por Liane Davey
Resumen:
Como gerente, es difícil encontrar el equilibrio entre promover la responsabilidad por los resultados empresariales y, al mismo tiempo, demostrar amabilidad con las personas de su equipo. ¿Cómo encuentra el punto óptimo entre ser compasivo y hacer que las personas respondan? El secreto está en sobreindexar según expectativas claras y, luego, ofrecer consejos y comentarios frecuentes y de bajo impacto para ayudar a los miembros del equipo sin transferir nunca la responsabilidad. Este artículo trata algunas técnicas para inculcar en su equipo la sensación de que pueden ser vulnerables a la vez que usted y responsable de alcanzar sus objetivos.
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Su equipo tiene mucho que lograr, así que no puede darse el lujo de tener a nadie a bordo que decepcione constantemente a sus colegas. Necesita personas que entiendan sus responsabilidades y se sientan obligadas a cumplir, un equipo lleno de personas que se sientan responsables. Pero crear un equipo responsable es más fácil decirlo que hacerlo.
No puede hacer alguien más responsable; la responsabilidad es una sensación. Claro, le vendrían bien incentivos o bonificaciones para tratar de obligarlos a que se preocupen. O puede utilizar las amenazas, los castigos o la mala vista para aumentar las probabilidades de que se sientan responsables (desde luego, no sería el único que lo intentaría). Lamentablemente, nuestro lenguaje y nuestras metáforas típicos de la responsabilidad evocan este tipo de enfoque punitivo. Hablamos de que la gente está «en el anzuelo», como si los empleados fueran peces arrastrados sin escapatoria. Si eso no es lo suficientemente evocador, oigo a los líderes hablar de tener «una garganta que ahogar». Este es el lenguaje del miedo, no de la responsabilidad.
Su desafío es crear responsabilidad utilizando la compasión en lugar del miedo. Cuando es un entrenador compasivo, su equipo sabe que luchar está permitido, entendido e incluso aceptado. Como gerente empático, hace lo que espera cuando la situación lo justifica. Pero como ocurre con la mayoría de las conductas de liderazgo, puede tener demasiado de algo bueno; exagerar con la compasión pierde el punto de que ser amable no siempre es bueno. Entonces, ¿cómo encuentra esa esquiva mezcla de responsabilidad y compasión? Estas son algunas técnicas para inculcar en su equipo la sensación de que pueden ser vulnerables y responsables a la vez.
Cómo fomentar la responsabilidad y, al mismo tiempo, demostrar compasión
Establezca expectativas claras
Todo comienza con la creación de expectativas claras y compartidas. Si cambia el diálogo inicial y no responde a las preguntas de por qué, qué y quién, es probable que los resultados que ofrecen sus empleados no den en el blanco. Entonces se verá obligado a intervenir después de que su equipo haya invertido tiempo y energía, lo que puede resultar desmoralizador (sin mencionar ineficiente).
En cambio, fomente la responsabilidad mediante expectativas claras. Un consejo: las expectativas claras no tienen adjetivos. Los adjetivos matan la claridad resbaladizos y viscosos. Es difícil para sus subordinados directos asumir la responsabilidad por ser innovadores, oportunos o colaborativos cuando esas palabras evocan imágenes muy diferentes para cada uno de ustedes. Sustituya los sustantivos y los verbos en lugar de los adjetivos, de modo que «colaborativo» pase a ser «asegúrese de que el marketing evalúa la oportunidad e incorpórela en su análisis». Establecer expectativas es su mejor enfoque para crear una responsabilidad proactiva en lugar de punitiva.
Mantenga la atención
El siguiente paso es añadir procesos y herramientas para que todos se centren en el progreso. Saber que todos los miembros del equipo pueden ver el progreso (o la falta de él) puede mejorar la responsabilidad. Si su equipo está físicamente unido, puede utilizar un centro de mando donde publica recordatorios visuales de los compromisos y hace un seguimiento del cumplimiento de los hitos. Si forma un equipo remoto o híbrido, puede cambiar a hojas de ruta digitales, rastreadores de progreso o pizarras blancas como puntos de referencia. No se limite a aumentar la visibilidad; en cambio, revise su seguimiento en las reuniones individuales y de equipo y aprovéchelo como una oportunidad para sacar a la luz cualquier duda o problema inminente.
