El auge del trabajo remoto ha hecho que los líderes corporativos se pongan paranoicos y piensen que deben supervisar todos los movimientos digitales de sus empleados para mantener la productividad. Pero si bien la gente suele centrarse en Facebook, TikTok o Netflix como posibles fuentes de distracción de los empleados, la verdad es que a menudo nos distrae más la forma en que trabajamos hoy en día. El autor ofrece cuatro estrategias para ayudar a los directivos a llegar a las causas fundamentales de lo que distrae a sus empleados: 1) Abrir un diálogo sobre las distracciones; 2) Sincronizar la agenda con sus empleados; 3) No celebrar reuniones sin una agenda; y 4) Dar ejemplo.

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No es secreto que las empresas espían a su personal.

Un recienteNew York Times El artículo decía que ocho de las 10 empresas estadounidenses más grandes vigilan a sus empleados con un software de rastreo. SegúnEl Washington Post, la demanda mundial de herramientas de supervisión de los empleados aumentó un 65% entre 2019 y 2022.

El auge detrabajo remoto ha hecho que los líderes corporativos se pongan paranoicos al pensar que deben supervisar todos los movimientos digitales de sus empleados.

El software de productividad de los empleados suele medir métricas de vanidad, como cuántoscorreos electrónicos que envían los empleados, reuniones virtuales a las que asisten, y cuánto tiempo dedican a escribir en su ordenador teclados. No hace un seguimiento de las tareas fuera del ordenador (sin tener en cuenta el tiempo dedicado a pensar, leer o escribir en papel, por ejemplo) ni mide los logros y los resultados. Ni siquiera los líderes desoftware de productividad aprueban este caso de uso para sus aplicaciones.

«Medir la productividad en función de la actividad superficial, como los ‘mensajes enviados’, nos da una visión extraordinariamente limitada de las contribuciones de una persona a su organización», dijo Brian Elliott, vicepresidente sénior de Slack,El Washington Post. «No solo es arbitrario, sino que suele ser contraproducente».

Cuando los empleados saben que su desempeño se mide según las reglas del software de productividad, se motivan para priorizar los correos electrónicos y los mensajes por encima de su trabajo principal. Esto perpetúa una terrible«ciclo de capacidad de respuesta», como escribió Leslie Perlow, consultora convertida en profesora en su libro Dormir con su smartphone. Es lo que ocurre cuando los empleados se adaptan a las «exigencias del trabajo: adaptar la tecnología que utilizan, modificar sus horarios diarios, su forma de trabajar, incluso la forma en que viven sus vidas e interactúan con sus familiares y amigos, para poder cumplir mejor con la creciente demanda de tiempo».

Si bien es posible que los directivos no puedan opinar sobre si su empresa emplea software de productividad, pueden comprobar si su estilo de gestión envía un mensaje similar. Pregúntese:

  • ¿Espera respuestas casi inmediatas a los correos electrónicos?
  • ¿Solicita actualizaciones de estado periódicas o envía correos electrónicos con el tipo «solo quería asegurarme de que ha visto mi último correo electrónico»?
  • ¿Planifica las llegadas según su horario sin tener en cuenta las necesidades de sus empleados?
  • ¿Planea «sesiones de lluvia de ideas» sin agenda?

Si su respuesta a alguna de las preguntas anteriores es afirmativa, probablemente esté distrayendo a sus empleados en lugar de fomentar su productividad. Estas cuatro estrategias pueden ayudarlo a cambiar sus costumbres y a crear un lugar de trabajo indistinguible.

Abra un diálogo sobre las distracciones.

Un gran problema con la distracción en el trabajo es que no podemos hablar del problema de la distracción en el trabajo. Pedir a los empleados su opinión sobre las distracciones laborales más importantes no funcionará si temen represalias por compartir sus opiniones.

