Nota del editor: Hemos revisado este artículo después de que varios lectores señalaran que la versión original ponía la carga sobre el destinatario de un comentario ofensivo para abordar sesgos sistémicos más grandes. Se añadieron nuevas perspectivas de expertos para abordar esas preocupaciones.
Su colega dice algo que inmediatamente te hace sentir incómodo. Cree que sólo está siendo gracioso, pero el comentario es inapropiado, incluso ofensivo, sexista o racista. ¿Qué deberías decir o hacer si te encuentras en esta situación? ¿Hay alguna manera de llamar la atención sobre el comentario sin empeorar la situación? ¿Y estás arriesgando tu reputación, trabajo o carrera alzando la voz?
Lo que dicen los expertos
No se puede negar que esta es una situación difícil. Joan Williams, director fundador del Center for WorkLife Law de la UC Hastings College of the Law, dice que decidir cómo responder es arriesgado porque implica «dos de los elementos más corrosivos de sesgo en el lugar de trabajo»: la incertidumbre de si lo que escuchaste es sesgo y el miedo a ser penalizado por cómo lo manejas. Es normal interrogarse en estas situaciones, preguntándose si escuchó a la persona correcta y si está exagerando.
Tenga en cuenta que no le incumbes arreglar el sesgo de género o racial, dice Ruchika Tulshyan, autora de La ventaja de la diversidad: corregir la desigualdad de género en el lugar de trabajo. Y, sin embargo, reconoce, la gente necesita saber cómo responder en el momento. «Decir a la gente que espere 100 años mientras abordamos el prejuicio de larga data no es útil», dice. Aquí tienes algunos consejos para la próxima vez que un colega diga algo ofensivo y te estás preguntando si actuar.
Acepta tu respuesta emocional
Es normal sentirse loco, molesto o confundido. «Cuando alguien hace algo para violar tu identidad, puedes enojarte. Es una respuesta natural cuando se niega nuestra humanidad», dice Tina Opie, profesora de Babson College. Ella aconseja ralentizar y pensar en lo que acaba de suceder. Pregúntate por qué estás teniendo la respuesta emocional que eres, y date tiempo para sentir esas emociones antes de decidir qué hacer. «Personalmente, cuando dejé que mis emociones se sacaran lo mejor de mí, no conseguí los resultados que quería», dice. Tu objetivo inicial es tomar una decisión racional, una que te sentirás bien más adelante, sobre cómo responder.
Sospesa los beneficios de hablar…
Hay buenas razones para hablar, como «preservar tu propio sentido de integridad» y «librar el lugar de trabajo del racismo», señala Williams. «Si no hablas, estás señalando que esto está bien. Esencialmente acabas de dar permiso a la persona para hacerlo de nuevo». Esto también podría ser una oportunidad para cambiar el comportamiento de su colega para mejor. Investigación , de Alexander Czopp, director del Centro de Investigación Intercultural de la Universidad Western Washington, y sus colegas muestran que «abordar el comportamiento ofensivo de la manera correcta en el momento puede cambiarlo en el futuro».
Si estás en una posición de poder, las apuestas son más altas. Los gerentes tienen la responsabilidad (en algunos casos legal) de asegurarse de que nadie se sienta amenazado o incómodo en el trabajo, y los estudios muestran que usted tiene más influencia si usted no es el sujeto del sesgo. «Cuando se trata del sexismo, por ejemplo, los hombres tienden a ser más persuasivos cuando se enfrentan a las personas», dice Williams. «Les damos más credibilidad porque no es su ‘juego’».
… contra los costos
Williams agrega que debes considerar con quién estás tratando, cuál podría ser su reacción, y cuáles serán los costos políticos si los llamas. Pueden ser desdesivos («Estás exagerando. Era sólo una broma.») o ponerse a la defensiva («¿De qué me estás acusando?»). Así que pregúntese: ¿Cómo reacciona normalmente esta persona a ser desafiada? ¿Son generalmente conscientes de sí mismos? ¿Bien intencionado?
También querrás considerar la autoridad de la persona sobre ti y si es probable que te penalice por hablar. «Su seguridad laboral o su seguridad personal pueden estar en riesgo», dice Czopp. Esto es especialmente cierto si eres una mujer o una persona de color. La investigación de Williams muestra que las mujeres y las personas de color reciben más empujones cuando son asertivos. Eso no quiere decir que no debas hablar, pero deberías ser realista sobre las consecuencias de hacerlo.
