El Covid-19 impulsó la Gran Renuncia de 2021, durante la cual un número récord de empleados renunció voluntariamente a sus trabajos. Pero lo que estamos viviendo no son solo turbulencias a corto plazo provocadas por la pandemia. En cambio, es la continuación de una tendencia al alza de las tasas de abandono que comenzó hace más de una década. En esta tendencia entran en juego cinco factores principales: jubilación, reubicación, reconsideración, reorganización y reticencias. Todos estos factores, sostienen los autores, llegaron para quedarse. Ellos exploran cada uno por turno y animan a los líderes a examinar cuáles de ellos contribuyen más a la rotación en sus organizaciones, de modo que puedan adaptarse adecuadamente a medida que avanzan hacia el futuro.
Los números son aleccionadores.
En 2021, según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, más de 47 millones de estadounidenses voluntariamente dejar sus trabajos — una salida masiva sin precedentes de la fuerza laboral, impulsada por el Covid-19, que ahora se conoce ampliamente como la Gran Renuncia. La escasez de trabajadores es evidente en todas partes: tanto las gasolineras como los consultorios de los dentistas han reducido sus horarios de atención porque no pueden encontrar nuevos empleados que reemplacen a los que han renunciado. La Gran Renuncia, nos dicen, ha cambiado la relación entre los trabajadores y el mercado laboral.
Pero esa charla es exagerada. Un número récord de trabajadores renunció a sus trabajos en 2021, es cierto. Sin embargo, si considera esa cifra en el contexto del empleo total durante los últimos doce años, como se ilustra en la figura 1, puede ver que lo que estamos viviendo no son solo turbulencias a corto plazo provocadas por la pandemia, sino más bien la continuación de una tendencia a largo plazo.
La cifra, y los números, cuentan una historia clara. De 2009 a 2019, la tasa media mensual de renunciar aumentó 0,10 puntos porcentuales cada año. Luego, en 2020, debido a la incertidumbre provocada por la pandemia de Covid-19, la tasa de renuncias se ralentizó a medida que los trabajadores conservaban sus puestos de trabajo en mayor número. Esa pausa duró poco. En 2021, a medida que se enviaron cheques de estímulo y se redujo parte de la incertidumbre, un número récord de trabajadores renunciaron a sus trabajos, lo que provocó la llamada Gran Renuncia. Pero ese número incluía a muchos trabajadores que de otro modo podrían haber renunciado en 2020 si no hubiera habido una pandemia. Ahora estamos de nuevo en la línea de la tendencia anterior a la pandemia, que es probable que a la que los empleadores estadounidenses se enfrenten en los próximos años.
En nuestra opinión, cinco factores, agravados por la pandemia, se han combinado para producir los cambios que estamos viviendo en el mercado laboral actual. A estos factores los llamamos las Cinco R: jubilación, reubicación, reconsideración, reorganización, y reticencia. Los trabajadores son retirándose en mayor número, pero no lo son reubicarse en grandes números; son reconsiderando su equilibrio entre la vida laboral y personal y las funciones de cuidado; están haciendo cambios localizados entre industrias, o reorganización, en lugar de salir por completo del mercado laboral y, debido a los temores relacionados con la pandemia, están demostrando una reticencia volver a los trabajos presenciales.
Al observar cómo cada uno de estos factores ha contribuido a la Gran Renuncia, podemos obtener una comprensión útil de las fuerzas que están moldeando el comportamiento de los trabajadores hoy en día y lo haremos en el futuro previsible.
Jubilación
Académico estudios y en línea encuestas Ake han descubierto constantemente que la Gran Renuncia podría considerarse mejor como la Gran jubilación. En 2021, los trabajadores de más edad dejaron sus trabajos a un ritmo acelerado y lo hicieron a edades más tempranas. Tomaron estas decisiones por el deseo de pasar más tiempo con sus seres queridos y centrarse en las prioridades más allá del trabajo; hicieron sus mudanzas con confianza gracias al aumento de los mercados de valores y al boyante valor de las propiedades residenciales; y a un significativo cohorte mayor también se fueron debido a su mayor susceptibilidad a los graves riesgos para la salud de la Covid.
Este patrón es bastante diferente de la última gran crisis . Durante la Gran Recesión, entre 2007 y 2009, hubo un aumento del 1,0% en la participación laboral de los trabajadores de 55 años o más, mientras que durante la Gran Renuncia hubo un descenso del 1,9%.
Reubicación
Las historias sobre trabajadores del conocimiento altamente cualificados que abandonan el Área de la Bahía en favor de los pintorescos centros turísticos de las Montañas Rocosas son artículos interesantes, pero la reubicación no ha desempeñado un papel importante en la Gran Renuncia. El tasa de movimiento general en 2021 fue la más baja registrada en más de 70 años. Las tasas de reubicación han ido disminuyendo constantemente desde la década de 1980 y la Covid no ha invertido esa tendencia. Además, aquellas personas que lo hizo movimiento desproporcionadamente se quedó local. Mudarse dentro del condado de residencia sigue siendo el medio de reubicación más frecuente; mudarse a otro estado ha sido el menos frecuente.
Reconsideración
Los observadores han sugerido que las numerosas muertes y casos de enfermedades graves provocadas por la pandemia han hecho que la gente reconsidere el papel del trabajo en sus vidas. Es probable que ese cambio de perspectiva haya motivado a algunos trabajadores a renunciar, especialmente a aquellos que se estaban quemando en trabajos exigentes que se entrometieron en su capacidad para cuidar de sus familias. Mujer se han visto afectados más que los hombres y los grupos de edad más jóvenes más que los mayores.
