As la evaluación

Si pensaste que tus días de prueba terminaron cuando dejaste la escuela, piénsalo de nuevo. Investigaciones recientes muestran que alrededor del 76% de organizaciones con más de 100 empleados confían en herramientas de evaluación como pruebas de aptitud y personalidad para la contratación externa. Se espera que esa cifra subirá al 88% en los próximos años. No estamos hablando sólo de la selección de reclutas jóvenes. Cuanto más alto sea el papel, más probable es que el empleador utilice evaluaciones para identificar candidatos con los rasgos y habilidades correctos. Estimaciones mundiales sugieren que las pruebas se utilizan para el 72% de los puestos directivos medios y hasta el 80% de los puestos de alto nivel, en comparación con el 59% de los puestos de nivel de entrada. Así que incluso si nunca has hecho una evaluación, lo más probable es que tengas que hacerlo en tu próxima búsqueda de empleo.

¿Cómo puedes mejorar tomando estas pruebas para que sean oportunidades de brillar en lugar de tropezar en tu carrera? Después de 15 años de estudiar evaluaciones y desarrollar más de 100 de ellas para organizaciones, les puedo decir que no hay una manera fácil de jugar herramientas bien diseñadas. Las empresas los utilizan para identificar a las personas con los rasgos y habilidades requeridos para determinados trabajos, y los nuevos empleados que se han tergiversado a sí mismos son rápidamente descubiertos.

Dicho esto, si eres un examinador informado, tendrás más probabilidades de mostrar tu mejor yo. También estará en una mejor posición para evaluar si el trabajo es adecuado para usted, al igual que los posibles empleadores están evaluando si usted es el adecuado para el trabajo.

Las organizaciones se toman estas pruebas en serio, así que usted también debe hacerlo. Esto es lo que necesita saber sobre los tipos más comunes y cómo las empresas los utilizan.

Qué Medida de Evaluaciones

Las evaluaciones de prealquiler han existido al menos desde la dinastía Han en el siglo III. Los líderes imperiales chinos los usaron para medir el conocimiento, el intelecto y la integridad moral al seleccionar a los funcionarios públicos. Las pruebas modernas de personalidad e inteligencia se introdujeron en los Estados Unidos y Europa durante la Primera Guerra Mundial, para ayudar en la selección militar, y después de la Segunda Guerra Mundial las empresas comenzaron a adoptarlas para seleccionar a los solicitantes.

Hoy en día a los empleadores les gustan las evaluaciones porque reducen en gran medida el tiempo y el costo de reclutamiento y contratación. Las pruebas también impiden que los entrevistadores acepten o rechacen candidatos sobre la base de sesgos conscientes o inconscientes. Y debido a que las pruebas se pueden dar de forma remota y calificarse electrónicamente, amplían el grupo de candidatos.

Las pruebas más importantes y válidas ayudan a las empresas a medir tres elementos críticos del éxito en el trabajo: competencia, ética laboral e inteligencia emocional. Aunque los empleadores todavía buscan evidencia de esas cualidades en los currículos, las comprobaciones de referencia y las entrevistas, necesitan una imagen más completa para hacer contrataciones inteligentes. Investigación muestra que las pruebas para tales rasgos son mucho mejores predictores de rendimiento que los años de experiencia o educación, el tipo de datos que los candidatos suelen resaltar en sus aplicaciones.

Veamos los tres rasgos que los empleadores están probando.

Competencia.

La competencia generalmente se mide con pruebas de aptitud, que consisten en preguntas o problemas (con respuestas objetivamente correctas) diseñadas para evaluar el poder de razonamiento crudo. Desde evaluaciones genéricas de IQ hasta pruebas de habilidades o habilidades específicas, las pruebas de aptitud se utilizan para evaluar lo que sabe, lo que puede hacer o lo que es capaz de aprender. Los tipos más comunes miden el pensamiento verbal, numérico, abstracto o lógico. (Por ejemplo, «Verdadero o falso: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». O «Castillo es para aristócrata como alcantarillado es ______.») Para los empleadores son un gran complemento de los currículos, especialmente cuando los candidatos son demasiado jóvenes, demasiado similares o demasiado diferentes para compararlos con la experiencia.

Lo clave que hay que recordar acerca de las pruebas de aptitud es que los empleadores confían en ellos simplemente para establecer que usted tiene suficientes habilidades de razonamiento y aprendizaje. En la mayoría de los casos no necesita ser el máximo goleador; solo necesita cumplir una línea de base.

En los últimos años, los empleadores también han evaluado la competencia con un juicio situacional pruebas (SJT). Al igual que las pruebas de aptitud, los SJT presentan problemas que resolver, pero los problemas no tienen respuestas objetivamente correctas. En cambio, expertos o jueces determinan qué respuestas son las más y menos deseables. Estas pruebas son típicamente no programadas y se centran más en el conocimiento tácito o en los conocimientos prácticos que en el rendimiento del razonamiento. Y su contenido está más explícitamente relacionado con un rol de trabajo particular que el contenido de las pruebas de aptitud tradicionales. (Consulte la pregunta de ejemplo a continuación).

