por Hazel Rose Markus y Sapna Cheryan
Los predeterminados masculinos en el lugar de trabajo no son nuevos, pero puede que no siempre los note. Los predeterminados masculinos son una forma de sesgo de género en la que las características y comportamientos que normalmente se asocian con los hombres se recompensan y se consideran una práctica habitual.
Pero las pruebas muestran que los lugares de trabajo eficaces requieren comportamientos masculinos y femeninos (así como otros sin género) para ser eficaces. Con los predeterminados masculinos, puede parecer que hay igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, pero los hombres suelen ser más socializados para participar en conductas masculinas estereotipadas y más normalmente se les recompensa por ellas. Basándose en sus investigaciones, los autores identifican cómo los predeterminados masculinos impregnan las organizaciones y las medidas para abordarlos:
- Identificar los predeterminados masculinos,
- determinar su necesidad y
- desmantelarlos o equilibrarlos.
También identifican las trampas que hay que evitar al abordar los predeterminados masculinos en el trabajo, por ejemplo,
- creer que eliminar la información de género es suficiente,
- luchar contra los predeterminados masculinos con los predeterminados masculinos y
- ver los impagos masculinos como «buenos» culturalmente.
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Durante los últimos dos años, la pandemia de Covid-19 ha cambiado nuestra forma de trabajar. Los horarios son más flexibles, es más difícil interrumpirse unos a otros con Zoom, los niños y las mascotas están en segundo plano, los compañeros de trabajo hacen preguntas más personales («¿Son sus abuelos los que están en el marco de su estantería?») y hay menos bebidas con los compañeros después del trabajo. En muchos sentidos, el trabajo se ha vuelto mucho menos masculino.
¿Qué queremos decir con esto?
Como profesores de psicología, llevamos décadas estudiando género, cultura y lugares de trabajo. Como describimos en un Artículo publicado en 2020, antes de la pandemia, la mayoría de los lugares de trabajo estaban plagados de lo que denominamos valores predeterminados masculinos. Los predeterminados masculinos son una forma de sesgo de género en la que las características y comportamientos que normalmente se asocian con los hombres se recompensan y se consideran una práctica habitual. En los EE. UU., por ejemplo, esto podría incluir ser autoorientado, independiente, asertivo, competitivo o asumir riesgos.
Los valores predeterminados masculinos están incrustados en las descripciones de la cultura laboral (de Uber) agresivo, desenfrenado» cultura), prácticas empresariales que recompensan las conductas socializadas entre los hombres (Google requiere autopromoción para salir adelante) y prácticas de financiación que requieren actividades en las que los hombres tengan más probabilidades de participar que las mujeres (un evento de capital riesgo con un requisito previo para practicar kitesurf). Estos predeterminados a menudo se ponen (o caen sin darse cuenta) sin cuestionar si son la forma más eficaz o productiva de trabajar.
Pero, ¿son realmente necesarios los impagos masculinos para un lugar de trabajo eficaz? Los pruebas ahora es sólido: el éxito en el trabajo requiere características estereotipadas masculinas y femeninas. Como analizamos a continuación, muchas organizaciones mejorado — subieron en las clasificaciones, obtuvieron más capital de riesgo e identificaron todo el potencial de sus candidatos, después de reducir sus predeterminados masculinos y renovar sus prácticas laborales para incluir más predeterminados femeninos.
La pandemia ha dejado claro que la forma en que solíamos trabajar es solo uno forma de trabajar, no necesariamente la mejor forma de trabajar. A medida que nos adaptamos a un trabajo más híbrido y presencial y nos repensamos las políticas, las normas y los procedimientos, ahora es el momento de cuestionar la forma en que los fundamentos, las estructuras y las prácticas cotidianas habituales de nuestras organizaciones están saturados de impagos masculinos. Aquí discutimos cómo se desarrollan los predeterminados masculinos en las organizaciones, cómo decidir si son necesarios y cómo desmantelarlos o contrarrestarlos.
Cómo los predeterminados masculinos impregnan las organizaciones
Los predeterminados masculinos son particularmente insidiosos porque son más difíciles de precisar que un tipo más común de sesgo en el lugar de trabajo: el trato diferencial. El tratamiento diferencial ocurre cuando las mujeres son pagó menos, pasado por alto para ascensos, y acosado — en otras palabras, cuando las mujeres no pueden acceder a ciertas oportunidades tan fácilmente como los hombres.
