Conoce los beneficios de la motivación intrínseca.
Es posible que hayas oído alguna vez el término motivación intrínseca. Es la idea de que las personas se dedican a una actividad no porque alguien les obligue, sino porque realmente quieren hacerlo. Quizá simplemente disfrutan con lo que hacen o lo encuentran personalmente gratificante. En cualquier caso, la motivación es interna. Es personal. No hay una fuente externa que influya a través de recompensas o castigos materiales.
Pero aunque la motivación intrínseca suena – y es – maravillosa, en muchas organizaciones simplemente no es la realidad. No hay suficiente pasión o satisfacción intrínseca que impulse a los trabajadores en su trabajo. La motivación extrínseca, o el comportamiento impulsado por la recompensa, sigue reinando.
¿Pero a qué se debe esto? ¿Simplemente no disfrutamos con lo que hacemos, o hay algo más? Esta es la pregunta que trataremos de responder en este resumen de Drive de Daniel Pink.
El descubrimiento de la motivación intrínseca
En 1949, un profesor de psicología llamado Harry Harlow dio a ocho monos Rhesus un rompecabezas mecánico. Su tarea consistía en sacar un alfiler y levantar una bisagra, lo que no es precisamente una tarea fácil para un mono. Harlow esperaba que los monos no se preocuparan por ello. Al fin y al cabo, el experimento se preparó para que los primates no recibieran ninguna recompensa -ni comida ni elogios- por resolver el enigma. Sorprendentemente, los monos lo intentaron. Reconocieron cómo funcionaba el rompecabezas y lo resolvieron. Es más, ¡parecían divertirse de verdad!
Para el investigador, esto fue una gran sorpresa. Hasta entonces, sólo había dos explicaciones posibles para este comportamiento: la naturaleza y los incentivos externos. Pero está claro que la naturaleza no actuaba aquí: resolver un enigma no forma parte de la ecuación comer-beber-procrear. Tampoco había incentivos externos. Así que, de algún modo, parecía haber un misterioso tercer tipo de impulso.
Entra la motivación intrínseca – o, como la llama Pink, la Motivación 3.0. Suena un poco como una aplicación que te puedes descargar, ¿verdad? En realidad se llama así porque Pink ve los tres tipos diferentes de impulsos como una secuencia histórica que describe cómo ha evolucionado nuestra forma de trabajar. Veamos cada uno de ellos.
- Hace unos 50.000 años, la humanidad estaba preocupada por su propia supervivencia e impulsada por la Motivación 1.0: la búsqueda de comida y bebida, un lugar seguro donde descansar por la noche y el deseo de reproducirse y transmitir los genes. Hasta hace unos siglos, estas necesidades básicas eran la principal fuerza motriz de la humanidad.
- Entonces, durante la Segunda Guerra Mundial, los seres humanos se convirtieron en seres humanos.
- Después, durante la era de la industrialización, los ciclos de producción se hicieron más complejos, y la gente empezó a confiar cada vez más en un nuevo impulso para la productividad: la motivación extrínseca, o Motivación 2.0. Ésta se basa en los incentivos de recompensa y castigo, también conocidos como “la zanahoria y el palo”. La idea es que las recompensas refuerzan el comportamiento deseable, mientras que los castigos evitan el comportamiento indeseable. Durante la industrialización, esto fue realmente eficaz – al menos hasta cierto punto. Ante la perspectiva de unos salarios más altos, los obreros transportaban más carbón; y cuando se les amenazaba con el despido por robar materiales, era menos probable que se llevaran algo del lugar de trabajo.
- El problema de la versión 2 es que el castigo no se aplica a todos los trabajadores.
- El problema de la versión 2.0 es que los trabajadores que no se dejan llevar por las consecuencias de la zanahoria o el palo fundamentalmente no sienten entusiasmo por su trabajo e intentarán eludir cualquier responsabilidad. Por tanto, quienes ocupan puestos de gerente deben dirigirlos y supervisarlos. Son malas noticias para la economía del conocimiento actual, que necesita trabajadores autónomos. Con la zanahoria y el palo, puedes obligar a un trabajador a presentarse todos los días, permanecer ocho horas y realizar tareas sencillas. Pero no puedes obligar a nadie a ser curioso, creativo e innovador. En cambio, puedes atender a la motivación intrínseca de alguien – puedes hacer que desee ser curioso, creativo e innovador. Y por eso Pink cree que tenemos que actualizar nuestra economía a la Motivación 3.0.
