Investigación: Por qué los empleados aceptan salarios más bajos en las empresas orientadas a una misión

Investigación: Por qué los empleados aceptan salarios más bajos en las empresas orientadas a una misión

Es probable que las empresas actuales promocionen cómo su trabajo beneficia el bienestar humano o «hace del mundo un lugar mejor». Investigaciones recientes sugieren que esto puede conllevar un posible inconveniente financiero para los trabajadores, ya que puede impedirles negociar salarios más altos. A lo largo de cinco estudios, los candidatos a un puesto de trabajo informaron constantemente que les preocupaba que pedir salarios más altos a estas empresas se considerara codicioso o inapropiado. Esto sugiere que son conscientes de un sesgo común, conocido como sesgo de pureza de la motivación, en el que los directivos creen que los empleados interesados en las recompensas materiales del trabajo (como la paga) están menos motivados que los que están motivados por las recompensas intrínsecas, como la naturaleza del trabajo. En realidad, las investigaciones han demostrado que las motivaciones extrínsecas e intrínsecas funcionan de forma conjunta para predecir el alto rendimiento. Los candidatos a un puesto deberían invertir en desarrollar sus habilidades de negociación para que se sientan menos desconcertados cuando las empresas utilizan el encuadre de impacto social. Y las organizaciones deberían formar a los directivos para que sean conscientes del sesgo de pureza de la motivación.

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De un modo divertidoepisodio de la comedia de HBO Silicon Valley, el incómodo fundador de una empresa emergente tras otro presenta su empresa proclamando que «hace del mundo un lugar mejor». La comedia satírica destaca lo común que se ha vuelto que las empresas promocionen cómo su trabajo beneficia al bienestar humano.

Esta tendencia, que los académicos llamanencuadre de impacto social — parece ir en aumento. Lo vemos en las ofertas de trabajo, los sitios web de las empresas y los anuncios para consumidores, y tanto las organizaciones sin fines de lucro como las sin fines de lucro buscan contratar trabajadores «apasionados» y «orientados a la misión» que buscan «causar un impacto».

Ese énfasis en el impacto social no carece de mérito. Por un lado, puede reflejar los deseos sinceros de las organizaciones de marcar una diferencia positiva. También puedemotivar empleados inculcando un mayor sentido de autoestima y significado.

Dicho esto, en nuestra recienteinvestigación publicado en Ciencia de la organización, descubrimos que el uso del encuadre de impacto social por parte de las organizaciones puede conllevar un posible inconveniente financiero para los trabajadores, ya que puede impedirles negociar salarios más altos.

Violación de la norma percibida

Exploramos este efecto en cinco estudios experimentales. De manera constante, los candidatos a un puesto de trabajo en el marco del impacto social informaron que la organización contratante probablemente consideraría codicioso e inapropiado pedir un salario más alto. Como resultado, se abstuvieron de negociar.

En nuestro primer estudio, reclutamos a 392 participantes de una plataforma de investigación en línea para examinar las actitudes de los trabajadores en respuesta a los diferentes tipos de mensajes organizacionales. Aproximadamente la mitad de los participantes leyeron sobre una empresa que hace hincapié en el impacto social, mientras que los demás leyeron una descripción más genérica de la empresa. Pedimos a los participantes que escribieran respuestas abiertas sobre si negociarían o no una oferta de trabajo para trabajar en la empresa y por qué. Descubrimos que quienes recibían las descripciones de la empresa que incluían la condición de encuadre de impacto social tenían un 32% menos de probabilidades de negociar. La razón más común de esta reticencia era la creencia de los participantes de que negociar se consideraría egoísta y contrainormativo, y los pondría en riesgo de que los dejaran pasar por alto para el puesto.

En nuestro segundo estudio, 438 estudiantes de pregrado respondieron a una oportunidad de trabajo en el campus en la que contratarían a otros estudiantes para que trabajaran en una empresa emergente del sector educativo. Los estudiantes vieron un vídeo introductorio en el que el supuesto fundador y CEO de la empresa, interpretado por un actor de formación, describía su organización de contratación. Aproximadamente la mitad de los participantes vieron un vídeo en el que el fundador hacía hincapié en el impacto social, mientras que la otra mitad vio un vídeo en el que el fundador describía una organización más genérica centrada en el trabajo de alta calidad y el éxito. Tras ver el vídeo, los participantes tuvieron la oportunidad de pedir un salario más alto para el trabajo en lugar de aceptar el salario ofrecido inicialmente. Según nuestro primer estudio, los estudiantes en situación de impacto social tenían un 43% menos de probabilidades de negociar. Una vez más, este efecto se debió a la percepción de que mostrar interés por salarios más altos infringiría las normas de la organización en materia de motivación de los empleados.