No acuse
Si decide decir algo, tenga cuidado de no formular acusaciones. La investigación de Czopp muestra que las declaraciones contundentes, como «Eso es racista», resultan en reacciones mucho más defensivas. Dice que la mayoría de la gente tiene una visión exagerada de lo que significan estos términos: «Pensamos en los supremacistas blancos, el KKK, y la quema cruzada — cualquier cosa que implique que estamos en el mismo continuo que esas cosas es perturbador». Williams está de acuerdo: «Puede ser justo llamar a la gente, pero nadie quiere oír que están siendo sexistas, racistas u ofensivos de otra manera». Y cuando la gente se siente a la defensiva, es menos probable que te oigan o estén dispuestas a cambiar de opinión.
Explique su reacción al comentario
Dígale a la persona cómo le hace sentir su comentario. Podrías decir: «Sé que no fue tu intención, pero eso me hizo sentir incómodo» o «Estoy confundido por lo que dijiste». Opie ofrece esta declaración que ha usado en el pasado: «Cuando dijiste que mi cabello no es profesional, me hizo sentir como si no me valoraras como ser humano». No piense en este enfoque como eludiendo el problema, dice Czopp; en realidad es «más probable que cambie su comportamiento en situaciones futuras» porque muestra a la persona el impacto negativo que pueden tener sus declaraciones y por qué deberían cambiar.
Hacer una pregunta
Siga su declaración inicial con una pregunta como «¿Qué quiso decir con ese comentario?» o «¿En qué información estás basando eso?» A veces «la persona no tiene ni idea y no sabe cómo se interpreta su comportamiento», explica Williams. Sea compasivo si es posible. «¿Todos hemos hecho comentarios estúpidos? Claro», dice Williams. Opie sugiere decir, «Cuéntame más sobre ese pensamiento». Al involucrar a la persona en una discusión, usted puede explorar sus prejuicios y tratar de aclarar cualquier posible malentendido. Incluso podría pedirles que simplemente repitan lo que dijeron. Esto los impulsará a pensar en lo que querían decir con la observación, así como su efecto sobre los demás.
Compartir información
Si la persona no entiende cómo su comentario fue ofensivo, es posible que desee ofrecer una observación o más información. No es tu trabajo hacer esto., pero puedes si quieres. Por ejemplo, si la persona sugirió que una colega se está aflojando dejando el trabajo temprano, usted podría decir algo como: «Leí un estudio interesante el otro día que encontró que cuando las madres trabajadoras salen de la oficina, asumimos que están cuidando de sus hijos. Pero cuando los papás que trabajan salen de la oficina, ni siquiera nos damos cuenta». Es importante hacer esto de una manera que no sea pasivo-agresiva. Cuanto más genuino sea acerca de compartir información y no atrapar a la persona en su comentario sesgado, más probable es que te oigan.
Pruebe enfoques alternativos
Si decides que no te sientes cómodo abordando el comentario, hay otras cosas que puedes hacer, dice Czopp. Por ejemplo, cambiar bruscamente el asunto puede enviar un mensaje sutil a la persona que usted desaprueba la observación. La dificultad con este enfoque, dice, es que «hay que confiar en la inteligencia emocional de la persona para tomar la señal». También puede esperar y ver qué sucede. A veces, la persona que hizo el comentario se dará cuenta de su error e incluso se disculpará.
O… simplemente llámalo.
Por supuesto, usted puede decidir que no está preocupado por el sentido de sí mismo de la otra persona o su capacidad de cambiar. «Es posible que sientas que necesitas simplemente llamarlo a cabo», dice Williams. Por ejemplo, podría decir: «Ese comentario fue ofensivo para las mujeres». Y eso está bien hacerlo siempre y cuando haya sopesado los costos. Si la persona consigue sus hackles y se pone a la defensiva, «ahora tienes otra información sobre quién es esta persona», dice.
Apelar a alguien con autoridad
Si los comentarios continúan y se siente incómodo, considere la posibilidad de intensificar el problema. Williams dice que hay poder en los números. «¿Puedes encontrar a otros que se han ofendido y hacer el caso de que la persona está creando un clima hostil? Si has intentado lidiar con esto por tu cuenta y no has tenido éxito, puedes llevárselo en privado a una persona mayor». Podrías decir algo así como: «Todo un grupo de nosotros estamos teniendo esta experiencia, y nos gustaría su consejo». Solo ten en cuenta, advierte Williams, que «mientras lo haces, gastas más capital político».
Y si eres un líder, toma acción
Si usted tiene poder y autoridad en su organización, tome en serio los comentarios ofensivos. Tulshyan dice que aquellos que están «en posición de crear un ambiente de trabajo mejor, más inclusivo, donde la gente pueda llevar todo su ser al trabajo, deben usar ese poder». Opie está de acuerdo en que la responsabilidad última de solucionar los problemas de la discriminación en el trabajo recae en los líderes. Si la gente viene a ti enojada o molesta por un comentario dirigido a ellos o a alguien más, no los descartes. Escucha.
