Si bien es común creer que retrasar una fecha límite puede repercutir mal en nosotros y considerarse poco profesional, sabemos relativamente poco por las investigaciones sobre las consecuencias reales de pedir más tiempo. Los investigadores realizaron 10 experimentos y 1 encuesta con casi 10 000 empleados y directivos en los EE. UU. Descubrimos que, en todas las ocupaciones, los gerentes percibían de forma positiva pedir más tiempo para trabajar en una tarea, lo que reducía los niveles de estrés de los empleados y mejoraba su rendimiento. Sin embargo, los empleados rara vez solicitan una prórroga, incluso cuando los plazos son claramente ajustables (por ejemplo, su gerente dijo explícitamente: «Si necesita más tiempo, pregunte»). A los empleados, especialmente a las empleadas, les preocupaba que, al solicitar una prórroga del plazo, sus directivos pensaran que eran incompetentes y desmotivados. Pero a diferencia de las predicciones de los empleados, los directivos consideraron que los empleados y las empleadas que solicitaron una prórroga estaban más motivados que los que no lo hicieron.

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Los plazos sonuna de las principales fuentes de estrés en el lugar de trabajo. Sin embargo, muchos son flexibles: su gerente podría pedirle que presente una propuesta de proyecto a largo plazo antes del viernes, pero no tiene previsto analizarla hasta el martes. ¿Pedir más tiempo (cuando lo necesitamos) podría ser una forma sencilla de evitar que se sienta asustado y abrumado? Si bien es común creer que retrasar una fecha límite puede repercutir mal en nosotros y considerarse poco profesional, sabemos relativamente poco por las investigaciones sobre las consecuencias reales de pedir más tiempo.

Para entenderlo mejor, llevamos a cabo10 experimentos y una encuesta realizada a casi 10 000 empleados y directivos en EE. UU. Descubrimos que, en todas las ocupaciones, los gerentes percibían de forma positiva, de media, pedir más tiempo para trabajar en una tarea, lo que reducía los niveles de estrés de los empleados y mejoraba su rendimiento. En una encuesta que realizamos, a 191 empleados, descubrimos que el 95% de los que pidieron a su gerente una prórroga del plazo la recibieron.

Sin embargo, los empleados rara vez solicitan una prórroga, incluso cuando los plazos son claramente ajustables (por ejemplo, su gerente dijo explícitamente: «Si necesita más tiempo, pregunte»). Por ejemplo, cuando preguntamos a los adultos que trabajan qué probabilidades tendrían de solicitar una prórroga en un escenario en el que se sintieran muy presionados por el tiempo con un plazo ajustado pero ajustable, solo 1 de cada 10 empleados respondió que sí.

Según nuestros estudios, a los empleados, especialmente a las empleadas, les preocupaba que, al solicitar una prórroga del plazo, sus directivos pensaran que eran incompetentes y desmotivados. Pero a diferencia de las predicciones de los empleados, los directivos consideraron a los empleados y empleadas que solicitaron una prórroga como más motivados que los que no. Los gerentes no consideraban que los empleados fueran menos competentes, a menos que los empleados pidieran una prórroga en una tarea muy urgente.

Por qué es menos probable que las mujeres pidan una prórroga del plazo

Para entender las diferencias de género en la tendencia a solicitar una prórroga de los plazos, realizamos una encuesta adicional a 600 empleados estadounidenses de 22 sectores, en la que pedimos a los empleados de ambos sexos que realizaran un experimento mental: Imagine que su gerente lo asignó a trabajar en una tarea que debía entregarse al final de la semana. ¿Qué probabilidades hay de que pida una prórroga para este puesto? Descubrimos que los empleados varones tenían casi el doble de probabilidades de solicitar una prórroga en comparación con las empleadas.

¿Por qué? Aunque a los hombres también les preocupaba lo que sus directivos pensaran de ellos, era mucho más probable que las mujeres se preocuparan de que sus directivos las juzgaran con dureza por pedirles más tiempo. Para entender si estos temores se basaban en la realidad, pedimos a 800 directivos que evaluaran a un empleado o una empleada que había solicitado una prórroga. Descubrimos que los gerentes sí no juzgue a las empleadas de manera más negativa que a los empleados masculinos, lo que sugiere que los temores de las empleadas pueden ser exagerados.

Por supuesto, hay una advertencia: aunque es posible que los directivos no reaccionen de forma más negativa de forma inmediata ante un solo incidente en el que una empleada solicite una prórroga, las solicitudes de prórroga por parte de las mujeres pueden confirmar la opinión de los gerentes de que las mujeres están, en promedio, más orientadas a la familia y menos comprometidas con su trabajo. Eninvestigación cualitativa de los consultores estadounidenses, los gerentes aceptaban más las solicitudes de las mujeres de adaptaciones en el horario de trabajo, como la licencia parental, pero estos gerentes también percibían que las mujeres que pedían esas adaptaciones formales estaban menos comprometidas con su trabajo en general.