- Motivación 3.0.
El poder de la motivación intrínseca
La Motivación 3.0 es una herramienta tremendamente poderosa. Si se les da la oportunidad, las personas intrínsecamente motivadas toman sus propias decisiones sobre cuándo trabajan mejor, en qué deben trabajar exactamente y cómo deben hacerlo. Asumen la responsabilidad. Y no necesitan ser dirigidas o recompensadas todo el tiempo porque en realidad disfrutan haciendo el trabajo.
Probablemente sepas lo que se siente en tu propio trabajo, en una afición o haciendo deporte: a veces estás tan inmerso en una actividad que te olvidas del mundo que te rodea.
La mayoría de las personas se sienten como si estuvieran haciendo su propio trabajo.
Aunque la mayoría de la gente ya es plenamente consciente del poder de la motivación intrínseca, de alguna manera sigue siendo un factor comúnmente descuidado en el lugar de trabajo. Y eso se debe a que en las empresas está muy extendida la creencia de que si quieres que se haga un trabajo difícil, sólo hay una manera de hacerlo: gastar mucho dinero en incentivos.
Como líder, podrías pensar que esa estrategia tiene sentido. ¿Por qué no, si tienes el dinero? Bueno, antes de que empieces a tirar el dinero que tanto te ha costado ganar para tu próximo proyecto, repasemos un pequeño escenario.
Imagina que estamos en 1995 y alguien dice: “Aquí tienes dos tipos de enciclopedias”.
- La primera se llama Encarta. Está escrita por profesionales y pagada por una de las empresas tecnológicas con más éxito del mundo: Microsoft.
- La primera se llama Encarta.
- La segunda enciclopedia se llama Wikipedia. Ni siquiera existe todavía, pero pronto la crearán entusiastas en un esfuerzo de colaboración en Internet. A ninguno de ellos se le pagará un solo dólar.
- La segunda enciclopedia se llama Wikipedia.
Basándote en este argumento de venta, ¿cuál de estas enciclopedias crees que tendrá más éxito? Hoy en día, podría parecer obvio que Wikipedia ganaría la carrera: Encarta dejó de existir en 2009. En 1995, sin embargo, la gente te habría llamado loco si hubieras optado por Wikipedia. Pero, como sabemos, se convirtió en un enorme éxito: Wikipedia creció hasta convertirse en un sitio web que contiene millones de artículos en cientos de idiomas. Decenas de miles de personas escriben y editan para Wikipedia por puro placer. Invierten un valioso tiempo de trabajo y no reciben a cambio ni la más mínima recompensa material.
Hay muchos más ejemplos que demuestran esta idea. Piensa en Mozilla Firefox, el navegador web gratuito lanzado por primera vez en 2002, que se hizo inmensamente popular durante años. Fue creado casi exclusivamente por voluntarios, pero pronto se convirtió en un navegador completo con cientos de millones de usuarios. O piensa en algo un poco más mundano: la cocina. Damos por sentado que mucha gente está dispuesta a compartir sus recetas favoritas en Internet sin que le paguen, pero todo se debe al poder de la motivación intrínseca.
Desgraciadamente, estos casos no son el status quo. En la mayoría de los casos, la motivación extrínseca parece seguir reinando, mientras que la motivación intrínseca sigue siendo una excepción a la regla. En los capítulos siguientes, veremos cómo cambiar esta situación.
La motivación intrínseca triunfa sobre la extrínseca.
¿Sabes dónde encontrar verdaderos maestros de la motivación intrínseca? En el patio de recreo. Esto es lo que los niños hacen mejor – demuestran una gran dedicación hacia pequeñas metas. Juguetean con curiosidad y prueban todo lo posible, todo en un intento de comprender el mundo. Emplean sus manos, boca, ojos y oídos con placer. Los niños tienen una gran motivación intrínseca. Les encanta el proceso de aprender . . . siempre que no lo llamen “aprender”.