Replicamos estos resultados en otros tres estudios. Descubrimos que los efectos se producían en una simulación de un lugar de trabajo y en una variedad de sectores, incluidos la educación, la salud, la fabricación y las finanzas. También descubrimos que el encuadre de impacto social afecta en gran medida a las solicitudes de recompensas laborales monetarias de los candidatos a un puesto de trabajo, como el salario y las bonificaciones. No parece que eso les impida solicitar recompensas no monetarias, como vacaciones y prestaciones de atención médica.

Suposiciones sobre el dinero y hacer el bien

¿Qué explica los efectos en las recompensas laborales monetarias?

La respuesta está en la creencia generalizada y arraigada de que el dinero contamina el amor por la propia obra y los intentos de hacer el bien.

Se ha demostrado que los gerentes, por ejemplo, sostienen un»sesgo de pureza de motivación», donde creen que los empleados interesados en las recompensas materiales del trabajo (recompensas extrínsecas) están menos motivados por la naturaleza del trabajo en sí (recompensas intrínsecas) y, por lo tanto, son menos dignos de ser contratados.

Esta creencia se basa en una premisa falsa. Las investigaciones han demostrado que las motivaciones extrínsecas e intrínsecas funcionanconjuntamente para predecir un alto rendimiento laboral. Además, más de un tipo de motivación no significa menos del otro.

Sin embargo, en nuestra investigación, los candidatos a un puesto de trabajo parecen actuar como si fueran conscientes de este sesgo gerencial en contra de los intereses de los trabajadores en materia de recompensas materiales. En consecuencia, en los contextos de impacto social, en los que se espera especialmente que los trabajadores se dejen llevar por motivaciones más elevadas, como un sentido de propósito superior, los candidatos al puesto se autocensuran ante cualquier indicio de que también les importa el dinero.

Conclusiones para los candidatos a un puesto de trabajo y los directores de contratación

Desde una perspectiva marxista, la encuadración del impacto social podría verse como otra tendencia cultural que, sin darse cuenta, opera a favor de los propietarios del capital y a expensas de los trabajadores. Sin embargo, dado que el encuadre del impacto social suele basarse en los esfuerzos genuinos de las organizaciones por contribuir a la sociedad y también puede beneficiar a los empleados, sería demasiado simplista sugerir que las organizaciones dejen de comunicar su énfasis en el bien común. Por eso, ofrecemos varias sugerencias para ayudar a minimizar las desventajas financieras para los trabajadores que se exponen a este tipo de mensajes.

Desde la perspectiva de los trabajadores, los candidatos pueden invertir endesarrollar sus habilidades de negociación, para evitar que se dejen llevar fácilmente por su enfoque cuando las organizaciones utilizan el encuadre de impacto social. También pueden investigar cómo las organizaciones que afirman preocuparse por el bienestar humano tratar a sus propios empleados. Sería irónico que una empresa que hace hincapié en el impacto social descuidara el bienestar de sus propios trabajadores, financiero o de otro tipo.

Las organizaciones también podrían considerar la posibilidad de formar a los directores sobre sus prejuicios en contra de la motivación extrínseca de los empleados, lo que, como se describió anteriormente, puede carecer de fundamento. De hecho, el deseo deproporcionar para la familia, por ejemplo, se ha descubierto que es un indicador sólido del rendimiento laboral.

Al idealizar la motivación intrínseca y descartar por reflejo a los candidatos que expresan algún interés por las recompensas laborales extrínsecas, las organizaciones podrían estar rechazando a candidatos perfectamente buenos a los que también les apasiona el trabajo y que bien podrían haber tenido un buen desempeño. No menos importante, las organizaciones que se esfuerzan por adoptar un enfoque ético en los negocios pueden evitar utilizar un encuadre de impacto social de una manera maquiavélica, como una herramienta para reducir intencionalmente los salarios.

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