Como muchos directivos, probablemente se puso en contacto con sus empleados durante la primavera pasada, cuando comenzó la crisis de la COVID-19. Pero tiene que seguir haciéndolo. A medida que la pandemia se prolonga, aumenta el número de personas que tienen problemas de salud mental. Como gerente, no querrá exagerar, pero puede (y debe) iniciar una conversación con sus empleados sobre su desempeño. El autor tiene varias sugerencias sobre cómo hacerlo, entre ellas hablar de la salud de manera integral, evitar que los empleados sientan que están «arruinados» y escuchar activamente. Por supuesto, no es su trabajo ser el terapeuta de sus empleados, pero es su función crear un entorno abierto, inclusivo y seguro que les permita dedicarse por completo al trabajo.

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Se le ha llamado»segunda pandemia» — las implicaciones para la salud mental de la crisis sanitaria mundial, los disturbios políticos, la incertidumbre económica, el aumento del desempleo, el aislamiento social, el trabajo a distancia, la educación en casa y mucho más. Y aunque puede parecer que la primera pandemia ha estado con nosotros el tiempo suficiente como para que los empleados hayan accedido a los recursos necesarios y estrategias para gestionar su estrés, el hecho es que muchos de nosotros estamos luchando más, no menos.

Puede que se haya puesto en contacto con sus empleados en abril, cuando la crisis era aguda, pero tiene que seguir haciéndolo.

Sin embargo, hablar de salud mental puede resultar difícil en el mejor de los casos y aterrador en el peor. Y se convierte en un círculo vicioso: cuanto menos hablen las personas de ello en el trabajo (incluso cuando saben que ellas y otras personas tienen dificultades), más crece el estigma. Para romper este ciclo, tiene que abordar el tema de forma proactiva, estratégica y reflexiva. Después de todo, la forma en que hablamos con los demás que sonlidiar con la ansiedad (y para nosotros mismos) tiene un gran impacto en cómo nos sentimos.

Los directivos tienen la responsabilidad con sus empleados de crear un entorno abierto, inclusivo y seguro que les permita dedicarse por completo al trabajo. En su artículo»Tenemos que hablar más sobre la salud mental en el trabajo», Morra Aarons-Mele comparte una investigación que muestra que «sentirse auténtica y abierta en el trabajo conduce a un mejor rendimiento, compromiso, retención de los empleados y bienestar general».

Los líderes de todos los niveles tienen que poner la salud mental «sobre la mesa»: hablar de ello, invitar a otros a hablar de ello y trabajar activamente para desarrollar recursos y planes para sus empleados. Así es como reducir el estigma de la salud mental y, al mismo tiempo, aumentar las probabilidades de que sus colegas se sientan más felices, seguros de sí mismos y más productivos.

Entonces, ¿cómo puede empezar a hablar de un tema que puede hacer que incluso el líder más valiente se preocupe por sobrepasarse? Estas son tres formas:

Hable de la salud de manera integral.

Lo más probable es que le pregunte a su compañero de trabajo sobre el dolor de espalda que ha estado experimentando desde que empezó a trabajar desde casa. Probablemente también le pregunte a un miembro de su equipo por el tendón que se rompió en una carrera reciente. Incluso podría compartir una actualización sobre sus alergias estacionales o su indigestión. Cuando pregunte por la salud de una persona, tome nota para preguntarle también por su salud mental. Puede ser tan simple como: «Parece que su dolor de espalda está mejorando. Son buenas noticias. ¿Y cómo está su salud mental hoy en día? Sé que pueden ser momentos muy estresantes y, por favor, avíseme si me estoy sobrepasando». (Y luego deje de hablar.)

También es útil si está dispuesto a compartir sus propias luchas, porque normaliza la discusión. Podría probar: «Mis alergias me mantienen despierto por la noche, al igual que mi ansiedad. Es muy difícil dormir bien por la noche cuando me preocupa la seguridad de mis hijos en la escuela. ¿Qué hay de usted? ¿Qué lo mantiene despierto por la noche?» (Y, de nuevo, deje de hablar.) Es importante tener en cuenta que si no ha tenido una relación cercana con un empleado en concreto en el pasado, su relación puede serbaja seguridad psicológica. Para empezar a desarrollarlo, dé pequeños pasos. Podría decir algo como: «Sé que usted y yo no solemos hablar de temas no laborales, pero para mí, el trabajo y lo que no es trabajo parece que se están difuminando estos días. ¿Qué le va con eso?»

No intente arreglar a la gente.

Los líderes suelen triunfar sorteando situaciones difíciles y resolviendo problemas complejos. Pero a la gente no le gusta que la «arreglen», así que no lo intente. Un empleado que cree que lo ve como un fracaso puede preocuparse de que no lo vea como capaz o creíble, lo que puede socavar su confianza y su competencia. Acérquese a sus colegas con la mentalidad de que son ingeniosos, capaces y que pueden necesitar su apoyo, pero no necesariamente soluciones. Quiere ser un puente a los recursos, en lugar de ser el recurso usted mismo.

Si alguien comparte que tiene dificultades, intente decir:

  • «¿Qué le sería más útil ahora mismo?»
  • «¿Qué puedo quitar de su plato?»
  • «¿Cómo puedo apoyarlo sin sobrepasarme?»
  • «Hablemos de los recursos que tenemos disponibles aquí y de qué más podría necesitar».
  • «He pasado por algo parecido. Y aunque no quiero que esto sea sobre mí, estoy dispuesto a compartir mi experiencia con usted siempre y cuando sea útil».

Escuche de verdad.

FinancieroBernard Baruch dijo, «La mayoría de las personas exitosas que he conocido son las que escuchan más que hablan». Pero no basta con escuchar; tiene que hacerlo bueno. Pero eso no siempre es fácil, especialmente ahora que nuestras propias preocupaciones, distracciones, sesgos y juicios se interponen en el camino.

Si quiere crear un entorno en el que sus empleados se sientan escuchados, respetados y cuidados, así es como:

  • Deje claro con usted y con su colega que su intención al escuchar es ayudar.
  • Suspenda el juicio (de usted y de la otra persona) observando cuando se le ocurra una idea de «aprobar/desaprobar». Déjelo pasar o envíelo activamente a la basura.
  • Céntrese en su colega y en su experiencia, y asegúrese de separar su experiencia de la suya.
  • Escuche los temas generales, como el aislamiento social o las preocupaciones financieras, y no se deje llevar por los detalles, ya que pueden distraerlo del panorama general de lo que está sucediendo con ellos. Como está ahí para apoyarlos, en lugar de resolver sus problemas, no necesita conocer los detalles.
  • Escuche con los ojos y los oídos. Observe cambios en las expresiones faciales, que pueden darle algunas pistas sobre lo que la persona siente realmente, que puede ser diferente de lo que dice.
  • Reconózcalo cuando empiece a pensar: «¿Qué se supone que debo hacer?» ha dejado de escuchar.
  • Informe a su colega si algo interfiere con su capacidad de escuchar de verdad, ya sea un correo electrónico urgente, que su hijo exija su atención o su propio estrés, y ofrézcale reprogramar su conversación para un momento en el que realmente pueda atenderla.

Como embajador de la Organización Mundial de la SaludLiya Kebede dijo: «Ayudar a los demás no es una tarea, es uno de los mejores regalos que existen». Su voluntad de entablar una conversación honesta sobre la salud mental con sus empleados es exactamente el tipo de regalo que mucha gente quiere y necesita ahora mismo.