Cuando se enfrenta a un SJT, piense cuidadosamente sobre la cultura de la empresa que lo administra, tal como lo haría para prepararse para una entrevista en la que podría esperar que responda preguntas basadas en escenarios.

Ética del trabajo.

La mayoría de las empresas buscan empleados ambiciosos, confiables y confiables. Estos elementos de la ética laboral determinan no solo si las personas van a hacer las cosas, sino también si encajarán con la cultura de la organización y colaborarán bien. Los cuestionarios de autoinforme, como las pruebas de personalidad, a menudo se utilizan para evaluar esas cualidades revelando patrones típicos de comportamiento. Podrían, como en la siguiente pregunta, darle una idea de qué personas pueden manejar la tensión entre salir adelante y llevarse bien, una habilidad que la mayoría de los empleadores están buscando.

Digo «la mayoría» porque algunas organizaciones aceptan mucho más ambición extrema que otras. Por ejemplo, hace unos años ayudé a Reckitt Benckiser, una empresa multinacional de bienes de consumo, a desarrollar una personalidad inmersiva prueba diseñado para atraer candidatos tan «increíblemente impulsados» que a menudo actúan de manera audaz y algo antisocial. Este es un gran recordatorio de que las organizaciones, e incluso los departamentos dentro de ellas, tienen sus propios perfiles para el éxito.

Inteligencia emocional.

Desde que el psicólogo Daniel Goleman popularizó el concepto, los empleadores han estado prestando mucha atención a la inteligencia emocional, y con razón. Muchos estudios psicológicos demuestran que la IE está vinculada a rendimiento en el trabajo, potencial empresarial, y talento de liderazgo. Además, su importancia no se limita a funciones específicas.

Los empleadores tienden a evaluar la IE a través de entrevistas cara a cara, pero cada vez más utilizan también pruebas psicológicas. La mayoría de estos parecen exámenes de personalidad auto-reportados, pero específicamente califican las tendencias interpersonales e intrapersonales. Se podría preguntar a los candidatos si encuentran contagiosa la tristeza de otras personas, por ejemplo, y si tienden a evitar situaciones molestas. Sus respuestas ayudan a iluminar cuán empáticos y conscientes de sí mismos son.

La IE también puede evaluarse a través de SJT. Los escenarios podrían implicar tomar decisiones bajo presión o mostrar la etiqueta social apropiada. Un ejemplo extremo es el uso por parte de Heineken de los SJT del mundo real en las entrevistas, que confrontan a los candidatos con lo inesperado o lo incómodo (apretones de manos que se convierten en sostener la mano, por ejemplo, o un entrevistador que finge desmayarse) para poner a prueba su resiliencia, habilidades de las personas y espíritu de equipo.

Algunos empleadores están empezando a evaluar la IE con «tareas de desempeño». Al igual que las pruebas de IQ o de aptitud, estas tareas, como la «prueba ocular», a continuación, presentan problemas que resolver, pero el responsable de la toma de decisiones determina qué respuestas son las mejores. (La prueba ocular se modela a partir de preguntas desarrolladas, de Simon Baron-Cohen, director del Centro de Investigación sobre el Autismo de la Universidad de Cambridge. Las otras preguntas de muestra son de dominio público).

Aunque las evaluaciones psicológicas y otras formas de pruebas de la IE pueden parecer suaves o tontas, brindan a las organizaciones una ventana a la alfabetización emocional y la percepción social de los candidatos, cualidades que son críticas en muchos roles y culturas organizacionales.

Dominio de las Pruebas

Ahora que usted entiende los tipos de pruebas y lo que los empleadores esperan aprender de ellas, me gustaría ofrecerle algunos consejos generales sobre cómo mejorar su rendimiento.

Todos se benefician cuando las evaluaciones reflejan lo que las personas pueden hacer y cómo son. Incluso un candidato que quiere desesperadamente un trabajo se arrepentirá de conseguir uno que sea un mal ajuste. Aún así, vale la pena hacerlo tan bien como puedas. A continuación se explica cómo prepararse para el éxito sin comprometer la precisión.

Practica.

Al igual que las preguntas de muestra y los cursos de preparación ayudan a los estudiantes a elevar sus puntuaciones en los exámenes de ingreso a la universidad como el SAT, la práctica de evaluación puede darle una ventaja en su búsqueda de empleo. Se estima que hasta la mitad de los candidatos a empleo participan en algún tipo de preparación. Y por una buena razón: no es raro que las personas aumenten sus puntajes de las pruebas de aptitud en aproximadamente un 20% a través de la práctica. El libro de prácticas para GRE es un excelente recurso para afilar su razonamiento verbal, numérico y lógico. También puede encontrar preguntas de pruebas psicológicas, SJT, y otros tipos de evaluaciones en línea.

