Aunque hay muchos modelos de inteligencia emocional, a menudo se los agrupa como «EQ» en la popular lengua vernácula. Un término alternativo es «IE», que comprende cuatro dominios: autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de las relaciones. Dentro de esos dominios hay 12 competencias de la IE, empezando por la autoconciencia emocional en el dominio de la autoconciencia. El autocontrol emocional, la adaptabilidad, la orientación a los logros y una perspectiva positiva se incluyen en la autogestión. La empatía y la conciencia organizacional forman la conciencia social. La gestión de las relaciones incluye la influencia, el entrenamiento y la tutoría, la gestión de conflictos, el trabajo en equipo y el liderazgo inspirador. Los líderes deben desarrollar un equilibrio de puntos fuertes en estas competencias. Las herramientas de evaluación, como una evaluación de 360 grados que utiliza calificaciones suyas y de personas que lo conocen bien, pueden ayudarlo a determinar en qué aspectos su IE necesita mejorar. Para mejorar mejor sus puntos débiles, busque un experto que lo entrene.
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Esther es una entrenadora muy popular de un equipo pequeño. Amable y respetuosa, es sensible a las necesidades de los demás. Es una solucionadora de problemas; tiende a ver los reveses como oportunidades. Siempre está comprometida y es una fuente de calma para sus colegas. Su gerente se siente afortunado de tener un subordinado directo tan fácil con el que trabajar y, a menudo, felicita a Esther por sus altos niveles de inteligencia emocional (IE). Y, de hecho, Esther considera que la inteligencia artificial es uno de sus puntos fuertes; está agradecida por al menos una cosa en la que no tiene que trabajar como parte de su desarrollo de liderazgo. Pero es extraño. Incluso con su actitud positiva, Esther empieza a sentirse atrapada en su carrera. Simplemente no ha podido demostrar el tipo de desempeño que su empresa busca. Demasiado para la inteligencia emocional, está empezando a pensar.
La trampa que ha atrapado a Esther y a su mánager es muy común: definen la inteligencia emocional de manera demasiado restringida. Como se centran únicamente en la sociabilidad, la sensibilidad y la simpatía de Esther, les faltan elementos críticos de la inteligencia emocional que podrían convertirla en una líder más fuerte y eficaz. UNartículo reciente de HBR destaca las habilidades de las que podría carecer un gerente amable y positivo como Esther: la habilidad de dar comentarios difíciles a los empleados, el coraje de cambiar las cosas e impulsar el cambio, la creatividad para pensar de forma innovadora. Pero estas brechas no se deben a la inteligencia emocional de Esther, simplemente son una prueba de que sus habilidades de inteligencia emocional son desiguales. En el modelo de la IE y la excelencia en el liderazgo que hemos desarrollado a lo largo de 30 años estudiando los puntos fuertes de los líderes sobresalientes, hemos descubierto que tener una gama equilibrada de capacidades específicas de inteligencia artificial realmente prepara al líder exactamente para este tipo de desafíos difíciles.
Hay muchos modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de habilidades; a menudo se agrupan como «EQ» en la popular lengua vernácula. Preferimos «EI», que definimos como compuestocuatro dominios: autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de relaciones. Dentro de cada dominio hay 12 competencias de la IE, capacidades aprendidas y aprendibles que permiten un desempeño sobresaliente en el trabajo o como líder (consulte la imagen de abajo). Estas incluyen áreas en las que Esther es claramente fuerte: empatía, perspectiva positiva y autocontrol. Pero también incluyen habilidades cruciales como los logros, la influencia, la gestión de conflictos, el trabajo en equipo y el liderazgo inspirador. Estas habilidades requieren tanto compromiso con las emociones como el primer set y deberían formar parte de las prioridades de desarrollo de cualquier aspirante a líder.
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Por ejemplo, si Esther tuviera puntos fuertes en la gestión de conflictos, sería experta en dar comentarios desagradables a la gente. Y si estuviera más inclinada a influir, lo haría querer para hacer esos comentarios tan difíciles como una forma de dirigir sus subordinados directos y ayudarlos a crecer. Digamos, por ejemplo, que Esther tiene un compañero que es autoritario y abrasivo. En lugar de suavizar cada interacción, con un equilibrio más amplio de las habilidades de la inteligencia artificial, podría plantear el tema directamente a su colega, basándose en el autocontrol emocional para mantener a raya su propia reactividad y, al mismo tiempo, decirle lo que, específicamente, no funciona en su estilo. Sacar a la luz temas latentes va a la esencia de la gestión de conflictos. Esther también podría basarse en la estrategia de influencia para explicarle a su colega que quiere verlo triunfar y que si él observara cómo su estilo afecta a quienes lo rodean, entendería cómo un cambio ayudaría a todos.
