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Investigación demuestra que una de las mejores formas de ayudar a los empleados a prosperar es darles su opinión. Es una de las principales palancas que los líderes tienen para aumentar la sensación de aprendizaje y la vitalidad. Dar a sus informes directos actualizaciones periódicas sobre el rendimiento personal, así como sobre el rendimiento de la empresa, les ayuda a sentirse valorados. La retroalimentación negativa o directiva proporciona orientación, lo que lleva a la gente a estar, con el tiempo, más segura de su comportamiento y más confianza en sus competencias.

Resaltar los puntos fuertes de un empleado puede ayudar a generar una sensación de logro y motivación. UNEncuesta de Gallup descubrió que el 67% de los empleados cuyos directivos se centraban en sus puntos fuertes participaban plenamente en su trabajo, en comparación con solo el 31% de los empleados cuyos directivos se centraban en sus puntos débiles.Encuesta WorkTrends de IBM de más de 19 000 trabajadores en 26 países, de distintos sectores y miles de organizaciones, reveló que el nivel de compromiso de los empleados que reciben reconocimiento es casi tres veces mayor que el nivel de compromiso de los que no lo reciben. La misma encuesta mostró que los empleados que reciben reconocimiento también tienen muchas menos probabilidades de renunciar.Se ha demostrado que el reconocimiento aumenta la felicidad en el trabajo en general yestá ligado a los resultados culturales y empresariales, como la satisfacción y la retención en el trabajo.

Ofrecer comentarios positivos también puede generar victorias para los gerentes. Los de alto rendimiento ofrecen comentarios más positivos a los compañeros; de hecho, los equipos de alto rendimiento compartencasi seis veces comentarios más positivos que los equipos promedio. Mientras tanto, los equipos de bajo rendimiento compartencasi dos veces tantos comentarios negativos que los equipos promedio.

Considere qué contribuciones positivas de los miembros de su equipo da por sentado actualmente. Haga una lista y empiece a llamar a los miembros del equipo por sus puntos fuertes cuando los vea en acción, e intente atrapar a la gente en ese momento. Cuanto más específico sea, mejor. Cuanto más note lo que es significativo para una persona, mayor será su impacto potencial. Algunas personas prefieren una palmadita en la espalda en privado; otras quieren disfrutar de la gloria de la multitud. Si no suele dar muchos comentarios, comience a programar reuniones individuales. Dígale a cada individuo lo que quiere que empiecen, detengan y sigan haciendo. A ver si puede enumerar algunas acciones sencillas para cada uno de estos mensajes. Puede pedirle a un empleado que empiece a hablar y a compartir sus ideas en una reunión y que deje de ser crítico si no expresa sus preocupaciones durante el proceso de producción. Puede felicitarlos por sus ideas de diseño creativo y sus esfuerzos como mentores de los empleados. Hágale saber a su empleado que aprecia estos esfuerzos y que le encantaría que siguieran haciendo estos detalles.

Hay varias cosas que puede hacer para que sus comentarios sean aún más potentes y productivos. Intente identificarse con el destinatario de los comentarios y comprender las emociones que puede estar sintiendo. De una manera directa y honesta, explique el motivo de la valoración. Imagine que se está dando su opinión: ¿Cómo sería usted ¿quiere oírlo? Céntrese en el futuro: ¿qué puede hacer su empleado para seguir adelante?

Preste atención a sus expresiones faciales cuando envíe comentarios. La forma en que dice las cosas es tan importante como lo que dice. La investigadora Marie Dasboroughestudió los efectos de la entrega en los comentarios cuando observó dos grupos, uno cuyos miembros recibían valoraciones negativas acompañadas de señales emocionales positivas, como asentimientos y sonrisas, y otro cuyos miembros recibían comentarios positivos con el ceño fruncido y los ojos entrecerrados. Las personas que recibieron valoraciones positivas acompañadas de señales emocionales negativas informaron que se sentían peor con respecto a su rendimiento que los participantes que recibieron valoraciones negativas de buen carácter. El entrega de los comentarios a menudo puede ser más importante que el mensaje en sí.

¿Cómo sabe si su entrega está teniendo un efecto positivo o está provocando resentimiento, actitud defensiva y mala voluntad? La mayoría de nosotros tenemos puntos ciegos. El tono de voz, por ejemplo, es especialmente difícil de detectar con precisión. Nuestras expresiones faciales son otra fuente de puntos ciegos. Puede que nos sintamos sonreír, pero a menudo no percibimos otros movimientos faciales, como nuestras cejas levantadas en estado de shock, miedo o disgusto. A medida que siente que el juicio, la ira o la frustración se aceleran, ¿es realmente capaz de ocultarlo?