UNA revisión de 50 estudios científicos con más de 130.000 participantes muestra que la práctica aumenta el rendimiento en casi cualquier tipo de prueba, por tres razones. Primero, disminuye la ansiedad. Como se puede imaginar, cuantas más pruebas haya tenido, más seguro y tranquilo estará cuando realice una prueba de alto riesgo, ya que los diversos formatos y preguntas, así como toda la experiencia, parecerán más familiares. También descubrirás lo que no sabes, para que puedas repasar y sentirte más preparado. En segundo lugar, la práctica hace que las estrategias probadas de toma de pruebas, como saltarse y volver a hacer preguntas difíciles, sean más naturales cuando se ejerce presión. Aprenderá a ignorar información irrelevante y a cometer menos errores en la interpretación. Y en tercer lugar, la toma de pruebas repetidas puede ayudarle a desarrollar las mismas cualidades que los empleadores miden. Evidencia neurocientífica sugiere que los programas de entrenamiento cerebral, incluidos los videojuegos basados en habilidades, pueden mejorar su enfoque y su capacidad para detectar patrones, habilidades que la mayoría de las pruebas de aptitud están diseñadas para evaluar.

Por supuesto, la práctica es más efectiva si sabe exactamente qué tipo de prueba utiliza su posible empleador. Pregúntele al reclutador o a cualquier persona en la que conozca que trabaje o haya entrevistado con la empresa. A los reclutadores les pagan por colocar candidatos, y a los empleados actuales a menudo se les paga por las referencias, por lo que ambos deben estar motivados para ayudarle.

Asiste a la logística.

Investigación muestra que la personalidad, los ritmos circadianos y los estimulantes interactúan para afectar el rendimiento. Las personas que son agradables y concienzudas, por ejemplo, probablemente sean mejores tomadores de pruebas por la mañana y por lo tanto deberían evitar la cafeína en ese momento, cuando están disparando naturalmente en todos los cilindros. Lo contrario es cierto para las personas extrovertidas y creativas: es posible que necesiten café para funcionar bien por la mañana, pero puede verse obstaculizado por él por la tarde, cuando ya están en su mejor momento. Así que si usted tiene algún control sobre cuando se hace una prueba, elija sabiamente. Considere a qué hora del día está más concentrado y tenga cuidado con la comida y bebida que consume.

Sé tú mismo, dentro de lo razonable.

Este consejo se aplica especialmente a las evaluaciones psicológicas y de personalidad. No mientes, solo mejorarás tus posibilidades de conseguir un trabajo que no es adecuado. Las buenas pruebas tienen características antitrampas que detectan respuestas anómalas o falsas, y los entrevistadores inteligentes son rápidos para detectar discrepancias entre las puntuaciones de las pruebas y los comportamientos del mundo real. Sin embargo, al tomar evaluaciones, usted puede y debe tratar de estar a la altura de la imagen de sus partidarios más ardientes de usted.

Por ejemplo, en la mayoría de los casos haría bien en retratarse como impulsado, pero no hasta el punto de socavar a otros o comportarse de manera inequítica. Los empleadores inteligentes tienden a buscar puntuaciones moderadamente altas en ambición, o una combinación de alta ambición y altruismo. Este enfoque es consistente con estudios que muestran que «demasiado de un lo bueno» a menudo tiene consecuencias negativas.

La mayoría de los empleadores mapear sus evaluaciones a sus «modelos de competencia». Es decir, notan las cualidades, habilidades y valores de sus mejores resultados y luego miden aquellos con herramientas validadas. Usted puede averiguar qué rasgos están buscando las organizaciones (mentalidad global, buen juicio, resiliencia, etc.) visitando sus sitios web y leyendo sus declaraciones de valores y propósito. Eso le dará un sentido amplio de la cultura, y de cómo lo «real» que podría ser, incluso antes de solicitar un puesto.

Debido a que las empresas encuentran evaluaciones tan valiosas en sus esfuerzos de contratación, es importante estar preparados para cualquier tipo que pueda ser lanzado a usted. La mayoría de las pruebas de precontratación son cuestionarios tradicionales de autoinforme, pero la tecnología está abriendo el comienzo de una nueva gama de herramientas. Por ejemplo, algunos empleadores ofrecen pruebas «gamificadas» en línea (con puntos e insignias) para ampliar el grupo de candidatos. También están usando algoritmos para traducir la actividad de las redes sociales en una estimación de potencial o ajuste. Todavía queda trabajo por hacer para abordar los problemas de validez y privacidad, pero debe esperar que cada vez más empresas utilicen estos métodos innovadores.

A medida que se prepara para tomar una evaluación previa al contrato, recuerde que no solo está saltando a través de aros para el beneficio del empleador. Las pruebas pueden proporcionar pistas sobre una organización: cómo funcionan las cosas allí, cómo se define el éxito, qué rasgos importan más. Estás echando un vistazo a las expectativas, lo cual es invaluable en cualquier búsqueda de empleo.