La gran preocupación de las mujeres por ser juzgadas duramente por sus solicitudes de prórroga puede estar relacionada con que se sienten menos seguras en su puesto en el trabajo y a que se centran más en la sociedad. Las empleadas encuestadas se mostraron más de acuerdo con afirmaciones como «No estoy segura de mi futura carrera en mi empresa actual» y «Al tomar una decisión, tengo en cuenta las necesidades y los sentimientos de los demás», lo que a su vez explica la probabilidad de que pidan más tiempo para una tarea.

El problema es que esta aversión a pedir una prórroga predijo un aumento del tiempo, el estrés y el agotamiento entre las mujeres. En todos nuestros estudios, las empleadas indicaron que estaban más de acuerdo con afirmaciones como «Me ha parecido que las cosas se han puesto muy frenéticas» y «Siempre me siento agotada en el trabajo».

Evitar las solicitudes de prórroga también puede perjudicar el desempeño de las mujeres en el lugar de trabajo. En un experimento, asignamos a 103 estudiantes de escuelas de negocios que escribieran un artículo y les dimos una fecha de entrega flexible. Si el estudiante necesitaba más tiempo, podía enviar un correo electrónico al profesor para solicitar una prórroga sin penalización. Una vez más, los estudiantes varones tenían el doble de probabilidades que sus compañeras de solicitar una prórroga para la tarea. Cuando el profesor, sin saber quién escribió los artículos, los calificó, los estudiantes que habían solicitado una prórroga entregaron ensayos de mayor calidad y recibieron calificaciones más altas, lo que tuvo en cuenta su rendimiento general en la clase.

Qué pueden hacer los directivos para ayudar

Pedir más tiempo para trabajar en las tareas con plazos flexibles puede tener beneficios para el rendimiento y la felicidad de los empleados, y podría ser especialmente beneficioso para las mujeres, que probablementeincluso más ocupados que sus colegas varones. (Empleadas mujeres) encargarse de más tareas con poca capacidad de promoción, evitar delegar, y normalmente hacer malabares con más responsabilidades del hogar más que sus colegas varones.)

Hay estrategias que los directivos y los empleados pueden emplear para animar a los miembros del equipo a pedir más tiempo cuando lo necesiten:

Dígale a los empleados que necesitan más tiempo que no están solos. Las solicitudes de prórroga de la fecha límite suelen hacerse en privado, por correo electrónico o durante las conversaciones individuales. Como resultado, los empleados subestiman lo comunes que son estas solicitudes. Comunicar la prevalencia de las solicitudes de prórroga podría ser una forma fácil y eficaz de reducir el miedo de los empleados y las empleadas a que los señalen por incompetentes y desmotivados.

Comunique que usted mismo a veces solicita ampliaciones de los plazos. Otra forma eficaz de normalizar las solicitudes de prórroga es que los propios líderes pidan públicamente más tiempo para pensar y terminar el trabajo. Por ejemplo, al decir: «Me gustaría dedicarme más tiempo y pensar más en mi respuesta a su propuesta», los directivos podrían ayudar a los empleados y empleadas a sentirse más cómodos a la hora de pedir más tiempo para sus tareas.

Aclare si la fecha límite es flexible. A menudo, el rigor de una fecha límite es ambigua: es posible que los empleados no sepan si la fecha límite es variable o no. Al enfrentarse a esta ambigüedad, los empleados que se sienten menos seguros en sus trabajos —que la mayoría de las veces son empleadas— tienen más probabilidades de actuar con cautela y evitar pedir más tiempo. Al asignar las tareas, los directores deben comunicar claramente las expectativas de plazos y si son ajustables o no. O bien, si envía un correo electrónico a un empleado a altas horas de la noche, temprano por la mañana o un fin de semana, deje claro por qué envía correos electrónicos en horas impares y si necesita una respuesta. Estas sencillas acciones podrían ayudar a los empleados y empleadas a gestionar su tiempo de manera más eficiente y a disponer de más tiempo para trabajar en una tarea si fuera necesario.

El estrés por el tiempo esuna preocupación organizativa importante — los empleados que se sienten abrumados en el trabajo son menos felices, están menos sanos y tienen más probabilidades de dejar de fumar. Y es más probable que este estrés afecte a las mujeres, que normalmente hacen más trabajos que no se valoran y asumen más de las exigencias fuera del trabajo. Alentar a los empleados, y especialmente a las mujeres, a pedir más tiempo cuando lo necesitan podría ser una solución sencilla para reducir el agotamiento y crear entornos de trabajo más equitativos.