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Imágenes de Frisco/Getty
Henrik Cronqvist, de la Escuela de Negocios Herbert de la Universidad de Miami, y sus colegas recopilaron datos sobre el origen socioeconómico de los directores ejecutivos estadounidenses y las prácticas y políticas de personal de sus empresas, tal como se refleja en los litigios entre sindicatos y empleados, las métricas de seguridad laboral y las opiniones de los empleados. Descubrieron que los directores ejecutivos criados en hogares menos ricos tenían más probabilidades de dirigir empresas que no trataban bien a los trabajadores. La conclusión: los directores ejecutivos de familias de clase trabajadora apoyan políticas menos favorables a la mano de obra.
Profesor Cronqvist, defienda su investigación.
Cronqvist: Este hallazgo puede parecer contradictorio de un vistazo. Pero yo diría que en realidad hay argumentos intuitivos a favor de cualquiera de los dos efectos que nuestra investigación podría haber descubierto. Esto es lo que quiero decir: Por un lado, podría imaginarse que si creciera en un hogar de clase trabajadora y viera que a su madre o a su padre no los tratan bien como empleados, aprendería de ello e implementaría políticas más favorables a los trabajadores como CEO. Por otro lado, tal vez sea más probable que tolere un comportamiento corporativo poco generoso. Cuando mis coautores —Irena Hutton del estado de Florida y Danling Jiang de la Universidad de Stony Brook— y analizé a los directores ejecutivos del S&P 1500 de 1992 a 2017 sobre los que teníamos suficiente información, encontramos pruebas de lo segundo, no de lo primero.
HBR: ¿La base de su hallazgo es psicológica? ¿Las personas tienden a replicar las condiciones en las que han crecido?
No cabe duda de que la psicología es un factor, pero creo que la economía y la sociología también lo son. Algunos trabajos anteriores en esos tres campos investigan las «normas ocupacionales» y muestran que están determinadas en parte por nuestras experiencias de la infancia y la adolescencia: lo que vemos, la información que obtenemos y lo que discutimos a lo largo de ellas. Crecer en un hogar de cuello blanco es muy diferente a crecer en un hogar de cuello azul. Las experiencias ocupacionales de los padres obreros van a reflejar salarios más bajos, menos seguridad laboral, prestaciones limitadas, mayores exigencias físicas y horarios impares. Queríamos saber si había una relación entre las condiciones en las que se crió a los directores ejecutivos y las normas a las que estuvieron expuestos y sus actitudes hacia los trabajadores tal como se ve en sus políticas laborales.
¿Cómo midió el origen socioeconómico?
Históricamente, la clase social se considera una función de tres factores: ingresos, educación y ocupación. En nuestro caso, decidimos centrarnos principalmente en las ocupaciones de los padres. Utilizamos diversas fuentes, como periódicos, sociedades profesionales, publicaciones de exalumnos de escuelas y universidades y discursos en eventos para buscar esa información para los padres de 1626 directores ejecutivos estadounidenses. Luego los clasificamos en cinco clases socioeconómicas: clase alta (directores ejecutivos, filántropos, magnates empresariales), clase profesional (médicos, jueces, oficiales de alto rango del ejército), clase media (contadores, ingenieros, profesores), clase trabajadora (carpinteros, fontaneros, conductores de camiones) y pobres (desempleados, trabajos ocasionales, aparceros).
¿Qué hay de la idea de políticas favorables a los empleados? ¿Cómo lo midió?
¡Ah, sí! No creíamos que hubiera una métrica que fuera perfecta. Así que analizamos tres que capturaban los resultados relacionados con las políticas laborales. La primera fue el número de demandas de empleados o sindicatos; la idea era que si los empleados o los sindicatos demandaban a una empresa, probablemente tuviera peores prácticas laborales. También tuvimos en cuenta las infracciones laborales identificadas en las inspecciones de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional; más de ellas obviamente significaban un entorno de trabajo menos agradable. Por último, analizamos las propias valoraciones de los empleados sobre las empresas, que recopilamos en Glassdoor.com porque es la base de datos más sólida de comentarios sobre las empresas del S&P 1500. Pensamos que si estas tres métricas apuntaban en la misma dirección para cada empresa, cosa que es así, tendríamos una buena idea de lo bien que la empresa trata a sus trabajadores.
¿No podría haber tenido en cuenta muchos otros factores: vacaciones pagadas, vacaciones, cobertura de salud?
Esa es una buena pregunta. Sin embargo, en nuestro análisis, la amabilidad de las prestaciones se refleja en las reseñas de los empleados en Glassdoor.
Sin embargo, me imagino que los litigios, las quejas de la OSHA e incluso las revisiones variaron considerablemente según el sector. ¿Quizás los directores ejecutivos que crecieron en la pobreza tienen más probabilidades de presidir empresas que realizan trabajos más peligrosos?
