por Noémie Le Pertel
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En medio de una rotación de puestos sin precedentes ( 50,5 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en 2022), cada vez son más los líderes que se sienten presionados a prestar atención al bienestar de su fuerza laboral. Hoy en día, muchos profesionales — un estudio de Deloitte sitúa la cifra en el 77%: han sufrido agotamiento en su trabajo actual.
Cuando un empleado acude a usted para expresarle su preocupación por el agotamiento, puede resultar difícil saber si abordarlo (o cómo hacerlo). Al carecer de formación en bienestar, muchos directivos no saben cómo responder en el momento y mucho menos cómo abordar la factores sistémicos del agotamiento.
Esto puede prompt los líderes a sugerir métodos tradicionales de curita, como recomendar un poco de tiempo libre, una clase de yoga por la tarde o mejores habilidades de gestión del tiempo. Si bien pueden ser útiles para liberar el estrés, es poco probable que aborden las principales causas del agotamiento, como la carga de trabajo, las relaciones laborales difíciles o la falta de autonomía.
Puede resultar difícil incluso para los líderes más ilustrados mantener conversaciones sobre el desgaste del personal y, al mismo tiempo, gestionar las necesidades del negocios. «Me formé en negocios, no en terapia», como dijo uno de mis clientes de CEO. «¿Cómo puedo mantener esta conversación de una manera que sea productiva y demuestre que me preocupo por mi gente?»
Basándome en mi trabajo asesorando a los líderes de alto nivel sobre iniciativas de cambio y resiliencia de la fuerza laboral, he identificado cinco medidas que los líderes pueden tomar cuando un empleado acude a ellos sintiéndose agotado.
1. Trate con seriedad los problemas de agotamiento de sus empleados.
Puede resultar tentador para un gerente descartar el autodenominado agotamiento de un empleado por considerarlo una exageración, que refleja una sensación general de agobio o falta de resiliencia. Pero ya sea que su situación cumpla con las normas oficiales o no definición de agotamiento, es importante tomárselo en serio, porque algo está pasando.
Muchos empleados no se sienten apreciados por sus líderes; de hecho, solo uno de cada cuatro empleados cree que su empleador se preocupa por su bienestar. Tómese un tiempo para abordar la situación lo antes posible mediante una conversación individual, no una charla apresurada en el pasillo. Esto demuestra que está preocupado y que le importa. Tomarse el tiempo de escuchar con atención fortalecerá la relación.
Para garantizar que su empleado se sienta escuchado, asegúrese de permitirle expresar plenamente sus ideas sin interrumpirlo. Intente esperar siete segundos, o aproximadamente dos ciclos de respiración lenta y profunda, antes de responder. Deje que sus palabras se asimilen. También es importante no hacer suposiciones sobre sus sentimientos o las causas de su agotamiento. Práctica escucha activa repitiendo lo que ha oído. Pregúntele si las ha entendido bien y asegúrese de no terminar la conversación hasta que su empleado sienta que ha expresado lo que tenía que decir.
2. Comprenda su experiencia de agotamiento.
Cuando un empleado está molesto, puede resultar difícil determinar si siente emociones negativas temporalmente, si está agotado en el momento o si está realmente agotado. A lo largo de mis investigaciones y consultoría, he desarrollado tres preguntas que pueden ayudar a los líderes a evaluar rápidamente el agotamiento de sus empleados:
¿Se siente competente y eficaz en su trabajo?
Esto determina la opinión del empleado acerca de su eficacia, desempeño laboral y capacidad para cumplir con sus responsabilidades laborales. Su respuesta le ayudará a entender si se beneficiarían de un apoyo, una formación o un entrenamiento adicionales para ser más eficaces.
¿Se siente agotado emocionalmente en su trabajo y/o tiene experiencias físicas? ¿síntomas?
Esto cubre las emociones negativas, la fatiga y los síntomas de salud física, como los dolores de cabeza relacionados con el estrés, las enfermedades frecuentes, el insomnio o la ansiedad. Los que tienen un alto rendimiento a veces siguen teniendo un buen desempeño cuando su salud se ve afectada, y esto puede llevar a un empleado productivo a abandonar su organización.
¿Se siente cínico o se preocupa menos que antes por sus colegas o clientes?
Esto refleja un cambio en la conexión del empleado con el trabajo en cuestión, que a menudo se manifiesta como una sensación general de cinismo. Las personas que normalmente se inspiran y se dedican a una causa pueden darse cuenta de que están agotadas cuando pierden el significado de lo que antes era un trabajo con un propósito para ellas.