Pero con los años, cambian; su afán por buscar retos y novedades disminuye. Entonces, ¿qué ocurre con su motivación? Pues recurramos a la ciencia. En un experimento realizado en una guardería, se pidió a unos niños que hicieran un dibujo. A algunos niños se les dijo que recibirían un certificado por completar su dibujo, mientras que a otros no se les dijo nada. Cuando se volvió a pedir a ambos grupos que dibujaran -esta vez sin prometer una recompensa a ninguno de ellos-, los niños que habían recibido un certificado anteriormente ya no querían dibujar. Pero los que no habían recibido ningún reconocimiento especial sí. El reconocimiento prometido había destruido la motivación intrínseca del primer grupo; habían aprendido a dibujar sólo por una recompensa.
Siguiendo este patrón, las recompensas si-entonces erradican gradualmente la motivación intrínseca para muchas actividades: si me das esto, entonces haré aquello. De niños, nos impulsan nuestros deseos internos de aprender, descubrir y ayudar a los demás. Pero cuando crecemos, la sociedad nos programa para necesitar motivaciones extrínsecas: si sacamos la basura, estudiamos mucho y trabajamos incansablemente, entonces seremos recompensados con elogios amistosos, notas altas y buenos sueldos. Poco a poco, vamos perdiendo cada vez más nuestra motivación intrínseca. En el camino hacia la edad adulta, nuestra dedicación natural disminuye con la edad.
El mundo parece estar obsesionado con la motivación extrínseca, que puede causar graves daños. He aquí dos ejemplos que lo ilustran.
- En la mayoría de los garajes y talleres de automóviles, a los mecánicos se les promete una prima si realizan un cierto número de reparaciones en un plazo determinado. Cabría esperar que este incentivo externo les motivara para ofrecer resultados que satisfagan a sus clientes. En cambio, a menudo toda la estrategia resulta contraproducente. El principal objetivo de los mecánicos es alcanzar un número determinado de reparaciones y asegurarse su recompensa, por lo que tienden a realizar reparaciones innecesarias, algo que molesta a sus clientes y perjudica a la empresa en su conjunto. Los clientes pierden la confianza en el taller, a pesar de que los trabajadores cumplan el objetivo.
- En el segundo ejemplo, el taller no cumple el objetivo.
- En nuestro segundo ejemplo, se pidió a los participantes de un experimento que encontraran la forma de sujetar una vela a una pared. A algunos participantes se les prometió dinero por resolver el problema rápidamente; a otros, no. Pero en lugar de inspirar a los participantes a pensar de forma creativa, la perspectiva de la recompensa nubló su pensamiento y embotó su ingenio. El incentivo les entorpeció, impidiendo la visión más amplia necesaria para resolver la tarea y dando lugar a tiempos de finalización notablemente más largos en comparación con los participantes a los que no se prometió una recompensa.
- Los participantes que no recibieron una recompensa no tuvieron tiempo para completar la tarea.
Es hora de una revolución.
Recapitulemos. La motivación extrínseca puede ser eficaz en el caso de tareas rutinarias, como empaquetar bolsas en un supermercado. Pero si el trabajo es más exigente o requiere un mayor grado de creatividad, la motivación de zanahoria y palo puede conducir a un comportamiento inmoral y a un descenso del rendimiento.
¿Cómo puedes aprovechar esta visión? Tienes que cambiar la forma de trabajar de tu organización a un nivel más profundo. Para ello, puedes utilizar estos tres componentes clave: dominio, autonomía y propósito.
- Dominio significa que, en lugar de limitarse a obedecer las normas y reglamentos de una organización, las personas sienten el impulso de mejorar realmente en lo que hacen. Están comprometidos, no sólo conformes.
- Autonomía significa ser activo. Las personas no necesitan que las dirijan, sino que siguen su propia dirección.
- Autonomía
Finalidad significa realizar un trabajo significativo y socialmente relevante, un trabajo que sea algo más que una secuencia de tareas aleatorias.
Dominio: Deja que la gente siga su propia corriente.
Componente clave uno: la maestría. Si quieres fomentar la motivación intrínseca, asegúrate de que la gente tenga libertad para esforzarse por alcanzar la perfección.
El cincuenta por ciento de los empleados de EE.UU. afirman sentirse poco comprometidos con su trabajo. Cumplen con sus obligaciones pero carecen de pasión. Esto se debe a que muchas personas no están suficientemente comprometidas con su trabajo y tienen muy pocas oportunidades de desarrollo personal. Su afán de perfección se ve sofocado, al igual que su compromiso.