Con los valores predeterminados masculinos, las puertas a menudo se presentan abiertas tanto para hombres como para mujeres, lo que hace que parecer así de que hay igualdad de oportunidades, pero el lugar de trabajo recompensa y favorece las características y comportamientos estereotipados masculinos estándar. Los predeterminados masculinos suelen ser menos obvios que el trato diferencial, a pesar de que están en todas partes, arraigados en la cultura organizacional: en los valores, las normas, las políticas, los estilos de interacción, los objetos y las creencias individuales. Con los predeterminados masculinos, las reglas benefician a muchos hombres y perjudican a muchas mujeres, así como a los hombres y a las personas no binarias que no muestran características estereotipadas masculinas.
Es importante destacar que los valores predeterminados masculinos suelen diferir según la cultura, la raza y el origen étnico. Por ejemplo, algunos comportamientos que normalmente se consideran femeninos en los Estados Unidos, como el colectivista, son estereotipado como masculino en algunas culturas coreanas. Las mujeres negras son a menudo se hace invisible en una sociedad que ve a la persona por defecto como blanca y a la persona negra por defecto como un hombre.
Entonces, ¿por qué los predeterminados masculinos perjudican a muchas mujeres y a otras que tal vez no se atribuyen al ideal masculino? ¿Y por qué las mujeres no pueden simplemente aprender estas reglas y seguirlas como hacen muchos hombres? Vemos tres razones clave.
En primer lugar, los hombres y las mujeres suelen ser socializados de manera diferente. Muchas mujeres han tenido menos oportunidades que los hombres de practicar conductas consideradas masculinas porque no están socializadas para tener o verse a sí mismas con características estereotipadas masculinas. Por ejemplo, las organizaciones que incorporan valores masculinos predeterminados en sus procesos de contratación pueden tener más dificultades para atraer a personas que no están socializadas para que muestren estas características. Cuando Made by Many, una empresa de diseño de productos digitales, cambió su oferta de trabajo para un diseñador sénior de buscar a alguien que tuviera «un talento irrazonable» y «motivado» a alguien que estuviera «profundamente entusiasmado con la oportunidad de crear productos digitales bien pensados que tuvieran un impacto duradero», el porcentaje de mujeres en el grupo de aplicaciones subió del 15 al 35%.
En segundo lugar, incluso cuando las mujeres muestran características estereotipadas masculinas, a menudo no se reconoce que las tienen. En un estudio sobre propuestas de capital riesgo, por ejemplo, se formó a actores femeninos y masculinos para que tuvieran presentaciones idénticas en cuanto a contenido y estilo de entrega. Sin embargo, los evaluadores percibieron que los lanzamientos femeninos eran menos financiables que los masculinos. Los de los hombres se calificaron como significativamente más «basados en hechos», «lógicos» y «persuasivos» que los femeninos.
Y, por último, cuando se reconocen las características estereotipadas masculinas en las mujeres, pueden enfrentarse a reacciones violentas o castigos cuando lo son considerado «demasiado masculino».» Por ejemplo, mujeres que se inscribieron en un programa de desarrollo profesional en 2013 presión reportada para bajar el tono de sus contribuciones y moderar sus fuertes personalidades para evitar comentarios negativos y consecuencias profesionales por parte de sus colegas masculinos.
La reacción por violar los estereotipos de género también varía según los grupos raciales. Lo que se considera comportamiento masculino para las mujeres blancas puede ser muy diferente para otras mujeres. Las mujeres negras, por ejemplo, pueden no enfrentarse a la misma reacciónque las mujeres blancas y los hombres negros se enfrentan a algunos comportamientos consistentes con los defectos masculinos, como ser asertivos. Sin embargo, las mujeres negras siguen caminando por la cuerda floja: las» mujer negra enfadada» estereotipo obstaculizaEvaluaciones del desempeño de las mujeres negras y capacidad para ascender En otras palabras, la reacción a la que se enfrentan las mujeres de color a menudo se produce en diferentes momentos y formas que la reacción a la que se enfrentan las mujeres blancas.
¿Cómo puede eliminar o contrarrestar los predeterminados masculinos?
Aunque los impagos masculinos son profundos, se pueden solucionar. A principios de la década de 2000, por ejemplo, el departamento de informática de la Universidad Harvey Mudd se graduó con menos del 10% de mujeres. Menos de una década después, el mismo departamento graduó a un 55% de mujeres. Lo lograron en parte analizando sus valores predeterminados masculinos y cambiándolos.