Burnout se ha producido especialmente entre los trabajadores de primera línea, los padres y los cuidadores, y los líderes organizativos. El volumen de negocios es una consecuencia natural. Como las obligaciones de cuidado recaen de manera desproporcionada en las mujeres, sectores como la hostelería, donde las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores por hora, han visto un mayor número de abandonos. Un 2021 Mujeres en el lugar de trabajo informe descubrió que una de cada tres mujeres está considerando dejar la fuerza laboral, cambiarse de trabajo o recortar horas de trabajo. A menudo se trata de una elección forzada, muchas mujeres no tienen otra opción que irse para cumplir con sus obligaciones de cuidado.
En las industrias de cuello blanco, como la consultoría y las finanzas, el personal subalterno también ha experimentado niveles notables de agotamiento. Estas industrias han tenido una fuerte demanda durante la pandemia, lo que obligó al personal a trabajar muy duro sin beneficiarse de la formación, la tutoría y la interacción con los clientes que anteriormente hacían que estos trabajos fueran gratificantes. Esas experiencias pueden haber cambiado la tolerancia de los trabajadores jóvenes a las demandas de estos lugares de trabajo.
Reorganización
Bharat Ramamurti, el director adjunto del Consejo Económico Nacional, acuñó recientemente la frase la gran mejora para referirse al patrón de tasas de abandono más altas en las industrias con salarios más bajos. Los servicios de alojamiento y alimentación y el ocio y la hostelería tuvieron las tasas de abandono más altas; el comercio minorista y la fabricación no duradera experimentaron el mayor crecimiento de sus tasas. Estos picos de rotación no se han limitado a las industrias con un gran porcentaje de trabajadores con salarios bajos. Los servicios profesionales y empresariales también registraron una alta tasa de abandono y un crecimiento considerable en esa tasa.
Pero no todos estos trabajadores abandonan el mercado laboral. Hay pruebas de que muchos están «reorganizando», es decir, se mueven entre diferentes trabajos en el mismo sector, o incluso entre sectores. Según un análisis de los datos de BLS realizados por el Instituto de Política Económica en noviembre de 2021, las tasas de contratación superan las tasas de abandono en muchos sectores, lo que sugiere que el alto crecimiento salarial está atrayendo a nuevos solicitantes a vacantes y que muchos trabajadores pueden y están dispuestos a aceptar trabajos que son suficientemente atractivo.
Habiendo reconocido esto, algunas empresas están tomando medidas. Un análisis de la Brookings Institution reveló que los empleadores de las industrias con las tasas de abandono más altas han respondido aumentando drásticamente los salarios en un esfuerzo por reconstruir su personal. En 2021, McDonald’s aumentó los salarios por hora de los empleados actuales una media del 10% y aumentó los salarios de entrada entre 11 y 17 dólares la hora. La empresa también ha mejorado sus paquetes de prestaciones (incluidos el cuidado de niños de emergencia, el tiempo libre pagado y el reembolso de la matrícula). Como resultado, amplió con éxito su plantilla en 2021 y terminó el año con una plantilla más alta que la que tenía al principio. Al mismo tiempo, Walmart tiene anunciado un programa Live Better U de 1000 millones de dólares, que durante los próximos cinco años pagará el 100% del coste de la matrícula universitaria y los libros de los asociados de la empresa. La empresa espera que esa inversión no solo atraiga a los trabajadores, sino que mejore la retención.
Reticencia
El miedo a contraer la Covid en el lugar de trabajo ha hecho que muchos trabajadores se muestren reacios a volver a la oficina. En un reciente Encuesta del Centro de Investigación Pew de 5.858 adultos que trabajan, el 64% de los trabajadores informaron que se sentían incómodos al volver a la oficina y el 57% informaron que eligieron trabajar desde casa debido a la preocupación por la exposición a la Covid. Investigación informado en el Harvard Business Review indica que muchos trabajadores están dispuestos a renunciar si su empleador no ofrece una opción de trabajo híbrido: En una encuesta a más de 10 000 estadounidenses realizada en el verano de 2021, el 36% de los trabajadores dijo que si no se les da una opción híbrida o remota, buscarían una alternativa y el 6% informó que estaba dispuesto a renunciar rotundamente, incluso sin un nuevo puesto en la mano.
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La Gran Renuncia no apareció de la nada. Alentado por la pandemia, fue una consecuencia natural de los cinco factores que hemos discutido en este artículo: jubilación, reubicación, reconsideración, reorganización y reticencia. Los líderes empresariales de todos los sectores e industrias se beneficiarán de saber cuáles de estos factores contribuyen a la rotación en sus organizaciones y de desarrollar respuestas específicas para frenar esa marea a medida que la Covid evoluciona de una pandemia a una enfermedad endémica. En ese caso, las empresas que tienen la visión y los recursos para ofrecer flexibilidad a sus empleados son las que tienen más probabilidades de mantener una plantilla estable y competitiva. Y las empresas que mejor puedan atraer y retener talento serán aquellas que ofrezcan prestaciones que satisfagan las necesidades cambiantes de los trabajadores. Del mismo modo, las empresas que demuestren el compromiso de mejorar las perspectivas profesionales a largo plazo de sus empleados ofreciendo formación y reembolsos de la matrícula ganarán una mayor lealtad y ganarán prestigio con los posibles empleados. La Gran Renuncia no fue una anomalía; las fuerzas subyacentes llegaron para quedarse.