por Noémie Le Pertel

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En medio de una rotación de puestos sin precedentes (50.5 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en 2022), cada vez más líderes se sienten presionados a prestar atención al bienestar de su personal. Hoy en día, muchos profesionales —un estudio de Deloitte sitúa la cifra en el 77%— han sufrido agotamiento en su trabajo actual.

Cuando un empleado acude a ti para expresar su preocupación por el agotamiento, puede ser difícil saber cómo abordarlo. Muchos directivos, al carecer de formación en bienestar, no saben cómo responder en el momento, y menos aún cómo abordar los factores sistémicos del agotamiento.

Esto puede llevar a los líderes a sugerir soluciones rápidas tradicionales, como recomendar unos días libres, una clase de yoga o mejorar las habilidades de gestión del tiempo. Aunque pueden ser útiles para aliviar el estrés, es poco probable que ataquen las principales causas del agotamiento, como la sobrecarga de trabajo, las relaciones laborales difíciles o la falta de autonomía.

Incluso para los líderes más conscientes, puede ser complicado mantener conversaciones sobre el desgaste del personal y, al mismo tiempo, gestionar las necesidades del negocio. Como dijo uno de mis clientes CEO: «Me formé en negocios, no en terapia. ¿Cómo puedo mantener esta conversación de manera productiva y demostrar que me preocupo por mi gente?»

Basándome en mi experiencia asesorando a líderes de alto nivel sobre iniciativas de cambio y resiliencia laboral, he identificado cinco medidas que puedes tomar cuando un empleado acude a ti sintiéndose agotado:

1. Trata con seriedad los problemas de agotamiento de tus empleados

Puede ser tentador descartar el agotamiento de un empleado como una exageración o falta de resiliencia. Pero, independientemente de si cumple con la definición oficial de agotamiento, es importante tomarlo en serio, porque algo está pasando.

Muchos empleados no se sienten valorados por sus líderes; de hecho, solo uno de cada cuatro cree que su empleador se preocupa por su bienestar. Tómate el tiempo para abordar la situación lo antes posible mediante una conversación individual, no una charla apresurada en el pasillo. Esto demuestra tu preocupación e interés.

Para asegurarte de que tu empleado se sienta escuchado, permítele expresar completamente sus ideas sin interrumpirlo. Intenta esperar siete segundos, o aproximadamente dos ciclos de respiración lenta y profunda, antes de responder. Deja que sus palabras se asienten. También es importante no hacer suposiciones sobre sus sentimientos o las causas de su agotamiento. Practica la escucha activa repitiendo lo que has oído. Pregúntale si lo has entendido bien y asegúrate de no terminar la conversación hasta que tu empleado sienta que ha expresado todo lo que tenía que decir.

2. Comprende su experiencia de agotamiento

Cuando un empleado está alterado, puede ser difícil determinar si está experimentando emociones negativas temporales, si está momentáneamente agotado o si realmente está sufriendo burnout. A lo largo de mis investigaciones y consultoría, he desarrollado tres preguntas que pueden ayudar a los líderes a evaluar rápidamente el agotamiento de sus empleados:

¿Te sientes competente y eficaz en tu trabajo?

Esto determina la opinión del empleado acerca de su eficacia, desempeño laboral y capacidad para cumplir con sus responsabilidades.

¿Te sientes emocionalmente agotado en tu trabajo y/o tienes síntomas físicos?

Esto cubre las emociones negativas, la fatiga y los síntomas de salud física, como dolores de cabeza relacionados con el estrés, enfermedades frecuentes, insomnio o ansiedad.

¿Te sientes cínico o te preocupas menos que antes por tus colegas o clientes?

Esto refleja un cambio en la conexión del empleado con el trabajo, que a menudo se manifiesta como una sensación general de cinismo.

Pregúntale a tu empleado con qué frecuencia experimenta cada uno de estos fenómenos: raramente, a veces o con frecuencia. Las experiencias moderadas en las tres dimensiones pueden indicar que el empleado está en riesgo de sufrir agotamiento, mientras que respuestas de «con frecuencia» pueden significar que ya está agotado.

3. Identifica las causas principales de su agotamiento

Identificar el tipo de agotamiento que experimenta tu empleado es crucial para crear soluciones. Por ejemplo, invertir en el desarrollo de un empleado puede ayudar a contrarrestar la sensación de cinismo sobre si la organización realmente lo valora.

Empieza por preguntar cuáles son sus principales factores de estrés. La mayoría de las veces, tu empleado tiene una idea clara de lo que provoca su sensación de agotamiento. Si no es así, puedes guiarlos pidiéndoles que piensen en un momento específico en el que se sintieron más estresados o agotados. ¿Qué estaba pasando en ese momento?

4. Considera soluciones a corto y largo plazo

Como líder, debes abordar el desafío de tus empleados tanto en el presente como a largo plazo, y esas soluciones pueden ser diferentes.

Pregunta a tu empleado: «¿Qué mejoraría la situación ahora mismo?» y «¿Qué haría que esto fuera mejor a largo plazo?» Escucha sus sugerencias y considera si puedes hacer ajustes inmediatos o planear cambios más sustanciales.

5. Crea un plan de seguimiento

Resolver el agotamiento no es una solución única; es importante reconocer que los cambios deben mantenerse en el tiempo. Trabaja con tu empleado para definir cómo sería su estado ideal de bienestar y compromiso a largo plazo. A partir de ahí, identifica medidas claras que ambos puedan tomar, como reservar tiempo sin distracciones para trabajar en profundidad. Planifica revisiones periódicas para monitorear el progreso.

El agotamiento afecta tanto a líderes como a empleados y contribuye a una escasez de talento que es difícil y costosa de manejar. Cuando un empleado te dice que está agotado, tienes que estar preparado para afrontarlo. Si sigues estas cinco estrategias, estarás mejor equipado para resolver sus problemas de agotamiento y retener tu talento.

Noémie Le Pertel, EdD, MPH, es directora general de Institute for Global Flourishing, una empresa que potencia la transformación organizacional, la sostenibilidad y el florecimiento de la fuerza laboral. Se desempeña como asesora sénior de Gallup, investigadora científica afiliada en Harvard SHINE y Curador fundador de la Comunidad Global Shapers del Foro Económico Mundial.