Imágenes de Frisco/Getty
Henrik Cronqvist de la Escuela de Negocios Herbert de la Universidad de Miami y sus colegas recopilaron datos sobre los antecedentes socioeconómicos de los directores ejecutivos de los Estados Unidos y las prácticas y políticas de personal de sus empresas, como lo reflejan los litigios sindicales y de los empleados, las métricas de seguridad ocupacional y las revisiones de los empleados. Descubrieron que los directores ejecutivos criados en hogares menos ricos tenían más probabilidades de dirigir empresas que no trataban bien a los trabajadores. La conclusión: los directores ejecutivos de familias de clase trabajadora apoyan políticas menos favorables al trabajo.
Profesor Cronqvist, defienda su investigación.
Cronqvist: Este hallazgo puede parecer contradictorio de un vistazo. Pero diría que hay un caso intuitivo para cualquiera de los efectos que nuestra investigación pueda haber encontrado. Esto es lo que quiero decir: por un lado, podrías imaginar que si creciste en un hogar de clase trabajadora y vieras que tu mamá o tu papá no recibieron un buen trato como empleado, aprenderías de ello e implementarías políticas más amigables con el trabajo como CEO. Por otro lado, tal vez sea más probable que toleres un comportamiento corporativo poco generoso. Cuando mis coautoras, Irena Hutton del estado de Florida y Danling Jiang de la Universidad de Stony Brook, y yo miramos a los directores ejecutivos del S&P 1500 de 1992 a 2017 de los que teníamos suficiente información, encontramos pruebas de lo segundo, no del primero.
HBR: ¿La base de tu hallazgo es psicológico? ¿Tienden las personas a replicar las condiciones en las que han crecido?
La psicología ciertamente es un factor, pero creo que la economía y la sociología también lo son. Una parte del trabajo anterior en esos tres campos investiga las «normas ocupacionales» y muestra que están moldeadas en parte por nuestras experiencias de la infancia y la adolescencia: lo que vemos, qué información obtenemos y qué discutimos a lo largo de ellas. Crecer en un hogar de cuello blanco es bastante diferente a crecer en un hogar de cuello azul. Las experiencias ocupacionales de los padres obreros van a reflejar salarios más bajos, menos seguridad laboral, beneficios limitados, mayores demandas físicas y horas impares. Queríamos averiguar si había un vínculo entre las condiciones en las que se criaron los directores ejecutivos y las normas a las que estaban expuestos y sus actitudes hacia los trabajadores, tal como se ve en sus políticas laborales.
¿Cómo midiste los antecedentes socioeconómicos?
Históricamente, la clase social se considera una función de tres factores: ingresos, educación y ocupación. En nuestro caso, decidimos centrarnos principalmente en las ocupaciones de los padres. Utilizamos diversas fuentes, como periódicos, sociedades profesionales, publicaciones de antiguos alumnos de escuelas y universidades, y discursos en eventos para rastrear esa información para los padres de 1.626 directores ejecutivos estadounidenses. Luego los dividimos en cinco clases socioeconómicas: clase alta (directores ejecutivos, filántropos, magnates de los negocios), clase profesional (médicos, jueces, oficiales del ejército de alto rango), clase media (contables, ingenieros, maestros), clase trabajadora (carpinteros, plomeros, camioneros) y pobres (desempleados, trabajos extraños, aparceros).
¿Qué pasa con esta idea de políticas amigables para los empleados? ¿Cómo lo midiste?
¡Ah sí! No creíamos que hubiera una métrica que fuera perfecta. Así que analizamos tres que captaron resultados relacionados con las políticas laborales. El primero fue el número de demandas contra empleados o sindicatos; la idea era que si los empleados o los sindicatos demandaban a una empresa, probablemente tenían peores prácticas laborales. También consideramos las infracciones en el lugar de trabajo identificadas en las inspecciones de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional; obviamente, más de ellas significaban un entorno de trabajo menos Por último, analizamos las valoraciones de las empresas de los empleados, que recopilamos de Glassdoor.com porque es la base de datos más sólida de comentarios sobre las empresas del S&P 1500. Pensamos que si estas tres métricas apuntaban en la misma dirección para cada empresa, lo que hicieron, tendríamos una idea clara de lo bien que trataba una empresa a sus trabajadores.
¿No hay muchos otros factores que podrías haber tenido en cuenta: licencia pagada, vacaciones, cobertura médica?
Es una buena pregunta. Pero en nuestro análisis, la amabilidad de los beneficios se refleja en las evaluaciones de Glassdoor de los empleados.
Sin embargo, imagino que los litigios, las quejas de OSHA e incluso las revisiones variaron considerablemente según la industria. ¿Quizás los directores ejecutivos que crecieron pobres tienen más probabilidades de presidir empresas que realizan trabajos más peligrosos?