Principios para recordar
Hacer:
- Piense cuidadosamente si desea hablar más alto, sopesando los costos y beneficios de hacerlo.
- Reconozca que si usted está en una posición de poder, usted tiene la responsabilidad de abordar comentarios ofensivos y crear un entorno de trabajo inclusivo.
- Haga preguntas que alienten a la persona a reflexionar sobre lo que dijo y aclarar cualquier malentendido.
No:
- Olvide pensar a través de los costos políticos, especialmente si usted es el objetivo del comentario.
- Supongamos que la persona sabe que está siendo ofensiva; es posible que no tenga idea.
- Acusar a alguien de ser parcial, eso es probable que los ponga a la defensiva y poco probable que cambie su comportamiento a largo plazo.
Caso práctico #1: Concéntrese en su reacción
Ben Brooks acababa de comenzar un nuevo trabajo en una empresa de consultoría de gestión de alto nivel, y él y un colega mayor estaban al teléfono con el resto de la consultoría. Después de que Ben hizo algunas observaciones, el colega respondió con: «¡Tú maricón!» Ben estaba tan sorprendido que ni siquiera respondió. «Era alguien a quien admiraba; me había ayudado a contratarme. Él no sabía que yo era gay y parecía tratarlo como ‘charla en los vestuarios, ‘pero al instante lo cerré». Ben salió de la oficina sintiéndose herido y enojado, «preguntándome por qué me había mudado a través del país para ser llamado «maricón» en el trabajo».
Después de enfriarse, volvió a la oficina de su colega para discutir la situación. Al encontrarlo vacío, dejó una nota diciendo que necesitaba hablar con él. Cuando su colega lo encontró más tarde ese día, Ben comenzó estableciendo una relación. «Dije que, si alguna vez lo ofendía, quería que me lo hiciera saber. Él estuvo de acuerdo». Ben explicó por qué el comentario anterior de su colega lo había molestado. «Dijo que lo siento de inmediato, pero de una forma de cumplimiento que no era demasiado genuino». Ben respiró hondo y compartió que era gay. «Cuando expliqué lo doloroso que era, casi se derrite en su silla en un charco de vergüenza», dice. El colega fue mortificado y se disculpó profusamente, y Ben lo perdonó.
«Todos cometemos errores y merecemos segundas oportunidades cuando nos responsabilizamos y nos disculpamos», dice Ben, quien ahora es el CEO de PILOTO, una startup tecnológica que ayuda a los gerentes a conservar su mejor talento. «Estoy seguro de que nunca volvió a llamar a nadie un ‘maricón’.» Él y el ex colega siguen siendo amigos.
Caso práctico #2: No acuse
Daniel Wagner (nombres y algunos detalles han sido cambiados), copropietario de una firma de búsqueda de ejecutivos con sede en la ciudad de Nueva York, ha trabajado durante más de un año con Carol, la fundadora de una organización de educación juvenil. En el curso de asesorarla sobre las contrataciones de liderazgo, ha sido frecuentemente sorprendido por algunos de los comentarios y peticiones de Carol. Por ejemplo, una vez envió un correo electrónico al equipo de Daniel para pedirles que encontraran fotos de candidatos a un puesto de trabajo para que pudiera ver cómo eran. También pide que determinen la edad de un solicitante. Después de una reunión, Carol comentó que la entrevistada «vestida como si fuera amish». Al hablar de una mujer afroamericana para otro trabajo, expresó preocupación por el hecho de que su color de piel pudiera impedir que la gente la tomara en serio. Daniel y su equipo estaban molestos por estos comentarios.
Pero todo el tiempo, el enfoque de Daniel ha sido ser directo y honesto con Carol. «Como persona de más edad en el equipo, yo estaba constantemente tratando de insertarme antes de que ella se metiera en demasiados problemas», recuerda. Por ejemplo, cuando pidió información inapropiada sobre los candidatos, él respondió: «No solicitamos esa información porque no tomaremos una decisión basada en eso. Nos centramos en las competencias». Y cuando pidió las fotos, él dijo: «Por favor, no nos pidas que hagamos esto de nuevo. No está bien».
Al mismo tiempo, nunca la acusó de ser racista o parcial. «No quería hacer suposiciones sobre sus intenciones o su carácter moral… Mis padres hacen [el mismo tipo de] comentarios a veces, así que he estado expuesto a buenas personas que dicen cosas inapropiadas».
Las respuestas de Carol han variado. A veces niega haber sido ofensiva y dice: «Debes haberme oído mal». Otras veces se disculpa. Pero con el tiempo, la aportación de Daniel parece haber ayudado. «Ahora dice menos cosas ofensivas. Se ha puesto mucho mejor».