Pregúntele a su empleado con qué frecuencia experimenta cada uno de estos fenómenos: en raras ocasiones, algunas veces o con frecuencia. Las experiencias moderadas en las tres dimensiones pueden indicar que el empleado corre el riesgo de sufrir agotamiento, mientras que «a menudo» significa que puede que ya esté agotado.
3. Identifique las causas principales de su agotamiento.
Identificando el tipo de agotamiento la experiencia de su empleado es crucial para crear soluciones. Por ejemplo, invertir en el desarrollo de un empleado puede ayudar a contrarrestar la sensación de cinismo sobre si su organización realmente lo valora.
Empiece por preguntar cuáles son sus principales factores de estrés. La mayoría de las veces, su empleado tiene una idea decente de lo que provoca su sensación de agotamiento. Si no lo hacen, puede darles más consejos pidiéndoles que piensen en un momento específico en el que se sintieron más estresados o agotados. ¿Qué pasaba en ese momento? Por ejemplo, podrían decir que sienten que no tienen suficiente personal en un proyecto, lo que hace que trabajen hasta tarde y les interrumpa el sueño. Esto le permite hacerse una idea rápida de si las fuentes de su estrés provienen del hogar (por ejemplo, las presiones financieras o las responsabilidades de cuidado) o de las exigencias del lugar de trabajo (un desajuste entre las expectativas y el tiempo o los recursos de los que disponen para cumplirlas).
4. Considere soluciones a corto y largo plazo.
Como líder, debe abordar el desafío de sus empleados aquí y ahora, así como a largo plazo, y esas soluciones pueden diferir.
Para empezar, pregunte a su empleado: ¿Qué lo mejoraría ahora? Es posible que tengan sugerencias, por ejemplo, apoyo adicional para un proyecto, renegociar un plazo poco realista o tiempo libre. Escuche su pregunta y compruebe si puede reservar un alojamiento de corta duración.
A continuación, pregúnteles: ¿Qué hará que esto sea mejor a largo plazo? Al fin y al cabo, un empleado puede necesitar una semana de descanso para reiniciarse, pero eventualmente tendrá que volver a trabajar. Puede que tengan sugerencias para cambios más sustanciales, o que pueda empezar a idear por su cuenta. Según sus necesidades, las posibilidades pueden incluir darles más flexibilidad en su forma de trabajar, cambiar con quién trabajan (trasladarlos a un equipo o proyecto diferente) o reconfigurar sus responsabilidades laborales. No necesita resolver todos sus problemas en este momento, pero es útil empezar a pensar en las opciones.
Por ejemplo, un cliente al que estaba asesorando tenía un asociado que parecía desconectado y dijo que estaba agotándose. Tenía migrañas debilitantes y no cumplía con los plazos. Tras hablar con él, mi cliente descubrió que el empleado había recibido recientemente un diagnóstico de una afección neurológica agravada por factores ambientales (como la iluminación fluorescente y la falta de flujo de aire). A corto plazo, mi cliente trabajó con él para crear una solución de trabajo remoto. Esto alivió el estrés y le permitió rendir mejor, mientras su gerente trabajaba en soluciones a largo plazo, como el control de la iluminación, el flujo de aire y el soporte ergonómico. Esto le permitió volver a la oficina y mejorar su compromiso.
Otra firma de clientes mía incluía a un socio principal que sufrió una muerte en la familia, lo que lo puso en el puesto principal de cuidador. Pasó de ser uno de los mejores con una energía contagiosa a hacer comentarios cínicos en las reuniones. Los comentarios de fin de año mostraron que estaba afectando la moral del equipo. Ayudamos al socio a aumentar la plantilla en sus contrataciones con los clientes para que pudiera dar un paso atrás y tomarse un tiempo libre para poner en marcha estructuras de cuidados, a la vez que le proporcionábamos orientación para abordar sus conductas de liderazgo.
5. Cree un plan de monitorización.
Resolver el agotamiento no es una solución de una sola vez; es importante reconocer que los cambios deben mantenerse en el tiempo. Trabaje con su empleado para definir lo que su estado ideal de bienestar y compromiso parece a largo plazo, por ejemplo, sentirse con energía después del trabajo o participar en algo significativo conexiones de alta calidad a diario en el flujo del trabajo. A partir de ahí, trabaje hacia atrás para identificar las medidas claras en las que usted y su empleado puedan tomar medidas, como reservar tiempo sin distracciones para trabajar en profundidad. Planificar registros periódicos para supervisar el progreso.
El agotamiento afecta tanto a los líderes como a los empleados y contribuye a una escasez de talento que es difícil y costosa de gestionar. Cuando un empleado acude a usted diciéndole que está agotado, tiene que estar preparado para afrontarlo. Si sigue estas cinco estrategias, estará mejor preparado para resolver sus problemas de agotamiento y retener su talento.
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