Otro punto ciego se deriva de la brecha que existe entre la intención y el impacto de nuestras acciones. Digamos que le dio a su informe directo algunos comentarios críticos sobre el desarrollo porque pensó que era exactamente lo que necesitaba mejorar. Quiere prepararla para un ascenso y un éxito profesional. Sin embargo, sintió que la menospreciaba, frente a todo el equipo. Como señalan Douglas Stone y Sheila Heen enGracias por los comentarios, nos juzgamos a nosotros mismos por nuestras intenciones, mientras que otros nos juzgan por los efectos de nuestras acciones. Intentar no cuenta mucho. Si nos va mal en la forma en que entregamos valoraciones, los demás lo cuentan en nuestra contra.

¿Qué tan profundamente comprende bien su capacidad para dar comentarios? Para adquirir conciencia de sí mismo, solicite la ayuda de otros utilizando las siguientes estrategias:

Pida comentarios centrados. Pregúntele a 10 o más personas, incluidos compañeros de trabajo, amigos y familiares, qué tan bueno es para dar comentarios. Pida detalles y ejemplos específicos. ¿Cuál fue el contexto, qué pasó y qué hizo para que los demás respondieran positivamente a sus comentarios (negativos o positivos)? Observe de cerca los puntos en común recurrentes. Lo ideal sería que se centrara en un par de áreas específicas para mejorar. Entonces utilice el entrenador de liderazgoEl proceso de «alimentación» de Marshall Goldsmith, que implica cinco pasos:

  1. Describa su objetivo con claridad. Explique que quiere proporcionar mejor los comentarios críticos. No quiere ofender a la gente ni que se pongan a la defensiva. Ha oído repetidamente que es abrasivo y sus comentarios apestan.
  2. Pida sugerencias. Fomente la creatividad. ¿Cómo puede conectarse mejor con los empleados en general, de modo que sientan que se preocupa por ellos y su desarrollo? Los empleados pueden estar menos a la defensiva cuando les da comentarios críticos. Pregunte si notan algo en particular que sea responsable de que lo perciban como abrasivo. ¿Qué es lo que le recomiendan específicamente que haga de manera diferente?
  3. Escuche con atención.
  4. Gracias a la persona. Dile a la persona que agradece que se tome el tiempo para ayudarlo y para ofrecerle sugerencias específicas. Puede mencionar que va a hacer el check-in para ver cómo progresa. No ponga excusas ni se ponga a la defensiva.
  5. Repita este proceso con más personas.

Si utiliza este enfoque, terminará con sugerencias concretas de varias personas que han invertido en su éxito. Consulte periódicamente con estas personas, porque pueden ayudarlo a medir su mejora a lo largo del tiempo.

Trabaje con un entrenador. Los entrenadores pueden descubrir debilidades encuestando y entrevistando de forma independiente a sus colegas y haciéndolo seguir en reuniones y eventos. Un gran entrenador puede detectar sutilezas en su comportamiento de las que puede que no sea consciente e identificar suposiciones, experiencias y cualidades personales subyacentes que lo hacen propenso a ser descortés o a dar una mala retroalimentación. ¿Qué está haciendo que apaga a la gente, les cierra sus comentarios o crea resentimiento?

Utilice a colegas o amigos como entrenadores. No todo el mundo tiene acceso a los entrenadores, pero también puede pedir ayuda a colegas y compañeros. Personalmente, he tenido MBA y ejecutivos que se entrenan entre sí, lo que ha sido una forma muy eficaz y rentable de mejorar la comunicación y la recepción de comentarios.

Mientras trabaja para mejorar sus propias habilidades de retroalimentación (e interpersonales), anime a los miembros de su equipo a hacer lo mismo. Tenga una discusión abierta con su equipo sobre lo que hacen o dicen usted y sus compañeros de equipo que les transmita respeto y sea eficaz a la hora de proporcionar comentarios. ¿Qué podría hacer o decir mejor? Discuta lo que ganará el equipo si proporciona mejores comentarios y si los hace con mayor respeto y tacto. Cuando he hecho este ejercicio en grupo en el pasado, descubrí que los colegas a menudo se entrenan entre sí de forma espontánea y ofrecen comentarios sinceros, como: «Tiene que compartir el crédito con más frecuencia» o «Sería más eficaz si fuera más directo». Es una de las mejores formas de obtener comentarios honestos y directos que pueden hacer avanzar a todo su equipo.

Proporcionar comentarios eficaces es una habilidad de gestión crucial. Resalte el progreso que está logrando su equipo.Los investigadores Teresa Amabile y Steven Kramer han demostrado que una sensación de progreso es el motivador más poderoso del lugar de trabajo, incluso más fuerte que el reconocimiento personal o la paga. Fomente las fortalezas de las personas proporcionando a sus empleados comentarios específicos sobre cómo ayudan a su equipo u organización. Céntrese en cómo usted entrega los comentarios. Detecte los posibles puntos ciegos que podrían estar limitando el poder de sus comentarios o, lo que es peor, tener un efecto perjudicial para los empleados. Recopile los comentarios de los demás. Si proporciona una retroalimentación eficaz, puede animar a sus empleados y ayudarlos a ellos y a su organización a prosperar.