuándo es más apropiado no ofrecer ningún tipo de transparencia? Los líderes primerizos tienen que aprender a tomar decisiones acertadas sobre el grado de transparencia que es apropiado en algunos escenarios diferentes.
- Transparencia en la presentación de informes: si bien es importante no hacer perder el tiempo a su jefe con información irrelevante, denunciar al alza requiere una transparencia total. Dar a los líderes que están por encima de usted la primera oportunidad de tomar medidas correctivas es infinitamente preferible a mantenerlos en la oscuridad.
- Transparencia de la información: la información confidencial solo debe compartirse cuando sea necesario saberlo. Simplemente no es apropiado ser transparente con todo el mundo en todo.
- Transparencia en los valores y las conductas: la principal excepción a la regla anterior es cuando se trata de cuestiones de ética. La gente tiene que saber que no pasará por alto ni ignorará una conducta cuestionable, en ningún nivel de la organización. Arroje luz sobre las cosas que no están bien.
- Transparencia en la toma de decisiones: limite sus consultores en la toma de decisiones a dos grupos clave: los que tienen la experiencia necesaria para contribuir de manera significativa a la solución y los que tendrán que vivir con los resultados finales. Muchos líderes nuevos cometen el error de involucrar a demasiadas personas en nombre de la inclusión. Esto ralentiza el proceso y lo socava como líder.
- Transparencia personal: es importante mantener la distancia profesional. Utilice la regla general: sea amable, no amigos. La gente debe saber quién es usted y lo que representa, pero no necesitan enterarse de su complicada ruptura romántica.
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Cuando lo ascienden por primera vez, se embarca en un viaje hacia la excelencia en el liderazgo, forjando un estilo de liderazgo distintivo que nadie más puede replicar. El gran liderazgo se presenta de muchas formas, y descubrir cómo incorporar su propio talento en una huella de liderazgo única puede ser tan emocionante como abrumador.
No importa la identidad de liderazgo que desarrolle, un atributo que es evidente en todo gran líder es la transparencia. Esto trasciende las diferencias individuales de estilo y personalidad. Está en el centro de las relaciones de alta confianza y es un requisito previo para crear una cultura constructiva y de alto rendimiento.
Como nuevo líder, puede pensar que debe ser completamente transparente y demostrar apertura en todo lo que hace. Pero ese no es el caso: más bien, la clave está en analizar las ventajas de cada situación para determinar el grado de transparencia adecuado. Puede que sea mucho, o puede que sea un poco. A menudo, puede que no sea ninguno. Y para solucionarlo, tendrá que sopesar muchos factores (que a menudo compiten).
Analicemos algunos escenarios con los que se encontrará y analicemos cómo determinar el nivel de transparencia que debe practicar en cada uno de ellos.
Transparencia en los informes
Incluso en los niveles directivos más subalternos, declarará la información al alza. Puede elegir la información que denuncie y el tono del comentario que adjunte.
Si bien es importante no hacer perder el tiempo a su jefe con información irrelevante, denunciar al alza requiere una transparencia total. Con demasiada frecuencia, los líderes optan por encubrir, ofuscar o endulzar las malas noticias con la esperanza de que las cosas mejoren mágicamente. (Rara vez lo hacen).
La clave aquí es denunciar la verdad sin miedo, incluso cuando eso no arroje a su equipo de la manera más favorable. Dar a los líderes que están por encima de usted la primera oportunidad de tomar medidas correctivas es infinitamente preferible a mantenerlos en la oscuridad, por eso utilizo el mantra: Malas noticias en cohete, buenas noticias en rickshaw.
El golpe de las malas noticias se puede suavizar dándolas con cuidado. Empezar con una declaración neutralizante como: «Pensé que debía saberlo lo antes posible» indicará al destinatario que se las arregla con diligencia y que actúa de buena fe. Puede aumentar aún más su credibilidad asegurándose de haber considerado los riesgos y las cuestiones con la suficiente profundidad como para proponer una solución. Si se maneja de la manera correcta, puede convertir un posible negativo en positivo.
Transparencia de la información
La información confidencial solo debe compartirse cuando sea necesario saberlo. Simplemente no es apropiado ser transparente con todo el mundo en todo. Este consejo se aplica a la gestión hacia arriba, hacia los lados y hacia abajo.
Por ejemplo, puede tener acceso a la información personal de alguien de su equipo, como sus problemas financieros o un problema de salud mental. Esto necesita protección. La información no es suya para compartirla.
Cuando se trata de información empresarial confidencial o de información que solo se comparte dentro del equipo directivo, se aplica el mismo principio. En este caso, hay muchas razones por las que compartir es una mala idea.
En primer lugar, parte de la información no es útil sin un contexto adicional y compartirla solo puede causar confusión. En segundo lugar, parte de la información no es adecuada para su propósito, lo que significa que puede carecer de la precisión necesaria para compartirla públicamente en este momento. En tercer lugar, este tipo de información no suele ser relevante para el trabajo que una persona desempeña; si pasa a ser relevante en el futuro, es probable que la empresa la haga pública. Y, por último, si rompe la confianza de otros líderes de la empresa, perjudicará las relaciones con las personas que influyen en su puesto y su carrera.
Un CEO para el que trabajé hace muchos años me dio un consejo excelente sobre este tema, que se puede aplicar a cualquier gerente nuevo: nunca dé a la gente un nivel de detalle sobre el que no esté encantado de mantener una conversación. Usted establece el nivel de la discusión con la información que presenta, así que no invite a nadie a participar a un nivel inferior al necesario.