Tiene toda la razón en que hay algunas variaciones críticas entre los sectores. Pero nuestro análisis estadístico lo controló. Este no es un fenómeno que se produzca en algunos sectores, pero no en otros. También controlamos otros factores empresariales importantes, como el tamaño de la empresa, los activos totales, la rentabilidad, la ratio de apalancamiento y la ratio mercado/libro.
¿Había alguna diferencia entre los directores ejecutivos que habían fundado sus empresas y los que no?
Eso es importante porque los fundadores suelen participar más en el establecimiento de la cultura de su empresa, así que también lo controlamos. Descubrimos que el efecto fue el mismo para los directores ejecutivos fundadores y los directores ejecutivos profesionales.
¿Cómo sabe que los directores ejecutivos, y no sus predecesores o sus consejos de administración, establecen las políticas laborales?
Una de mis formas favoritas de tratar la causalidad era analizar los cambios en los directores ejecutivos. Y lo que vimos fue que si una empresa pasaba de ser un CEO con experiencia obrera a un CEO con uno de cuello blanco, sus políticas se hacían más amistosas.
¿Qué hay de la geografía? ¿Sus hallazgos se mantuvieron sin importar la sede de la empresa?
Tomamos muestras de firmas de todo el país, pero no controlamos la geografía. Podríamos hacerlo en el futuro para ver si surge alguna diferencia entre las empresas con sede en diferentes regiones. También sería interesante, aunque muy difícil, hacer un estudio como este en un entorno internacional.
Hay una relación complicada entre la clase socioeconómica y la raza en los Estados Unidos. ¿Cómo abordó su investigación esa pregunta?
No analizamos la raza específicamente. Sin embargo, correlacionamos las clasificaciones socioeconómicas de los directores ejecutivos con algunas otras características de origen, por ejemplo, si sus padres eran inmigrantes o minorías, habían prestado servicio en el ejército o habían asistido a escuelas de la Ivy League. Y encontramos algunas correlaciones. Los directores ejecutivos cuyos padres tenían títulos de la Ivy League tenían muchas probabilidades de ser de clase alta, y los de origen inmigrante o minoritario tenían más probabilidades de ser de clase trabajadora o pobres. Dicho esto, solo el 5,7% de los directores ejecutivos de nuestra muestra eran minorías, por lo que estas correlaciones son limitadas en lo que nos dicen.
¿Qué hay de los directores ejecutivos femeninos contra los masculinos?
Habríamos hecho ese análisis, pero lamentablemente solo el 4,4% de los líderes de nuestra muestra eran mujeres, por lo que habría sido imposible sacar conclusiones sustanciales. Sin embargo, analizamos una característica relacionada con el género: si la madre del director ejecutivo había trabajado. Y si la madre del líder hubiera ocupado un puesto, el efecto era más fuerte, es decir, las políticas laborales de la firma del CEO eran aún peores.
¿Qué conclusiones saca de eso?
Bueno, los directores ejecutivos de nuestro conjunto de datos son relativamente mayores: el año promedio de nacimiento fue de 1946 a 1947. Y sabemos que la mayoría de las mujeres lo pasaban aún más mal en el lugar de trabajo en las décadas de 1950 y 1960. Así que un futuro CEO cuya madre trabajara habría estado expuesto a normas laborales más severas desde el principio.
Eso me hace preguntarme: ¿hubo alguna tendencia generacional notable en sus hallazgos?
De hecho, sí, ¡y esta es una nota más positiva! Si nos fijamos en los directores ejecutivos nacidos en 1960 o después, es decir, que tienen 60 años o menos, el efecto tiende a ser más débil, lo que sugiere que aquí podría estar actuando una fuerza generacional. Los directores ejecutivos más jóvenes también están menos estratificados con respecto a sus políticas laborales; sus antecedentes socioeconómicos importan menos. Eso podría ser un buen augurio para el futuro, pero llevará tiempo saber con certeza si la tendencia se mantendrá.
¿Ha visto algo de esto reflejarse en las respuestas de las empresas a la crisis del coronavirus?
Aún no tenemos pruebas sistemáticas al respecto, pero parte de la variación en las acciones y políticas con respecto a la salud y la seguridad de los trabajadores durante la pandemia podría atribuirse a la educación del director ejecutivo. Además, esta crisis y las malas condiciones económicas darán forma a toda una generación, del mismo modo que en la década de 1930 se creó «Los bebés de la depresión». Nuestra investigación sugiere que quienes crecen en la pobreza en la crisis actual tendrán más probabilidades de tolerar prácticas corporativas menos favorables para los trabajadores si se convierten en directores ejecutivos.