Tienes toda la razón en que hay algunas variaciones críticas entre las distintas industrias. Pero nuestro análisis estadístico lo controló. Este no es un fenómeno que ocurre en algunas industrias pero no en otras. También controlamos otros factores comerciales importantes, como el tamaño de la empresa, los activos totales, la rentabilidad, el ratio de apalancamiento y la relación mercado/libro.
¿Había alguna diferencia entre los directores ejecutivos que habían fundado sus empresas y los que no lo habían hecho?
Esto es importante porque los fundadores suelen estar más involucrados en el establecimiento de la cultura de su empresa, por lo que también lo controlamos. El efecto, descubrimos, fue el mismo para los directores ejecutivos fundadores y los directores ejecutivos profesionales.
¿Cómo sabes que los directores ejecutivos, en lugar de sus predecesores o sus juntas directivas, establecen las políticas laborales?
Una de mis formas favoritas de tratar de abordar la causalidad era observar los cambios en los directores ejecutivos. Y lo que vimos fue que si una empresa pasaba de ser un CEO con experiencia obrera a un CEO de cuello blanco, sus políticas se volvía más amigable.
¿Qué pasa con la geografía? ¿Sus hallazgos se mantuvieron sin importar dónde estuviera la sede de la empresa?
Tomamos muestras de empresas de todo el país, pero no controlamos la geografía. Podríamos hacerlo en el futuro para ver si surgieran diferencias entre las empresas con sede en diferentes regiones. También sería interesante, aunque muy difícil, hacer un estudio como este en un entorno internacional.
Existe una relación complicada entre la clase socioeconómica y la raza en los Estados Unidos. ¿Cómo abordó su investigación esa pregunta?
No nos fijamos específicamente en la carrera. Sin embargo, correlacionamos las clasificaciones socioeconómicas de los directores ejecutivos con algunas otras características de fondo, por ejemplo, si sus padres eran inmigrantes o pertenecían a minorías, habían servido en el ejército o habían asistido a escuelas de la Ivy League. Y hemos encontrado algunas correlaciones. Los directores ejecutivos cuyos padres tenían títulos de Ivy League tenían muchas probabilidades de ser de clase alta, y aquellos con antecedentes de inmigrantes o minorías tenían más probabilidades de ser de clase trabajadora o pobres. Dicho esto, solo el 5,7% de los directores ejecutivos de nuestra muestra eran minorías, por lo que estas correlaciones son limitadas en lo que nos dicen.
¿Qué pasa con los directores ejecutivos femeninos versus hombres?
Habríamos hecho ese análisis, pero desafortunadamente solo el 4,4% de los líderes de nuestra muestra eran mujeres, por lo que habría sido imposible sacar conclusiones sustantivas. Sin embargo, sí analizamos una característica relacionada con el género: si la madre de un CEO había trabajado. Y si la madre del líder había tenido un trabajo, el efecto era más fuerte, es decir, las políticas laborales de la firma del CEO eran aún peores.
¿Qué conclusiones sacas de eso?
Bueno, los directores ejecutivos de nuestro conjunto de datos son relativamente más antiguos: el año promedio de nacimiento fue 1946-1947. Y sabemos que a la mayoría de las mujeres les fue aún más difícil en el lugar de trabajo en las décadas de 1950 y 1960. Así que un futuro CEO cuya madre trabajaba habría estado expuesto a normas laborales más severas desde el principio.
Eso me hace preguntarme: ¿Hubo alguna tendencia generacional notable en sus hallazgos?
De hecho, sí, ¡y esta es una nota más positiva! Si nos fijamos en los directores ejecutivos nacidos en 1960 o más tarde, es decir, que tienen 60 años o menos, el efecto tiende a ser más silencioso, lo que sugiere que una fuerza generacional podría estar trabajando aquí. Los directores ejecutivos más jóvenes también están menos estratificados con respecto a sus políticas laborales; sus antecedentes socioeconómicos son menos importantes. Esto podría ser un buen augure para el futuro, pero tomará tiempo saber con certeza si la tendencia continuará.
¿Has visto algo de esto en las respuestas de las empresas a la crisis del coronavirus?
Aún no tenemos pruebas sistemáticas al respecto, pero algunas de las variaciones en las acciones y políticas con respecto a la salud y la seguridad de los trabajadores durante la pandemia podrían atribuirse a la educación de un CEO. Además, esta crisis y las malas condiciones económicas darán forma a toda una generación, al igual que la década de 1930 creó los «bebés de la depresión». Nuestra investigación sugiere que aquellos que crecen pobres en la crisis actual tendrán más probabilidades de tolerar prácticas corporativas menos favorables para los trabajadores si se convierten en directores ejecutivos.