Pero pasemos al otro extremo del espectro. Fijémonos en los artistas – o, más concretamente, en los pintores. Trabajan alegremente en sus cuadros durante horas y horas, dando rienda suelta a su creatividad. Las personas creativas con afán de perfección suelen trabajar en un estado de flujo, lo que significa que persiguen una tarea con el máximo grado de concentración y pasión, se olvidan del mundo que les rodea y se pierden por completo en su trabajo.
Puedes encontrar estos estados de flujo no sólo en los artistas, sino en todo tipo de profesiones. Los jugadores de baloncesto adoran el juego y dan la bienvenida a la competición. Los informáticos quieren crear programas cada vez más inteligentes y desarrollar códigos nuevos y avanzados. Los fotógrafos quieren hacer mejores fotos y encontrar algo nuevo con cada clic del obturador.
Lo que todos tienen en común es la Motivación 3.0 – un impulso interior por alcanzar la perfección. Esto les permite mejorar en un área que es importante para ellos, y aportar pasión y compromiso a la consecución de su objetivo. Cuando están en el estado de flujo, trabajan en tareas que no son ni demasiado sencillas ni demasiado difíciles: son simplemente correctas.
Claro, el estado de flujo no puede durar periodos muy prolongados, pero ocurre episódicamente. Va de la mano del afán de perfección, que se desarrolla continuamente y conduce a nuevos estados de flujo. Incluso los pequeños indicios de éxito en un trabajo en curso – y la creencia en la mejora continua – pueden bastar para motivarte en estas circunstancias.
La mayoría de las personas piensan que el flujo es un proceso que se desarrolla de forma continua.
Algunas personas piensan que nuestras habilidades están escritas en piedra al nacer – que ningún esfuerzo les permitirá algún día ser mejores corriendo o dibujando. Estas personas son difíciles de motivar. Pero la persona que cree que es capaz de desarrollarse más trabajará duro para correr más rápido o pintar su próxima obra maestra.
Esto también se aplica a los empleados de una empresa, siempre que se les encomienden tareas adecuadas. Si un gerente asigna a sus empleados una tarea que les anime a mejorar, esto puede generar una experiencia de flujo – y ese empleado vendrá a trabajar cada día con un mayor nivel de dedicación y pasión.
Autonomía: ¡Mi tarea, mi tiempo, mi equipo!
Componente clave dos: la autonomía. Si quieres fomentar la motivación intrínseca, permite que las personas tomen decisiones relevantes por sí solas.
Si quieres fomentar la motivación intrínseca, permite que las personas tomen decisiones relevantes por sí solas.
En los capítulos anteriores, mencionamos que hay muchas empresas que siguen confiando en la zanahoria y el palo. Sin embargo, algunas empresas son diferentes. Merece la pena tomar ejemplo de ellas. En estas empresas, el liderazgo se basa en la autodeterminación de los trabajadores. En lugar de vigilar a sus empleados y mantenerlos a raya, han relajado el control o han soltado completamente las riendas.
He aquí un ejemplo. Un centro de llamadas típico tiene una rotación anual de personal del 35%. Hacer llamadas telefónicas durante horas en una sala abarrotada es estresante. Ofrece poco margen para la autodeterminación y, por tanto, no proporciona motivación intrínseca. Zappos, sin embargo, hace las cosas de otra manera: a sus empleados se les permite trabajar desde casa sin presión directiva y pueden dirigir las conversaciones a su propio estilo. Como resultado, están muy motivados – y su servicio al cliente es notablemente mejor que la media. Además, suelen permanecer en la empresa más tiempo de lo normal.
Google también permite a los individuos tomar sus propias decisiones con respecto a su trabajo. Los empleados pueden dedicar el 20% de su tiempo a desarrollar sus propias ideas innovadoras. El éxito de esta estrategia de motivación habla por sí mismo: en estas fases, los trabajadores de Google han desarrollado Google Noticias y Google Mail, que han sido increíbles adiciones a los productos de la empresa.
He aquí un tercer ejemplo. La empresa Meddius utiliza la autodeterminación como fuente de motivación para sus trabajadores. El objetivo de todos es simplemente completar sus tareas en un plazo determinado: el gerente ha suprimido las horas de oficina fijas. Los empleados están mucho más motivados porque pueden llegar a los partidos deportivos o a los recitales de sus hijos.
