Tras la prohibición del Tribunal Supremo de los Estados Unidos de la acción afirmativa en los colegios y universidades, la legislación estatal que incluye iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en los campus y los ataques más generales a la DEI, las empresas están considerando la necesidad de cambiar sus estrategias de DEI. La respuesta breve es que no. Pero es un buen momento para revisar los valores corporativos y las políticas de personal e interactuar con los empleados en estos temas. El primer paso debería ser recordar los argumentos morales y empresariales a favor de la DEI. Se mantienen fuertes. En segundo lugar, podría reconsiderar el uso de etiquetas DEI, como han sugerido algunos. Pero dado el apoyo de los empleados a estas iniciativas, proceda con cautela. A continuación, revise las prácticas de recursos humanos, como la contratación (incluida la creación de una red más amplia de candidatos, ya que la cartera universitaria ahora será menos diversa); la incorporación (ya que algunos estudiantes estarán menos expuestos a la DEI que otros); y las evaluaciones del desempeño, la remuneración y los ascensos (para garantizar que no hay prejuicios raciales). Por último, comuníquese con cuidado con lo que seguramente será una fuerza laboral polarizada. Presente investigaciones creíbles, solicite opiniones, trabaje para cerrar brechas. En última instancia, quiere que su organización avance de una manera que esté alineada con los valores de su organización.
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Es posible que la reciente decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos que prohíbe la acción afirmativa, específicamente las admisiones con conciencia racial en los colegios y universidades, no afecte directamente a los lugares de trabajo estadounidenses, pero no hay duda de que las empresas estadounidenses deben tener en cuenta el efecto que esto —y las posibles sentencias judiciales y la legislación estatal futuras— tendrán en sus prácticas de DEI.
Como mínimo, cualquier cambio que veamos en la composición del cuerpo estudiantil en las instituciones de educación superior también afectará a las carteras de contratación. Por ejemplo, cuando el sistema de la Universidad de California eliminó la acción afirmativa en 1995, la representación de los estudiantes negros en la UCLA cayó del 7% (en comparación con el 13,6% de la población estadounidense y el 6,5% de la del estado)al 3,9% en solo tres años ya menos del 2% en 2006. Del mismo modo, cuando se prohibió la acción afirmativa en la Universidad de Michigan, la matrícula de estudiantes negros de pregrado disminuyó del 7% en 2006 (en comparación con el 13,6% de la población estatal) al 4% en 2021. Estos estudios de casos sugieren que cuando las universidades eliminan la acción afirmativa, producen una reserva de candidatos menos diversa a la que los empleadores pueden recurrir, y es probable que esto suceda ahora en todo el país.
Para agravar la situación, también hay ahoramás de 30 proyectos de ley estatales o locales centrarse en la financiación, las prácticas y la promoción del DEI en las escuelas. Por ejemplo, Texas prohíbe a partir del 1 de enero de 2024 todas las oficinas del DEI, la formación sobre diversidad y los «juramentos y declaraciones ideológicos» en las instituciones públicas, lo que podría significar que las empresas que contratan en el campus tengan que revisar sus mensajes.
Sin embargo, hay mucho más en juego que la contratación por diversidad. Como líderes de opinión de la dirección y expertos en la raza en el lugar de trabajo, anticipamos muchos efectos dominó adicionales. La sentencia ya se ha interpretado como una invitación a los críticos de la DEI a impugnar la validez, la legalidad y la necesidad de tales esfuerzos. Por ejemplo, Will Hild, director ejecutivo de Consumers’ Research, un grupo de defensa de la derecha,ya ha quedado registrado decir que la decisión de la ESCOTUS sobre la acción afirmativa «pondrá viento en las velas de grupos como el nuestro, que quieren acabar con los planes de contratación y ascenso basados en la raza de las empresas estadounidenses». Los fiscales generales de 13 estados liderados por los republicanos también han enviadouna carta a los directores ejecutivos de las 100 compañías de la lista Fortune advirtiendo que las etiquetas de «diversidad, equidad e inclusión» son ahora «ilegales e incorrectas», según SCOTUS.