Para crear una cultura en la que los empleados den lo mejor de sí mismos, los directivos deben fomentar lo que los psicólogos llaman»seguridad psicológica», o la sensación de seguridad que se obtiene al saber que no se castiga por plantear preocupaciones razonables. Solo cuando las personas se sientan seguras hablando de sus problemas laborales, podrá encontrar soluciones para solucionarlos. Lo más probable es que, si su lugar de trabajo no puede hablar de distracciones, haya todo tipo de esqueletos en el armario de los que tampoco pueda hablar.

Sincronice los horarios con sus empleados.

Muchos directivos tienen poca idea de cómo dedican su tiempo sus empleados. Entonces, cuando las personas tardan más de lo esperado en terminar las tareas y los proyectos, se pregunta si los empleados carecen de la capacidad o la motivación para hacer bien su trabajo.

Pero lo más probable es que este no sea el caso. Es probable que los empleados se distraigan con las interrupciones constantes, las reuniones inútiles y un flujo interminable de correos electrónicos (algunos de los cuales puede que usted haya iniciado).

La sincronización de horarios le ayuda a obtener una mejor visión de la forma en que las personas dedican su tiempo, lo que se puede conseguir de varias maneras.

Una opción es pedir a los empleados que compartanun calendario con caja temporal de lo que planean hacer y cuándo, por ejemplo, cuando les gusta responder correos electrónicos y mensajes, centrarse en su trabajo o estar disponibles para llamadas y reuniones. Esto le da visibilidad de la forma en que planifican su día, de modo que puede evitar interrupciones cuando se centran en el trabajo o fuera del horario laboral o sugerirle que cambien las prioridades si es necesario. También puede compartir su calendario para que los empleados sepan cuándo pueden o no pueden interrumpirlo.

Otra táctica para sincronizar los horarios es hacer que su equipo designe períodos específicos sin distracciones cada día: sin mensajes, llamadas, correos electrónicos, reuniones ni registros rápidos en persona. Para cualquiera.

El uso de tácticas de sincronización de horarios le ayudará a obtener una mejor visión de cómo los empleados dedican su tiempo sin microgestionarlos.

No celebre reuniones sin una agenda.

Piense en el número de reuniones a las que asistió la semana pasada. Ahora pregúntese cuántas de esas reuniones fueron una pérdida de tiempo y probablemente podrían haber sido un correo electrónico. A continuación, recuerde a cuántas reuniones a las que asistió el organizador distribuyó la agenda. Supongo que muy pocos.

Agendas se inventaron por una razón y, aunque es una práctica a la que se adhieren los grupos de consejos estudiantiles de secundaria, la gente de alguna manera la olvida cuando llega al mundo empresarial.

Con demasiada frecuencia, la gente programa una reunión para evitar tener que esforzarse por resolver un problema por sí misma. La colaboración puede ser una poderosa herramienta para resolver problemas, pero la gente no debería utilizar las reuniones como una distracción del arduo trabajo de pensar.

Exigir una agenda mantiene a todo el mundo al día y reduce las reuniones innecesarias, ya que añade un poco de esfuerzo por parte del organizador antes de convocar una.

Dé un ejemplo.

La cultura empresarial, como el agua, fluye cuesta abajo. La gente acude a sus directivos para saber qué se espera de ellos. No puede exigir que su personal trabaje sin distracciones si mira constantemente su teléfono en mitad de las reuniones o envía correos electrónicos a medianoche.

Así que, tómese un tiempo paratrabajo centrado usted mismo. Informe a la gente cuando esté disponible y no interrumpa a los demás mientras se centran en su trabajo o fuera del horario laboral. El paso más importante para crear un lugar de trabajo indistrable es ser un jefe indistrable.

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Si bien los líderes pueden sospechar que la fuente de distracción de los empleados es Facebook, TikTok o Netflix, la verdad es que es más probable que sea nuestra forma de trabajar. Las estrategias anteriores (analizar el problema de la distracción en el trabajo, adoptar la sincronización de horarios, reducir las reuniones superfluas sin agenda y modelar lo que significa no distraerse) pueden ayudarlo a mejorar el bienestar y la productividad de los empleados al abordar las causas fundamentales de las distracciones en el trabajo.