Transparencia de valores y Comportamiento s
La principal excepción a la regla anterior es cuando se trata de cuestiones de ética. Durante mi carrera empresarial, fui testigo de innumerables ejemplos de líderes que ocultaban incidentes de mala conducta bajo la alfombra. Esta falta de transparencia se denominaba control de daños y enviaba un mensaje claro a todos los involucrados: es mejor encubrirlo y esperar que nadie lo descubra que soportar las consecuencias de tratarlo de forma transparente. Puede imaginarse la cultura que esto crea.
He visto a demasiados líderes hacer la vista gorda ante los pequeños fraudes y permitir que prácticas espantosas se arraiguen. A falta de un liderazgo fuerte, este comportamiento está normalizado en la cultura.
El matiz para los líderes es que cada organización tiene un nivel implícito de tolerancia ante la mala conducta y se necesita mucho coraje para exigir un estándar más alto del que la organización está dispuesta a hacer cumplir de otro modo. Pero las personas que eligen portarse mal no pueden afirmar que no lo sabían o que estaban mal entrenadas. Simplemente han hecho una elección.
¿Cree que habría cerca del número de incidentes de acoso o acoso sexual si los líderes fueran lo suficientemente fuertes como para investigar las denuncias de forma independiente y tratarlas de forma transparente?
Cuando se trata de valores y conductas, el mejor desinfectante es la luz solar. Así que, arroje una luz sobre esto dondequiera que lo vea. La gente tiene que saber que no pasará por alto ni ignorará una conducta cuestionable en ningún nivel de la organización. Para problemas éticos menores, puede que baste con denunciárselo a su jefe. Pero para los casos más graves, puede ser apropiado denunciar a Recursos Humanos o incluso intensificarlo para su consideración legal.
Transparencia en Toma de decisiones
Difundir información a las personas envía una señal de que tienen derecho a hacer su opinión. Los invita a participar en el proceso de toma de decisiones y, si se hace de forma indiscriminada, puede resultar desastroso tanto para la calidad como para la rapidez de esa decisión.
La responsabilidad y la velocidad juegan un papel importante en buena toma de decisiones, y consultar a las personas adecuadas es fundamental para lograr un resultado de alta calidad. Limite sus consultas a dos grupos clave: los que tienen la experiencia necesaria para contribuir de manera significativa a la solución y los que tendrán que vivir con los resultados finales.
Muchos líderes nuevos cometen el error de involucrar a demasiadas personas en nombre de la inclusión. Esto ralentiza el proceso y lo socava como líder. Después de un sinfín de rondas de compromiso que le hayan quitado la vida al que toma las decisiones, se termina con el mínimo común denominador: una decisión que nadie cree correcta, pero con la que todo el mundo está de acuerdo en vivir. Puede evitar esta trampa.
Transparencia personal
Tenga cuidado en lo que respecta a la transparencia de su información personal. Ser abierto y transparente ayuda a ganarse la confianza de su equipo, pero más no es necesariamente mejor.
Es importante mantener la distancia profesional. Utilizo la regla general: sea amable, no amigos. Seamos sinceros, nadie en el trabajo debería tener que escuchar los detalles gráficos de su complicada ruptura. Dicho esto, la gente debe saber quién es usted y qué representa, por eso es tan importante saber qué es apropiado compartir y qué no. El objetivo es ganarse el respeto, no la popularidad.
Desarrollar su propio freno de mano interno es útil. Por ejemplo, antes de decidir compartir algo, puede hacerse la pregunta: «¿Es algo que compartiría con el CEO de la empresa?»
Dos cosas más a tener en cuenta…
Su momento
En todos los escenarios, el momento de la información es fundamental. Recuerde que el hecho de que sepa algo no significa que deba compartirlo. Ofrecer transparencia demasiado pronto puede resultar engañoso y, a menudo, hace más daño que bien.
Por ejemplo, supongamos que planea una reestructuración de equipo. Durante el proceso, considerará opciones que, en última instancia, afectarán a su gente y no sería apropiado divulgar nada de esto hasta que no tenga una propuesta sólida. Puede prometer cambiar a alguien a un nuevo puesto con la mejor de las intenciones. Pero si comparte esto con un miembro de su equipo antes de obtener la aprobación de Recursos Humanos, se arriesgará a no cumplir su palabra y a perder la confianza.
Espere a que su información sea una prueba completa. Esto no es deshonesto en ningún sentido de la palabra.
Su juicio
Siempre habrá situaciones que resulten turbias, en las que, después de todo, todavía no esté seguro de la cantidad de información que debe revelar. Cuando esto suceda, intente hacer la prueba del filtro triple. A Sócrates se le atribuye la creación de uno en este marco de referencia.
Antes de contarle nada a nadie, piense en lo que va a divulgar y pregúntese:
- ¿Es cierto?
- ¿Es amable?
- ¿Es útil?
Visto desde esa perspectiva, mucha de la información que compartimos no pasa la prueba. ¿Qué puede hacer la persona con esta información una vez que la tenga? Esta puede ser una herramienta útil para calibrar el barómetro de transparencia interno.
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Ser un líder transparente no es tan sencillo como parece a primera vista. Como nuevo director, a menudo se encontrará de puntillas por el campo minado que se encuentra entre sus propios valores y las normas culturales de la organización.
En materia de integridad, tiene que reunir el coraje para dar un paso adelante y hacer lo correcto. Pero la mayoría de las situaciones no son tan sencillas. Determinar el grado de transparencia apropiado requiere que ejerza su juicio, que perfeccionará con el tiempo.
¿Los grandes líderes son transparentes? Claro… pero también saben cuándo no estar y saben por qué.