Por supuesto, las admisiones a la universidad se rigen porTítulo VI de la Ley de Derechos Civiles, que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color u origen nacional en cualquier programa o actividad que reciba asistencia financiera federal. El empleo privado se incluye enTítulo VII y lo hace cumplir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos, dirigida actualmente por Charlotte A. Burrows, quien ha hecho hincapié en que la decisión de la SCOTUS no influye en su labor. Enuna declaración , dijo: «No aborda los esfuerzos de los empleadores para fomentar una fuerza laboral diversa e inclusiva ni para involucrar el talento de todos los trabajadores cualificados, independientemente de su origen. Sigue siendo legal que los empleadores implementen programas de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad que garanticen que los trabajadores de todos los orígenes tengan igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo».
Eso significa que la mayoría de los esfuerzos corporativos de DEI están formalmente seguros por ahora. Sin embargo, es importante que las organizaciones presten atención al panorama cambiante.
Dando un paso atrás
En primer lugar, consideremos si seguimos creyendo que se debe tener en cuenta la raza a la hora de tomar decisiones organizativas. Eso depende en parte de si creemos que el racismo sigue afectando a nuestra sociedad. Si lo hacemos, parece plausible y solo para recomendar intervenciones que tengan en cuenta la raza. Si no lo hacemos (o si estamos de acuerdo con el racismo), parece inverosímil e injusto recomendar intervenciones que tengan en cuenta la raza. Entonces, le preguntamos, ¿el racismo sigue afectando a nuestra sociedad? ¿Y nos importa?
Pensemos en la opresión sistemática de los estadounidenses negros, a quienes durante mucho tiempo se les ha presentado erróneamente como el rostro de la acción afirmativa en los Estados Unidos (si bien las investigaciones muestran quemujeres blancas son, en cambio, los principales beneficiarios de estas políticas). Incluso después de la abolición de la esclavitud en 1865, los Estados Unidos siguieron codificando la opresión de los negros en los sistemas legal, político y social. De la posguerraCódigos negros hasta el 1896Plessy contra Ferguson La decisión de SCOTUS deLeyes de Jim Crow en el sur de los Estados Unidos, las estructuras de poder blancas negaban a los negros la plena ciudadanía y la igualdad de protección ante la ley. Las contramedidas, incluidas las acciones del Congreso, como las históricas enmiendas 13, 14 y 15, la decisión del Tribunal Supremo de 1954 contra el Consejo de Educación y la Ley de Derechos Civiles de 1964, que finalmente prohibió la discriminación racial en los lugares públicos, las escuelas y los lugares de trabajo, representaron un progreso.
Sin embargo, al habérseles negado la capacidad de avanzar profesionalmente y crear riqueza durante más de un siglo después de la esclavitud, los negros siguen estando desproporcionadamente infrarrepresentados en los lugares de trabajo profesionales y en las funciones de liderazgo. Como colegas investigadores Tony Mayo y Laura Morgan Roberts tienendescrito, tienen menos probabilidades que sus pares blancos de ser contratados, desarrollados y ascendidos. Otras poblaciones racioétnicas (latinos, nativos americanos, isleños del Pacífico) se han enfrentado a diferentes tipos de discriminación y también están infrarrepresentadas en las funciones y ocupaciones con mayores ingresos, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales ygrupos industriales. Esto sugiere que el racismo sigue afectando a nuestra sociedad. Los Estados Unidos no están a la altura de sus ideales fundacionales de permitir que todos los ciudadanos persigan la vida, la libertad y la felicidad en igual medida. Deberíamos preocuparnos y seguir trabajando para lograr esos objetivos.
La siguiente pregunta que debemos hacernos es si creemos que los equipos diversos benefician al rendimiento de la organización. Amplias investigaciones muestran que hacendecisiones más inteligentes ymejores inversiones, son más adaptable, y impulsar la innovación cuando la cultura corporativa en la que operan es de apoyo,psicológicamente seguro uno. Las fuerzas laborales y los equipos de liderazgo diversos y bien formados también son más adecuados para interactuar con diversos empleados, clientes y proveedores. Por lo tanto, todavía hay argumentos morales y comerciales para apoyar los esfuerzos de la DEI.