Del mismo modo, si Esther hubiera desarrollado su inspiradora competencia de liderazgo, tendría más éxito a la hora de impulsar el cambio. Un líder con esta fortaleza puede articular una visión o una misión que resuene emocionalmente tanto en sí mismo como en las personas a las que dirige, lo que es un ingrediente clave para reunir la motivación esencial para ir en una nueva dirección. De hecho,varios estudios han encontrado una fuerte asociación entre la IE, impulsar el cambio y el liderazgo visionario.
Para sobresalir, los líderes deben desarrollar un equilibrio de puntos fuertes en todo el conjunto de competencias de la IE. Cuando lo hacen, obtienen excelentes resultados empresariales.
¿Cómo puede saber dónde necesita mejorar su inteligencia emocional, especialmente si cree que es fuerte en algunas áreas?
El simple hecho de revisar las 12 competencias que tiene en mente puede darle una idea de dónde podría necesitar un poco de desarrollo. Hay varios modelos formales de IE y muchos de ellos vienen con sus propias herramientas de evaluación. Al elegir una herramienta para usar, tenga en cuenta lo bien que prediceliderazgo resultados. Algunos evalúan cómo se ve a sí mismo; tienen una gran correlación con las pruebas de personalidad, que también aprovechan el «autoesquema» de una persona. Otros, como el del rector de la Universidad de Yale, Peter Salovey, y sus colegas, definen la IE como una habilidad; su prueba, laMSCEIT (un producto disponible en el mercado), se correlaciona más con el IQ que con cualquier otra prueba de inteligencia artificial.
Recomendamos realizar evaluaciones exhaustivas de 360 grados, que recopilen tanto las autoevaluaciones como las opiniones de otras personas que lo conocen bien. Estos comentarios externos son especialmente útiles para evaluar todas las áreas de la IE, incluida la autoconciencia (¿cómo sabrá que no es consciente de sí mismo?). Puede hacerse una idea aproximada de cuáles son sus puntos fuertes y débiles pidiendo a las personas que trabajan con usted que le den su opinión. Cuanta más gente pregunte, mejor imagen obtendrá.
Se ha descubierto que las evaluaciones formales de 360 grados, que incorporan observaciones sistemáticas y anónimas de su comportamiento por parte de personas que trabajan con usted, no se correlacionan bien con el IQ o la personalidad, pero sonmejores predictores de la eficacia, el desempeño empresarial real, el compromiso y la satisfacción laboral (y con la vida) de un líder. En esta categoría entran nuestrosmodelo propio y el Inventario de Competencias Emocionales y Sociales, o ESCI 360, una evaluación disponible en el mercado que desarrollamos con Korn Ferry Hay Group para evaluar las 12 competencias de la IE, que se basan en la forma en que otros califican las conductas observables al evaluar a un líder. Según una investigación, cuanto mayor sea la brecha entre las autoevaluaciones de un líder y la forma en que las ven los demás, menos puntos fuertes de la IE mostrará realmente el líder y peores serán los resultados empresariales.
Estas evaluaciones son fundamentales para una evaluación completa de la inteligencia emocional, pero incluso entender que estas 12 competencias forman parte de la inteligencia emocional es un primer paso importante para abordar las áreas en las que la IE es más débil. El entrenamiento es el método más eficaz para mejorar en las áreas de déficit de la IE. Contar con el apoyo de expertos durante sus altibajos mientras practica la operación de una nueva manera tiene un valor incalculable.
Incluso las personas con muchos puntos fuertes aparentes de liderazgo pueden entender mejor las áreas de la IE en las que tenemos espacio para crecer. No perturbe su desarrollo como líder asumiendo que la IE se basa en ser dulce y alegre, o que su IE es perfecta si lo es o, lo que es peor, asuma que la IE no puede ayudarlo a sobresalir en su carrera.