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¿Qué podría ser más difícil que encontrar un nuevo CEO? Muchas empresas dicen que se trata de encontrar a alguien que esté dispuesto a inscribirse en el puesto número dos: director COO.
El problema a menudo radica en la incertidumbre de una empresa sobre si está buscando un director de operaciones «puro» o un sucesor del CEO. La junta debe tener claro desde el principio qué función pretende desempeñar y dejar claro ese objetivo a los candidatos; no debe haber promesas vagas y abiertas de sucesión a posibles contrataciones a menos que el objetivo sea la sucesión. No se haga ilusiones de que contratar COO un director de operaciones capaz resuelva su planificación de la sucesión si no es lo que se propone hacer.
Muchas empresas, especialmente los grandes conglomerados, todavía emplean directores de operaciones puros con poder real y atraen fácilmente a candidatos que agradecen la oportunidad de crecimiento profesional que ofrece una gran empresa. Estas contrataciones son relativamente fáciles.
Sorprendentemente, es la posibilidad de la sucesión de CEO generales lo que dificulta encontrar al director COO operaciones adecuado. En ese caso, la empresa quiere un candidato que sea apto para ser CEO pero que pueda asociarse eficazmente con el CEO actual. Mientras tanto, el candidato debe estar satisfecho con los posibles planes de transición, el calendario, la probabilidad de sucesión y las expectativas de rendimiento que podrían determinar si la sucesión tiene lugar. Si la empresa se resiste a comprometerse con un calendario, el candidato puede preferir la seguridad de un puesto actual al riesgo de una promesa incierta.
Además, la empresa debe competir por el talento no solo con otras empresas que buscan directores de operaciones, sino también con las empresas que buscan directores generales. A medida que aumenta el número de oportunidades de CEO, la reserva de talentos de COO se reduce. Y los posibles COO director de operaciones que tienen la capacidad de ser CEO desde el primer día suelen preferir esperar hasta que llegue ese día. A pesar de estos desafíos, hay algunas cosas que puede hacer para aumentar las probabilidades de una búsqueda exitosa de un COO que eventualmente pueda suceder al CEO:
Cree el puesto, si es necesario.
Muchas empresas han eliminado gradualmente el puesto de COO operaciones, dividiendo las responsabilidades corporativas al director financiero y las responsabilidades operativas a los jefes de división. Para cumplir con las demandas de Sarbanes-Oxley de una mayor responsabilidad, también han acortado la línea de responsabilidad directa del CEO al eliminar el puesto de COO operaciones. En esas organizaciones, cuando un CEO tiene la intención de jubilarse y no hay un director de operaciones actual ni un sucesor potencial dentro de la empresa, el consejo puede crear un puesto de director de operaciones interino y ocuparlo con un extraño que podría asumir el puesto más alto.
Amplíe la reserva de talentos.
Busque fuera de su industria el «mejor atleta». Así como los mejores equipos de lacrosse de la universidad a menudo reclutan jugadores de fútbol de instituto sobresalientes con la expectativa de que puedan aprender rápidamente un deporte desconocido y sobresalir, puede buscar muy lejos al mejor ejecutivo. Deje claro que se adaptará a la necesidad del candidato de aprender el sector y generar confianza y respeto dentro de la organización antes de la sucesión.
Reduce la incertidumbre de la sucesión.
Establezca un horario claro. Si un candidato muy deseable necesita más garantías, podría considerar garantizar que la empresa incurrirá en grandes obligaciones si la sucesión no se produce en una fecha determinada, suponiendo un rendimiento satisfactorio del candidato. Estas medidas de reducción de riesgos hacen que sea más fácil para el candidato decir que sí y deja la empresa una vacante si el candidato no se desempeña bien.
Involucrar a la junta.
La participación del consejo indica al candidato que la empresa habla en serio porque el proceso de búsqueda y contratación se lleva a cabo en el amplio contexto del gobierno corporativo, no simplemente como un punto del orden del día del director ejecutivo. El candidato se siente buscado por toda la empresa.