A continuación se muestran algunas de las medidas que tomaron. Después de describir cada una de ellas, ofreceremos un ejemplo de cómo puede utilizarlas en su propia organización al negociar el trabajo presencial, híbrido y remoto.
1. Identifique los valores predeterminados masculinos.
Empiece por pedir a las personas de varios niveles de la organización que enumeren tantos elementos de la cultura (tanto formales como informales) como sea posible. Estas listas se pueden complementar aún más con la misión y los valores de la organización, las políticas, la dinámica de las reuniones y el lenguaje utilizado en los chats del lugar de trabajo. A continuación, compare los diversos elementos de su cultura que surgen con listas de comportamientos y características estereotipados masculinos.
Harvey Mudd examinó sus políticas de admisión, los planes de estudio de los cursos introductorios y la dinámica del aula y observó un defecto masculino: se valoraba a los estudiantes con experiencia previa en programación que a los que no la tenían. Valorar la experiencia previa en programación es una opción masculina por defecto porque las chicas de instituto son es menos probable que obtenga experiencia en programación que los niños. Las chicas negras y latinas también sonsignificativamente menos probabilidades que las niñas blancas de obtener experiencia en programación, lo que hace que este valor sea particularmente problemático para muchas mujeres de color.
2. Determine su necesidad.
Pregunte: ¿Son necesarios los valores predeterminados masculinos identificados en el primer paso? Es decir, ¿esencial para la supervivencia de la organización o demasiado fundamental para cambiarlo? Esto podría implicar que los líderes se preguntaran si pueden cambiar el default masculino y seguir siendo viables, o hacer un experimento a corto plazo en el que se modifique el default masculino para ver si es necesario.
Por ejemplo, la experiencia previa en programación puede parecernecesario para que los «mejores» estudiantes entren en un departamento de informática. Pero esto también impidió que Harvey Mudd identificara a estudiantes excelentes que aún no habían tenido la oportunidad de aprender la habilidad. Los profesores y el personal finalmente se dieron cuenta de que no era necesario valorar a los estudiantes con experiencia previa en programación cuando observaron que muchos estudiantes con poca o ninguna experiencia previa en programación sobresalían en los cursos más avanzados más adelante.
3. Desmantele o equilibre los predeterminados masculinos.
Hay dos opciones para abordar los valores predeterminados masculinos: 1) Si se considera innecesario un incumplimiento masculino, desmantelarloatendiendo el lugar y la forma en que aparezca en la organización; 2) si se considera necesario o demasiado difícil de desmantelar un incumplimiento masculino, equilibrarlo elevando un incumplimiento femenino o no de género.
Al final, Harvey Mudd hizo ambas cosas. Es desmanteló su defecto masculino cambiando su plan de estudios para dejar de recompensar a los estudiantes que llegaron con más experiencia en programación y enseñaron a los profesores cómo evitar que los estudiantes con más experiencia en programación intimidaran a otros estudiantes. La escuela también se esforzó por equilibrar los impagos masculinos elevando los impagos femeninos. Por ejemplo, ellos añadió «resolución creativa de problemas» al nombre de su curso introductorio y hizo hincapié en la importancia del trabajo en equipo en la programación.
¿Cómo puede su organización abordar un desafío similar? Supongamos que quiere volver a introducir las reuniones de equipo y las reuniones, ya que su organización contempla opciones híbridas, presenciales o remotas.
En primer lugar, su empresa podría hacer evaluaciones de los impagos masculinos por separado para sus diversas reuniones de equipo presenciales y remotas, que podrían incluir de todo, desde reuniones regulares hasta eventos sociales después del trabajo, mientras piensa en explorar nuevas configuraciones de trabajo. Tener en cuenta dónde aparecen con más intensidad los valores predeterminados masculinos podría ayudar a guiar a los líderes sobre qué modo usar en futuras reuniones similares.
Supongamos que encuentra los valores masculinos por defecto en las reuniones mensuales de equipo presenciales, con la gente hablando entre sí y otras ocupando mucho tiempo de emisión, y en los eventos sociales después del trabajo en los bares. Pregunte: ¿Estas reuniones, en su forma actual, son necesarias para la viabilidad de la organización? Para responder a esta pregunta, considere lo que pasaría si la dinámica fuera diferente. Un experimento en el que pruebe diferentes opciones y vea qué pasa también puede ser útil para hacer esta evaluación. Recomendamos evaluar los resultados de las mujeres de color (separadas por grupo racial o étnico si los números lo permiten) para garantizar que este esfuerzo no solo ayude a las mujeres blancas.
