Conoce los fundamentos del coaching y el modelo GROW
Antes de que Sir John Whitmore escribiera la primera edición de Coaching for Performance en 1992, un “coach” era estrictamente alguien que entrenaba a deportistas. De hecho, Whitmore empezó su propia carrera como piloto de carreras y luego como entrenador de tenis de alto rendimiento. El coaching en el sentido empresarial es bastante nuevo. Whitmore empezó a acuñar el término “coaching de rendimiento” cuando se dio cuenta de que las técnicas que enseñaba a los hombres de negocios en la pista de tenis eran igual de útiles para sus clientes fuera de su partido.
A principios de los 80, Whitmore abrió Performance Consultants, una organización pionera en el concepto de coaching para el liderazgo y el rendimiento. La consultora de gestión McKinsey se puso en contacto con él, y aprovechó la oportunidad para consolidar sus métodos en lo que denominó el modelo GROW de coaching para el rendimiento.
Desde entonces, el sector del coaching empresarial se ha disparado.
La floreciente industria se debe al éxito del coaching como estrategia de desarrollo del liderazgo. También es la razón por la que los métodos de Whitmore, incluido su modelo CRECE, son tan importantes como siempre.
Hoy en día, las empresas de alto rendimiento dependen de líderes emocionalmente inteligentes. Nos hemos alejado de las primitivas teorías del palo y la zanahoria de la psicología motivacional, y nos encontramos firmemente en una era en la que las organizaciones deben ofrecer un significado a sus empleados si quieren tener éxito. Las personas ya no sólo trabajan para las empresas, sino que las empresas también deben trabajar para ellas.
El coaching es la habilidad de ayudar a alguien a superar obstáculos internos, encontrar su mejor camino y darle auténtica autonomía en su trabajo. Es la inteligencia emocional en la práctica.
La Edición 25 Aniversario de Coaching para el Rendimiento incorpora todo lo que Whitmore aprendió en el cuarto de siglo transcurrido desde que fue pionero en la industria del coaching. Para líderes y coaches, es un manual esencial para desarrollar culturas de alto rendimiento.
En este resumen, cubriremos los cuatro pasos de GROW -Objetivos, Realidad, Opciones y Voluntad- y luego te daremos una idea de cómo utilizarlo en la práctica.
Pero antes de nada, vamos a hablar de los cuatro pasos de GROW.
Pero primero, veamos los principios básicos del coaching para el rendimiento.
Principios del coaching para el rendimiento
El coaching es, en esencia, el proceso de construir una relación con un coachee, y guiarle en su viaje de desarrollo del rendimiento. Juntos, tratáis de eliminar los bloqueos internos que limitan el potencial de una persona.
Esto puede ser un poco difícil de visualizar, así que comparemos el coaching con una estrategia de aprendizaje diferente, las tutorías. En una mentoría, el mentor transmite conocimientos a su mentorizado. La atención se centra en la experiencia del mentor. Se aprende contando.
El coaching es diferente. El objetivo del coaching es centrarse en la experiencia del coachee, mientras el coach le guía en la superación de obstáculos internos. Les ayudas a superar cosas como las dudas sobre sí mismos, la falta de realización o la baja motivación. Se basa en los principios fundamentales de conciencia y responsabilidad.
Esto significa ser consciente de uno mismo y responsable de tus propias acciones y desarrollo. También significa ser socialmente consciente y responsable de tus relaciones con los demás. El coaching de rendimiento da al coachee autonomía sobre su desarrollo y fomenta la motivación personal.
Pero antes de entrenar a otros, tienes que entrenarte a ti mismo. Tu propia responsabilidad y conciencia personales son esenciales para dirigir y entrenar a un equipo de alto rendimiento. El hábito más difícil de abandonar es escuchar, no decir.
Cuando el Financial Times empezó a aplicar un método de coaching, el jefe de equipo Oliver Duplain admitió que se sentía un poco como si perdiera poder. Pero cuando vio que su equipo se esforzaba 10 veces más, comprendió que la compensación merecía la pena.
Mientras trabajamos con el modelo CRECE, ten en cuenta estos principios básicos. Whitmore subraya que el modelo sólo es poderoso cuando se utiliza en el contexto de la inteligencia emocional. Los coaches tienen que asegurarse de que están haciendo preguntas poderosas y escuchando activamente las respuestas que reciben. Quieres que el coachee se implique mentalmente, y que no se sienta juzgado en el proceso.