Es posible que algunos líderes corporativos todavía se pregunten si deberían replantearse toda su estrategia de DEI a la luz de los recientes ataques a la acción afirmativa. La respuesta corta es no. Ahora no es el momento de anular los compromisos que asumieron con la igualdad racial tras el asesinato de George Floyd en 2020. En cambio, es hora de aclarar los valores organizacionales en torno a la DEI, comunicarlos con claridad y garantizar que los procesos de gestión de personas estén alineados con ellos. A continuación, explicamos cómo hacerlo en este momento crítico de la historia de los Estados Unidos.
Repensar L etiquetas
Dada la sentencia de la SCOTUS, otras leyes estatales pendientes y la advertencia de esos 13 fiscales generales, algunos expertos en derechohe sugerido que las empresas se protegen de forma preventiva pasando de las etiquetas de DEI a otras claramente protegidas por la ley. Por ejemplo, en lugar de un director de diversidad, tendría un oficial de cumplimiento del Título VII. Otra opción es utilizar palabras como «inclusión», «pertenencia» y «participación» para hacer hincapié en que el objetivo es mejorar la cultura organizacional, no necesariamente la diversidad racial.
Instamos a la cautela en este sentido, porque el DEI sigue siendo importante para los empleados. Por ejemplo,una encuesta de beneficencia de 2023 descubrió que el 95% de las personas sopesan los esfuerzos de DEI de un posible empleador a la hora de elegir entre ofertas de trabajo con salarios y prestaciones similares y que el 78% lo haría no considere trabajar para una empresa que no destine importantes recursos a las iniciativas de DEI. Es casi seguro que los empleados de entornos históricamente marginados se sentirán ignorados y devaluados si sus organizaciones evitan las etiquetas de DEI.
Dicho esto, cualquier buena estrategia de DEI requiere una evaluación periódica para garantizar que funciona en relación con los objetivos establecidos y que tiene el impacto previsto en los empleados. Y cuando se enfrentan a un gran cambio organizativo o a nuevas normas y reglamentos, los líderes deberían contar con un sistema paraajustar el DEI existente estrategia.
Revisión de los procesos
Reclutamiento
Como se ha destacado anteriormente, podemos esperar que un porcentaje menor de personas marginadas racialmente sean admitidas en instituciones predominantemente blancas (PWI), por lo que las empresas que sigan buscando diversidad en su lista de candidatos tendrán que buscar en otros lugares para encontrar la mayor cantidad de esa diversidad.
Una solución es aumentar la contratación en instituciones como los colegios y universidades (HBCU) históricamente negros, las instituciones que atienden a los hispanos (HSI) y los colegios y universidades tribales (TCU). Otra es considerar vías no tradicionales, como los colegios comunitarios, y la creación de asociaciones con organizaciones comunitarias que se centren en oleoductos con diversidad racial, comoUn diez.
También le recomendamos cambiar acontratación basada en habilidades, una práctica recomendada de DEI bien establecida que se centra en hacer coincidir las habilidades entre los candidatos a un puesto y las funciones, en lugar de centrarse únicamente en la educación y la experiencia. Considere la posibilidad de asociarse con organizaciones como ESTRELLAS, MALT, ROMBA, Fundación Toigo yFundación Forte (divulgación completa: los dos últimos son clientes de Tina) que ayudan a identificar el talento que necesitan los empleadores.
Incorporación
Muchas empresas incluyen ahora la educación sobre el DEI como parte de sus programas de incorporación. Pero ya no pueden hacer suposiciones sobre la preparación de los empleados para estas conversaciones. Por ejemplo, un estudiante que estudie en una institución pública de Florida ahora es expresamenteprohibido de tomar un curso que «enseña política de identidad o que se basa en teorías de que el racismo, el sexismo, la opresión y los privilegios sistémicos son inherentes a las instituciones de los Estados Unidos».