El equipo con el que trabajas también influye mucho en tu motivación. En Whole Foods, tanto los trabajadores como los gerentes de personal deciden sobre los nuevos empleados. Y en W. L. Gore & Associates, los fabricantes del tejido Gore-Tex, las personas que quieren dirigir un equipo tienen que encontrar primero compañeros dispuestos a trabajar para ellos.
La motivación de las personas que trabajan en un equipo es muy importante.
Independientemente de que seas un científico, un cajero o un mecánico, te dedicarás más a tu trabajo cuando se te permita la autodeterminación. Algunas personas desean tener más voz y voto en sus horarios de trabajo, y otras en la forma en que está compuesto su equipo. Si a un empleado se le permiten estas libertades, desarrolla un mayor potencial de logro, está más satisfecho en su trabajo y es menos propenso al agotamiento.
Propósito: el trabajo debe tener sentido.
Componente clave tres: el propósito. Si quieres fomentar la motivación intrínseca, defiende el trabajo con sentido.
Lo que mueve a la gente durante el trabajo es la motivación intrínseca.
¿Qué mueve a las personas a lo largo de su vida? Para responder a esta pregunta, unos psicólogos preguntaron a licenciados de la Universidad de Rochester sobre su principal objetivo en la vida. Mientras que algunos mencionaron objetivos de lucro extrínsecos y querían hacerse ricos y famosos, otros especificaron objetivos intrínsecos más significativos como desarrollarse personalmente y ayudar a los demás – trabajar para organizaciones de ayuda internacional, por ejemplo.
Unos años más tarde, los investigadores entrevistaron a los mismos participantes para averiguar cómo les habían ido las cosas. Muchos de los estudiantes con objetivos lucrativos habían conseguido puestos de gerente en grandes empresas. Pero no estaban satisfechos; al contrario, sufrían depresión y ansiedad con más frecuencia que los estudiantes que se habían fijado metas significativas. Estos últimos declararon haber alcanzado una mayor felicidad en la vida y rara vez sufrían dolencias psicológicas.
Esforzarse por cambiar algo en ti mismo, y en la sociedad, es un impulso saludable y satisfactorio. Tener un objetivo mayor en mente es más motivador y activador de lo que podría serlo nunca el dinero. En lugar de perseguir el mayor beneficio posible, las personas que buscan un sentido a sus vidas quieren devolver algo a la sociedad, lo que a su vez también les da fuerza personal.
Esta visión de las cosas es muy útil para las personas que buscan un sentido a sus vidas.
Esta idea puede trasladarse de la vida personal a la laboral. Por ejemplo, hay un estudio que demuestra que el bienestar de los trabajadores mejora en las empresas en las que se puede donar una parte del presupuesto a causas benéficas. Y los médicos están notablemente menos agotados si pueden utilizar un día a la semana para hablar con sus pacientes y hacer servicios de divulgación.
Así que, si aún no lo has hecho, puede que sea hora de buscar cosas que creen sentido y propósito en tu organización. Puede que empieces a notar los efectos antes de lo que crees.
Conclusiones
Los trabajadores creativos son más productivos cuando están intrínsecamente motivados, y una productividad elevada beneficia a toda la empresa. Entonces, ¿cómo puedes utilizar este resumen para transformar tu propia empresa? Aquí tienes tres ideas.
Primero, pregúntate si das feedback constructivo a tus compañeros de trabajo con regularidad. Puede parecer una medida menor, pero es muy poderosa: un elogio espontáneo puede alegrarle el día a alguien. Los elogios canalizan la atención de los empleados hacia la alegría de su trabajo, lo que aumenta su motivación intrínseca natural.
En segundo lugar, resalta la importancia de la motivación intrínseca.
En segundo lugar, destaca lo importante que es la contribución de cada individuo para el rendimiento de toda la empresa. Cada persona debe sentir de verdad que sus acciones individuales son significativas.
Por último, quizá recuerdes el “afán de perfección” que hemos mencionado antes. Para asegurarte de que se satisface este impulso, a cada empleado se le debe asignar una tarea que desafíe sus capacidades y le estimule, sin que sea demasiado complicada. Porque así es como se crea un verdadero estado de flujo, un estado en el que la diversión y la productividad se convierten en una sola cosa.