Veremos preguntas poderosas específicas en cada etapa de GROW, pero por ahora, recuerda que tu atención debe centrarse siempre en el coachee.
G – Objetivos
El primer paso del modelo GROW es la fijación de objetivos. Whitmore define cuatro niveles diferentes de objetivos, que van desde tu ambición más grandiosa hasta las tareas cotidianas más granulares.
Metas.
En el nivel más alto están los objetivos soñados. Se trata de deseos amplios y a menudo inexactos que un coachee puede plantearte como coach. Puede ser útil pensar en ellos como los objetivos del por qué.
Los objetivos soñados pueden parecer elevados, pero son los que dan sentido a todos los demás objetivos más prácticos.
Los objetivos soñados pueden parecer elevados, pero son los que dan sentido a todos los demás objetivos más prácticos.
Una vez que sepas el por qué, puedes empezar a establecer el qué. Estos son los objetivos finales, y describen cómo podría ser ese objetivo soñado en la realidad. ¿Qué pretende conseguir realmente el coachee? ¿Cómo se manifiesta el sueño?
Un nivel más abajo, empiezas a identificar el nivel de rendimiento que dará a tu coachee la mejor oportunidad de tener éxito. Siempre que sea posible, los objetivos finales deben ir acompañados de objetivos de rendimiento. Son los pasos específicos necesarios para alcanzar ese objetivo final, e incluyen cosas como plazos e hitos mensurables para realizar un seguimiento del progreso.
Objetivos de rendimiento.
Por último, los objetivos más granulares son los objetivos de proceso, que describen comportamientos cotidianos al servicio de los objetivos superiores. ¿Qué pasos son necesarios para alcanzar los hitos que se ha marcado tu coachee?
Como coach, tu trabajo no consiste en fijar objetivos a tu coachee, sino en ayudarle a fijarse objetivos a sí mismo. Al crear sus propios objetivos, se apropian de ellos e invierten personalmente en su propio éxito.
Preguntas poderosas en la fijación de objetivos pueden incluir cosas como: ¿Qué aspecto tiene el éxito aquí? O, ¿Cómo te imaginas al tú que ha logrado este resultado? Lo más fácil es empezar por los objetivos más amplios e ir descendiendo.
Para los líderes que cambian a un método de coaching, puede resultar difícil dejar de fijarse uno mismo los objetivos. Pero que los miembros de tu equipo diseñen sus propios objetivos aumenta su motivación intrínseca y mejora su rendimiento. Un punto de partida fantástico podría ser hacer que tu equipo diseñe sus propios objetivos de proceso, dándoles agencia sobre cómo se alcanzan los hitos clave.
R – Realidad
Cuando trabajas para mejorar, es esencial que comprendas tu realidad actual, la R de CRECER. Pero para los entrenadores, explorar la realidad no consiste en mirar los datos. Claro, probablemente quieras empezar por ahí, pero el coaching en esta fase consiste en encontrar la causa raíz del problema, no sólo en observar los síntomas.
Esto significa preguntar cosas descriptivas sobre la realidad actual.
Esto significa hacer preguntas descriptivas y sin prejuicios, y comprender por qué la situación es como es. Pero, ¿a qué nos referimos exactamente con preguntas descriptivas y sin prejuicios?
Piensa en cómo te sientes cuando alguien te pregunta: “¿Por qué has hecho eso? A menudo, esta pregunta puede ponerte a la defensiva. Hace que te preguntes si has hecho algo mal, y empiezas a justificar tu comportamiento en lugar de analizarlo críticamente.
Compáralo con una pregunta como “¿Qué factores influyeron en esa decisión? En esta segunda pregunta, se te pide que describas algo específico y más objetivo. Es mucho más probable que des una respuesta detallada sin sentir que socava la decisión que tomaste.
Preguntas como la segunda son poderosas porque te animan a aumentar tu propia conciencia de la realidad. Las preguntas que hace un coach en esta fase deben ser mentalmente atractivas para responder, pero no críticas. Las respuestas deben requerir reflexión y crear un bucle de retroalimentación que guíe al coach y al coachee a explorar juntos la realidad.