Por lo tanto, es posible que los empleadores tengan que implementar encuestas para entender cuánto saben los nuevos empleados sobre el DEI y tener más cuidado a la hora de explicar a los nuevos miembros del equipo por qué esos principios son importantes para la organización, no solo cómo se implementan.
Reseñas de rendimiento, salarios, ascensos
A medida que los esfuerzos del DEI se examinan cada vez más, hay más motivos para garantizar que los procesos de su personal sean equitativos. Las evaluaciones del desempeño y las decisiones salariales y de ascensos deben basarse en datos estándar y objetivos; sin embargo, una multitud de investigaciones indican que siguen plagadas de prejuicios, especialmente en el caso de los miembros de grupos racioétnicos históricamente marginados.
Por ejemplo,un estudio descubrió que el 90% de las personas de color, pero solo el 72% de los blancos, recibían notas sobre su personalidad en sus reseñas. Ahora es un buen momento paraauditar estos procesos así que nadie puede argumentar que está a favor de las personas de una raza antes que de otra.
Comunicarse con cuidado
Sivotación pública es cualquier indicio de que la reacción de los empleados ante la sentencia de acción afirmativa dependerá de su raza y etnia, afiliación política y de la forma en que hayan concebido la acción afirmativa.
Los directores expertos deberían poder sacar a la luz y abordar diferentes opiniones, mostrar empatía, crear sistemas de comentarios y apoyo de los empleados y comunicarse con regularidad sobre estos temas. Las herramientas que se pueden utilizar incluyen las reuniones individuales (si algunos empleados están muy preocupados), los ayuntamientos (si muchas personas están preocupadas), los correos electrónicos (si muchas personas tienen un interés poco intenso) o simplemente monitorear la situación por ahora (si la mayoría de las personas siguen siendo poco conscientes de la situación). Las conversaciones pueden resultar difíciles, pero es importante que los equiposahondar en temas que a veces polarizan, cerrar las brechas y ponerse de acuerdo en la acción colectiva siempre que sea posible.
La piedra angular del éxito de la comunicación es incluir investigaciones de medios creíbles, pero, en estos tiempos de polarización, puede resultar difícil encontrarfuentes en la que confían todos los empleados. Le recomendamos identificar varios y explicar el proceso de investigación de antecedentes a los empleados. Las organizaciones también se beneficiarán de la realización de encuestas para conocer los diferentes puntos de vista y de identificar y solicitar la opinión de los líderes informales de todas las partes.
Con los hechos y las opiniones en la mano, los líderes estarán mejor preparados para comunicar mensajes eficaces sobre sus planes de DEI. Podrían, por ejemplo, reconocer que algunos empleados no están de acuerdo con la contratación con conciencia racial, o pensar que los esfuerzos de DEI deberían abandonarse por motivos legales o de ahorro de costes, pero explicar que la organización prioriza el aumento de la innovación que se obtiene al tener un equipo más diverso o simplemente tener una fuerza laboral que represente a la sociedad en general.
Es importante que todos se involucren en este tema. Si bien algunas organizaciones relegan la DEI a Recursos Humanos y únicamente a Recursos Humanos, es un error. Todos, desde los directivos de primera línea hasta el CEO, deben entender y comunicar los mensajes y el compromiso con la DEI, especialmente ahora que las tensiones raciales siguen siendo altas y se cuestionan políticas como la acción afirmativa.
Avanzar
Ahora que el furor de los medios ha terminado Students for Fair Admissions contra la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte ha disminuido un poco, las organizaciones tienen un momento para reflexionar estratégicamente sobre cómo podrían verse afectados sus esfuerzos en la DEI. Creemos que los líderes corporativos deben resistirse al impulso o la presión de dar marcha atrás en los compromisos de la DEI. En cambio, deberían mejorar la DEI de manera que cumpla con la ley, se alinee con los valores de su organización y beneficie a sus empresas.