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Cuando necesite que se haga algo, y que se haga bien, probablemente sepa con quién puede contar. Incluso en el trabajo, la mayoría de la gente tiene a alguien a quien llamar en cualquier momento.

Si le hiciera a su equipo un test de personalidad básico, la gente confiable probablemente obtendría un alto puntaje en conciencia, uno de loscinco dimensiones básicas de la personalidad. Refleja lo organizada, disciplinada, minuciosa y cuidadosa que tiende a ser una persona. Hay varias formas en las que identificamos a las personas como concienzudas. Las escalas básicas de personalidad (a menudo dadas por RR. HH. durante la contratación) incluirán una medida de escrupulosidad. Sin embargo, los gerentes suelen determinar la escrupulosidad de una persona por su tendencia a completar las tareas sin mucha supervisión. A partir de la década de 1990, la investigación organizacional descubrió que las personas que muestran estos rasgos tienden a tener éxito en los roles de dirección.

Es importante tener en cuenta que la escrupulosidad es independiente de la amabilidad,de la que hablé en un post anterior. Las personas (especialmente los hombres) que son muy agradables tienden a tener problemas como directores, porque no están dispuestas a decir cosas que puedan molestar a la gente que los rodea. El nivel de conciencia de una persona no predice su nivel de amabilidad y viceversa.

Como era de esperar, las personas concienzudas son buenos gerentes. Se aseguran de que se hagan las cosas. Mantienen a los equipos en el camino correcto. Prestan atención a los pequeños detalles que pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Así que, hay una tendencia a hacer que estas personas entren pronto en la vía de la gestión.

Los altos directivos pueden preparar apresuradamente a personas concienzudas para la dirección, pero estos artistas estrella suelen tener muchas otras habilidades: conocimientos técnicos, pensamiento innovador, buena comunicación, etc. El dilema clave aquí es que pueden tardar varios años en determinar que alguien tiene estas habilidades. Por ejemplo, los conocimientos técnicos a menudo influyen en una empresa entre bastidores. Pero, la empresa no se beneficiará de estas otras capacidades cuando los empleados pasen rápidamente a la dirección.

Aquí hay tres sugerencias para vigilar de cerca a sus empleados concienzudos y ayudarlos a desarrollar sus habilidades críticas ocultas:

Realice un seguimiento de sus asignaciones. Asegúrese de no cargarlos con tareas adicionales solo porque sabe que se encargarán de ellas.

Recompénselos. Si ha sobrecargado a sus amigos concienzudos, recompénselos con algo de tiempo y espacio para trabajar en proyectos que les gustan. Esa autonomía y reconocimiento fortalecen su vínculo con la empresa. También le da más oportunidades de observar dónde pueden estar sus mayores contribuciones a la organización.

Obtenga un panorama amplio de sus habilidades. Antes de pasarlos a la dirección, dele a sus empleados concienzudos la oportunidad de mostrar todos sus puntos fuertes. Tenga en cuenta las características que pueden hacer que alguien tenga éxito en otras áreas principales, como los entornos de investigación e innovación. Por ejemplo, las personas con una amplia base de conocimientos que están muy abiertas a nuevas experiencias (otro rasgo fundamental de la personalidad) suelen tener éxito como innovadores. Esas personas no tendrán muchas oportunidades de servir en capacidades de innovación si son incorporadas por primera vez a la gestión.

Recuerde: No apresure a nadie a la gestión por lo concienzudos que sean, lo cual es bastante fácil de ver. Algunas de las otras habilidades pueden ser más difíciles de observar. Dése un poco más de tiempo para saber lo que la gente puede hacer bien. De esta manera, les permitirá no solo demostrar su fiabilidad, sino que todo las formas en que pueden contribuir a su empresa.