Pueden ser preguntas poderosas.
Podrían incluirse preguntas poderosas como: ¿Cuál es tu principal preocupación? ¿Qué acciones has emprendido hasta ahora? O, ¿Qué recursos crees que necesitas que no tienes actualmente?
Podría ser útil incorporar preguntas sobre cómo se sentía el coachee y cómo se comportaba su cuerpo en una situación. ¿Cómo estabas durante la reunión? ¿Qué pensamientos dominaban antes de empezar? La conciencia corporal a menudo permite a las personas autocorregirse automáticamente.
En esencia, el coaching para la realidad es ayudar al coachee a desarrollar esas habilidades de conciencia y responsabilidad que constituyen el núcleo del coaching para el rendimiento.
O – Opciones
Durante la fase de opciones de CRECER, querrás hacer una lluvia de ideas con tantas alternativas de acción como puedas. No se trata de encontrar todavía una solución óptima, sino de romper las suposiciones que tú o el coachee podáis tener sobre cómo debe hacerse algo. Sé creativo y considera las posibilidades.
La gente suele tener suposiciones negativas que hacen que rechacen automáticamente las ideas antes de considerarlas realmente. “No tenemos presupuesto” es un clásico. Haz preguntas que exploren lo que podría ser posible si ese obstáculo no existiera. ¿Qué harías si tuvieras presupuesto? O, ¿Qué pasaría si no existiera esa expectativa?
Aunque ahora no sean opciones realistas, las respuestas te ayudarán a cambiar de perspectiva. A menudo encontraréis nuevas opciones que ninguno de los dos había considerado. También puede ayudar a establecer objetivos para el futuro. “Esto es lo que realmente quiero hacer. ¿Cómo superamos ese obstáculo para hacerlo realidad?”
Sólo recuerda que ser creativo puede hacer que la gente se sienta vulnerable, por lo que es esencial que ofrezcas a los coachees un entorno seguro para compartir ideas sin juzgarlos. Quizá hayas oído alguna vez “no hay ideas malas” en un lugar de trabajo, pero ¿te lo has creído de verdad? Vigila tu propio lenguaje corporal, las preguntas que haces y cualquier prejuicio que puedas traer a la mesa.
Si tienes tu propia idea de posibles opciones, deberías esperar a que el coachee haya agotado primero todas las suyas. Entonces, pregúntale si te parece bien que hagas sugerencias. Deja que discutan esas opciones e iteren sobre ellas, pero no impongas tus ideas como más correctas. Es importante que éste sea su propio camino.
W – Voluntad
El último paso de CRECER es la voluntad. Se trata de preguntarse, ¿Qué volverás a hacer? Y establecer la voluntad personal, como intención y responsabilidad. Sin voluntad personal, no hay compromiso con la acción.
Whitmore divide esto en dos pasos. En primer lugar, el establecimiento de la responsabilidad. Tu coachee debe definir la acción que llevará a cabo, los resultados medibles y el plazo en el que lo hará. Al afirmarlo rotundamente, se responsabiliza de su cumplimiento.
Empieza preguntándoles qué van a hacer ahora. Ya hemos hablado de opciones, ahora es el momento de destilarlas en un plan factible. ¿Cuándo lo harán? Es esencial disponer de un calendario. A continuación, haz preguntas que concreten el plan. ¿A qué obstáculos podrías enfrentarte? ¿Qué apoyo necesitas? ¿A quién tienes que contarle esta elección?
Todas estas preguntas ayudan al coachee a establecer su plan de acción y a tener confianza en sí mismo. Su compromiso con el camino elegido es clave. ¿Cómo califican su compromiso sobre diez? ¿Qué mejoraría esa clasificación?
La segunda etapa de la “voluntad” es el bucle de seguimiento y retroalimentación. Quieres comprobar el progreso en un momento acordado previamente. Si han cumplido, estupendo. Si no lo han hecho, también es estupendo. El propósito de esta revisión no es reprenderles por el fracaso, ni enfadarse porque no hayan cumplido un acuerdo. El alto rendimiento es una inversión que hacéis juntos, y ésta es una oportunidad para aprender más.