Cree seguridad psicológica
Independientemente de la precisión con la que establezca las expectativas y de lo bien que supervise el progreso, no debe esperar la perfección. El siguiente paso para promover la responsabilidad es crear un espacio psicológicamente seguro para que los empleados compartan sus dificultades.
Cuando la perfección es la única opción, algunos empleados pueden sentirse incapaces de asumir sus responsabilidades. Si, en cambio, invita a su equipo a compartir sus dificultades, tendrá la oportunidad de entrenarlos y guiarlos hacia una comprensión clara del problema y un conjunto de soluciones viables. Pero tenga cuidado: guiar ayuda, mientras que resolver sus problemas por ellos erosiona la responsabilidad en lugar de fortalecerla, ya que enseña a sus empleados que no tienen que rendir cuentas porque usted lo será. Lo que es peor es que acudir a rescatar a los miembros de su equipo puede dejar la impresión de que no confía en ellos, ¡así que ahora ha erosionado la responsabilidad y la compasión de un solo golpe! Así que, en lugar de tratar de evitar las molestias, anímelos a superarlo diciendo algo como: «Estoy de acuerdo en que este es nuestro lanzamiento más difícil de la historia. Por eso lo puse en ello. ¿Puede explicarme algo de lo que está lidiando?» El secreto está en reconocer sus dificultades y, al mismo tiempo, demostrar que está seguro de que pueden cumplir.
Sea un entrenador, no un microgerente
Aunque debe tener cuidado de no dar respuestas ni dictar cómo sus empleados deben completar sus tareas, quiere darles una perspectiva que no puedan tener por sí solos. Solo asegúrese de que sus comentarios vienen en una serie de pequeñas correcciones de rumbo en lugar de en un basurero de decepción o desdén. A medida que entrena a cada empleado, su responsabilidad principal es guiar su atención en lugar de dictarles cómo deben trabajar. Haga preguntas que les permitan interrogar su enfoque y enseñarles a detectar sus propias suposiciones o a desarrollar escenarios alternativos. Ayúdelos a ver los impactos no deseados de su enfoque. En el ejemplo anterior, podría guiarlos diciendo: «Creo que lo más importante de este lanzamiento es conseguir la región piloto correcta. Su plan actual es primero la Costa Oeste y me preocupa la reacción de nuestras grandes cuentas de la Costa Este. ¿Qué opina de los criterios para el lugar en el que lanzará primero?»
Utilice las consecuencias apropiadas
A veces los líderes se sorprenden al enterarse de que los animo a utilizar las consecuencias como parte fundamental del aprendizaje. La advertencia es que debe estar atento a las conductas beneficiosas y constructivas para que la mayoría de las consecuencias que dé sean positivas y reforzadoras (como el reconocimiento, las recompensas o una mayor responsabilidad). Luego, cuando sea necesario, utilice las consecuencias negativas que haya adaptado a la situación. Empiece con intervenciones relativamente inocuas (como aumentar el número de hitos para una persona que no cumple los plazos) y, si no ve ningún cambio en su comportamiento, aumente las consecuencias en consecuencia. Y recuerde que, si bien las consecuencias son esenciales, la compasión significa reconocer las situaciones en las que no es necesaria ninguna acción por su parte, ya que la decepción y la incomodidad de la persona son consecuencias suficientes.
Cuando todo lo demás falle, permita una salida elegante
Por último, compartiré el consejo más contradictorio de todos: los líderes compasivos entienden que, a veces, lo más amable que puede hacer es liberar a alguien que no está actuando. Esto se debe a que los equipos tienen dinámicas sociales y, una vez que una persona pierde la confianza, sus colegas suelen darse cuenta de que está en problemas. Eso crea una situación insostenible en la que pierden la confianza del grupo y, por lo tanto, tienen pocas posibilidades de triunfar. En esa situación, lo mejor es canalizar su compasión para ayudar a la persona a hacer una salida elegante y apoyarla en su búsqueda de un nuevo puesto.
Es un equilibrio difícil promover la responsabilidad por los resultados empresariales y, al mismo tiempo, demostrar amabilidad con las personas. El secreto está en sobreindexar según expectativas claras y, luego, ofrecer consejos y comentarios frecuentes y de bajo impacto para ayudar a los miembros de su equipo sin transferir nunca la propiedad. Es una fórmula ganadora para un equipo feliz, sano y productivo.