Los autores escuchan mucho de los ejecutivos decir que actualmente tienen que soportar enormes aumentos salariales para los trabajadores de nivel inferior. Pero los datos no lo respaldan. La Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos hace un seguimiento de los salarios y salarios de los trabajadores de producción y no supervisores. Los salarios ajustados a la inflación de estos trabajadores de la producción han aumentado poco menos del 9% desde 1970, mientras que el aumento equivalente para todos los empleados del sector privado ha sido del 76%. Dejando a un lado las lecciones de historia, los salarios nominales aumentaron un 5,8% en octubre de este año. Sin embargo, la inflación del mismo mes fue del 6,2% y ahora tiende hacia el 6,8%, la más alta en 39 años. Esta es la razón por la que la BLS estima que los salarios por hora de los trabajadores de producción y no supervisores cayeron casi un 1% en octubre. En otras palabras, independientemente de la narración actual, el cielo no se cae. Sí, los salarios de los trabajadores de producción han subido. Pero los precios han subido aún más. Así que, si sus márgenes se están reduciendo, es más probable que tenga un problema de precios que un problema salarial.

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«Le pagamos al tío que corta fruta 19 dólares la hora», se quejó el director financiero de un importante productor agrícola con el que hablé hace poco. Casi a diario hablo con un ejecutivo que me cuenta cómo uno de los miembros de su equipo recibió un enorme aumento salarial por abandonar el barco. El problema con esas historias es que a todo el mundo le gusta hablar de ese ejemplo que llama la atención de los demás. Y si lo único que escucha son historias así durante un tiempo, acabará creyendo que esos aumentos salariales son la norma, no la excepción.

Esto puede llevar a lo que el premio Nobel Robert Shiller llamaeconomía narrativa. En pocas palabras, Shiller describe cómo una narración sólida, verdadera o falsa, puede hacerse popular como la pólvora y obligar a la mayoría de las personas a ignorar los hechos fundamentales a la hora de tomar decisiones económicas. El poder de la narración puede ser tan fuerte que puede obligar a la gente a mantener creencias aparentemente ilógicas durante años, como la burbuja inmobiliaria o el auge de las puntocom.

Así que, si bien la narrativa actual que me dicen varios ejecutivos es que la actual guerra por el talento ha provocado que los salarios estén «fuera de control», soy escéptico de que esta sabiduría recibida sea incluso precisa.

¿Qué dicen los datos?

La Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos hace un seguimiento de los salarios y salarios de los trabajadores de la producción y no supervisores, que representan alrededor de cuatro quintas partes del empleo total en las nóminas privadas y no agrícolas, e incluyen a los empleados de las industrias manufacturera, minera, de la construcción y de prestación de servicios que desempeñan funciones no de supervisión. El trabajador promedio de producción y no supervisor ganaba26,40$ por hora en noviembre de este año. Compárelo con un salario medio por hora de 3,30 dólares en enero de 1970. Eso parece un gran aumento. Pero, ¿cuánto de eso se ha destinado a la inflación frente a un aumento del poder adquisitivo?

Los salarios ajustados a la inflación de estos trabajadores de producción han aumentado un poco menos9% desde 1970, mientras que el aumento equivalente para todos los empleados del sector privado ha sido del 76%.

Dejando a un lado las lecciones de historia, el salario nominal aumentó en5.8% en octubre de este año. Sin embargo, la inflación del mismo mes fue del 6,2% y ahora tiende hacia6.8%, el más alto en 39 años. Por eso la BLS estima los salarios por hora para la producción y las personas que no son de supervisión cayó casi un 1% en octubre.

En otras palabras, independientemente de la narración actual, el cielo no se cae. Sí, los salarios de los trabajadores de producción han subido. Pero los precios han subido aún más. Así que, si sus márgenes se están reduciendo, es más probable que tenga un problema de precios que un problema salarial.

¿Qué aumentos salariales esperan los líderes de recursos humanos?

Una encuesta deSalario.com muestra que la mayoría de las empresas no tienen previsto aumentar sus presupuestos salariales en comparación con los cambios de 2021. Encuestas deLa junta de conferencias yGrant Thornton muestran aumentos salariales planificados más altos, pero estos aumentos siguen por debajo de las cifras de inflación observadas en 2021. Es difícil predecir si estos aumentos salariales compensarán el coste de la inflación en 2021 o 2022, ya que las predicciones salariales e inflacionarias han sido un objetivo variable en los últimos meses.

Sin embargo, una cosa es segura: si la inflación actual se mantiene, un aumento salarial moderado es motivo de frustración tanto para los empleadores como para los empleados. A medida que continúe la Gran Renuncia, es más probable que los empleados cambien de trabajo si reciben un salario disminuir teniendo en cuenta el coste de la inflación.

¿Cuánto debe pagar?

Al final, los salarios los determinan la demanda y la oferta. Un análisis reciente de Ed Yardeni, exestratega jefe de inversiones del Deutsche Bank, muestra que los salarios reales han crecido un1,2% anual desde mediados de los 90. Un aumento anual del 1,2% en los salarios reales es muy diferente de los «alocados aumentos salariales» de los que hablan algunos ejecutivos.

Sí, esos ejemplos puntuales de Joe y Jane que recibieron enormes aumentos salariales son una buena historia en un cóctel, y pueden formar rápidamente una narración que se repite a menudo, pero no sería prudente basar su estrategia de nómina en narraciones anecdóticas en lugar de en estadísticas que le permitan ver el panorama general. Mi propio análisis deaumentos salariales en los últimos 50 años muestra que estos aumentos en la mayoría de los casos se mantuvieron entre un 1 y un 2% por encima de la inflación.

Un aumento salarial del 1 al 2% por encima de la inflación puede ser una buena regla general. Sin embargo, los movimientos de los salarios pueden variar ampliamente entreindustrias, profesiones, niveles de antigüedad, estados, e incluso ciudades. Al final, solo usted puede decidir cuánto vale el talento adecuado para usted. Si la cafetería de enfrente pierde 1000 dólares al día por un puesto vacante y su cafetería pierde tres veces esa cantidad por puesto vacante, sorprendería que no lo haría esté dispuesto a pagar un poco más que su competidor más cercano. Así que no se obsesione demasiado con lo que hacen sus competidores. En vez de eso, vuelva a cuestionar sus suposiciones básicas y calcule cuánto vale el talento adecuado para usted.