Hayan tenido éxito o no, habrá habido cosas que hayan ido bien y mejoras que hacer. ¿Qué partes del plan causaron problemas? ¿Qué disminuyó su compromiso con la tarea? ¿Cómo pueden cambiar el plan para tener más éxito la próxima vez?
El coaching en la práctica
Ahora que hemos visto los fundamentos del coaching y el modelo GROW, veamos cómo puede ser el coaching en la práctica.
La forma más común de coaching es el coaching.
La forma más común de coaching se denomina coaching formal, o coaching 1:1. Aquí es donde un único coach trabaja con un único coachee, y colaboran en el desarrollo del coachee. En este tipo de entorno, tendrás que generar confianza y establecer la confidencialidad.
Cuando empieces a dar coaching a una persona nueva, tendrás que hablar de temas como la logística, los límites, los objetivos y los valores, así como asegurarte de que entiende cómo esperas que sean las sesiones.
También se puede dar el caso de que un coachee trabaje solo.
También es posible entrenar a un equipo para mejorar su rendimiento. En este caso, tu objetivo es desarrollar una conciencia colectiva y una corresponsabilidad dentro del equipo. Las conversaciones pueden pasar de un enfoque individual a uno grupal: ¿Cuál es nuestro objetivo? en lugar de: ¿Cuál es tu objetivo? Explorar la realidad y hacer una lluvia de ideas sobre las opciones puede convertirse en una tarea colaborativa.
En un entorno de grupo, a menudo se busca una “cultura de coaching” en lugar de una dinámica tradicional de coach-coachee. Esto es especialmente útil en un lugar de trabajo moderno, donde los equipos son flexibles o están repartidos por todo el mundo. La cultura de una organización puede ser difícil de cambiar, pero el liderazgo tiene que estar en el centro del cambio.
La cultura de una organización puede ser difícil de cambiar, pero el liderazgo tiene que estar en el centro del cambio.
Ya sea en grupo o con un individuo, el desarrollo es un ciclo, no una línea. La mejora continua significa que puedes volver una y otra vez a distintas fases del modelo CRECER a medida que cambien tus objetivos, tu realidad, tus opciones y tu voluntad. Esto hace que encaje perfectamente en una empresa que utiliza los principios lean, en el sentido de que da pasos continuos para añadir valor para y a través de su gente. A medida que progresa la relación de coaching, el coachee integrará en la práctica las cosas que ha aprendido y se esforzará por desarrollarse en direcciones nuevas y valiosas.
Sin importar cuál sea tu relación de coaching, el coachee se esforzará por desarrollar nuevas direcciones valiosas.
Sea cual sea tu estilo de coaching, el centro de atención deben ser siempre las personas y su desarrollo.
Conclusiones
Lo que hemos aprendido sobre los principios básicos del coaching, la conciencia y la responsabilidad, no han hecho sino adquirir mayor relevancia a medida que nuestra cultura exige más a las empresas. La inteligencia emocional se considera ahora una parte esencial del liderazgo, y cada vez más, una parte esencial del ser humano.
Es en este contexto en el que el modelo CRECE sigue sirviendo a los coaches y líderes que desean ayudar al desarrollo de los demás.
Empezando con un objetivo, podrás comprender lo que tu coachee quiere de su trabajo y de su vida. ¿Dónde quiere llegar? A continuación, puedes analizar la realidad actual. Al hacer preguntas significativas, puedes profundizar en la causa raíz de los problemas, no sólo en sus síntomas.
Los problemas no son sólo los síntomas.
Una vez que conozcas la realidad, puedes empezar a hacer una lluvia de ideas sobre las opciones. Derriba las barreras que la gente ha construido en su cabeza sobre lo que es posible, y consigue que la gente se entusiasme con las posibilidades. Por último, tu coachee puede convertir esas opciones en un plan de acción basado en su voluntad personal. Juntos, habréis forjado un nuevo camino para su desarrollo.
Sir John Whitmore falleció en 2017, pero el impacto que tuvo en la industria del coaching y el liderazgo empresarial continúa. CRECE sigue siendo el estándar de oro para coaches y líderes de todo el mundo.
Si te llevas algo de este resumen de la edición del 25 aniversario de Coaching para el Rendimiento, que sean los principios de responsabilidad y conciencia que sustentan todo el marco del coaching. El alto rendimiento, después de todo, empieza contigo.