Si determina que su estilo de reunión actual es problemático, puede que ahora sea el momento de cambiar a una reunión remota o de establecer una nueva forma de organizar reuniones presenciales para evitar interrupciones o animar a más personas a compartir (por ejemplo, levantar la mano o hacer cola para contribuir). Tal vez los valores masculinos por defecto aparezcan en sus eventos sociales después del trabajo en los bares. Este puede ser un buen momento para equilibrar ese comportamiento masculino por defecto con un evento social adicional a la hora de comer, ya que la gente está más ansiosa por volver a unirse para formar una comunidad.
Algunas trampas que debe evitar
A medida que comience a identificar, desmantelar y equilibrar los errores masculinos por defecto en su organización, tenga en cuenta algunas trampas comunes que vemos incluso entre las empresas con las mejores intenciones.
1. Creer que eliminar la información de género es suficiente.
Desafortunadamente, tratar a todos los géneros por igual o eliminar la información de género de las solicitudes no es suficiente por sí solo. Estudios han demostrado que cegar a los revisores con la información sobre el nombre y el género no les impide seleccionar candidatos que cumplan con los requisitos masculinos predeterminados.
2. Luchar contra los impagos masculinos con los predeterminados masculinos.
Algunas iniciativas de igualdad de género pueden, de hecho, exacerbar los predeterminados masculinos. En 2014, Google exigió el proceso de autonominación para el ascenso provocó que las mujeres fueran promovidas con tasas más bajas que los hombres. Un jefe de ingeniería pensó que había resuelto este problema enviando correos electrónicos para recordar a las mujeres que debían nominarse a sí mismas. Esta estrategia provocó que más mujeres se autonominaran, pero el envío de estos correos electrónicos reforzó el valor estereotipado masculino de promocionarse a sí mismas y pidió a las mujeres que se ajustaran a él.
3. Ver los predeterminados masculinos como «buenos» culturalmente.
Recuerde, los impagos masculinos son precisamente eso: predeterminados, que a menudo se codifican como comportamiento bueno o estándar en los países industrializados occidentales, como los Estados Unidos. Este solapamiento hace que los impagos masculinos sean más difíciles de identificar y erradicar porque mucha gente los percibe como buenos en general en lugar de reflejar y beneficiando a un subconjunto de la población.
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La pandemia ha hecho parte del trabajo de desmantelar los impagos masculinos. MaiTai, el evento de kitesurf de capital riesgo, se detuvo porque se restringieron los viajes no esenciales. Airbnb desmanteló un incumplimiento masculino anterior (esperar que los empleados trabajaran desde la oficina) cuando dio a los empleados la opción de vivir y trabajar en cualquier parte. Instituido por Google» días de restablecimiento» en forma de vacaciones pagadas adicionales y»semanas sin reuniones» para mejorar el bienestar y la salud mental.
Pero esto no significa que todos los problemas con los valores predeterminados masculinos se hayan resuelto con el trabajo remoto. El comportamiento estereotipado masculino de participar poco en la guardería y la educación en casa está siendo recompensado, con los hombres publicando más trabajos académicos que las mujeres, y tener las cámaras encendidas durante las reuniones puede ser más agotador para las mujeres que los hombres.
Si la pandemia ha puesto de relieve las muchas formas en que las culturas laborales tienen un diseño masculino, también nos ha demostrado que no tiene por qué ser así. A medida que los empleados regresan a la oficina y exploran el trabajo híbrido y remoto, los líderes tienen la oportunidad de replantearse y rehacer sus culturas para que sean inclusivas para las personas de todos los géneros.
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- Hazel Rose Markus es una psicóloga social y cultural cuya investigación examina cómo nuestras numerosas culturas que se entrecruzan dan forma al yo y el papel de este yo en la regulación del comportamiento. Su trabajo investiga cómo las culturas de nación, región, género, clase social, raza y etnia influyen en el pensamiento, los sentimientos y la acción. Es profesora Davis-Brack de Ciencias del Comportamiento en la Universidad de Stanford, codirectora de Stanford SPARQ y coautora de ¡Choca! Cómo prosperar en un mundo multicultural.
- Sapna Cheryan es profesora de psicología en la Universidad de Washington. Su investigación estudia el papel de los factores culturales, como los estereotipos, las normas y las prácticas cotidianas, en la causa y la perpetuación de las disparidades raciales y de género en la sociedad estadounidense.