Cómo los equipos retienen a los empleados en este momento

Más de 25 millones de personas renunciaron a sus trabajos en la segunda mitad de 2021. La llamada «Gran Renuncia» está en plena vigencia. Y renunciar genera más abandono, tanto es así que el New York Times acuñó un nuevo término para ello:quitagion..

¿Por qué tanta gente renuncia a sus trabajos? Según un reciente Informe McKinsey, los empleadores creen que es un problema de compensación o de conciliación entre la vida laboral y personal. Pero los empleados que renuncian cuentan una historia diferente. Sus principales razones para renunciar son 1) no sentirse valorado y 2) no sentir un sentido de pertenencia. Y, sin embargo, durante la pandemia, el las empresas más productivas de hecho, rompió esta tendencia y mejoró la satisfacción laboral de los empleados un 48% ¿Qué tienen en común estas organizaciones de éxito? Practican cinco principios que ayudan a sus equipos a conectarse y prosperar.

Para ilustrar estos principios, utilizaremos el ejemplo de Michelle Taite, una directora de CMO fue nombrada para ayudar a acelerar la integración de dos empresas tras una adquisición. Mientras reimaginamos el trabajo en la era posterior a la pandemia, piense en cómo estos principios pueden ayudarlo a crear un sentido de pertenencia en su equipo y demuestre a los miembros del equipo que realmente se los valora.

Ponga a la gente en primer lugar

Cuando las condiciones son las adecuadas, la gente puede lograr más juntas de lo que cualquiera podría lograr solo. En un mundo ideal, cuanto más da la gente, más recibe. Ganar para uno es ganar para todos. El logro es un juego de suma positiva. En este estado, la gente siente que forma parte de algo más grande que ellos mismos. El disfrute aumenta y la productividad aumenta a su vez. Cuando un equipo no logra esto, entran en un juego de zero sum, un estado en el que cada uno está motivado por sus propios intereses y el equipo en general sufre.

Fomente un juego de suma positiva creando un entorno en el que los miembros del equipo se unan, en lugar de protegerse del juego de la zero sum. Esto sucede cuando los miembros del equipo se relajan en una relación de confianza que sienten que no solo es transaccional, sino que se basa en un cuidado genuino. Cuando se logra esa relación, los miembros del equipo confían unos en los otros para apoyarse y se respetan como personas con necesidades, aspiraciones y alegrías. Denominado como empatía compartida, este estado es un indicador destacado de equipos eficaces. Los líderes y los equipos cultivan la empatía compartida cuando aprenden y se preocupan por la experiencia más profunda del otro y se interesan en la vida del otro, celebrando cumpleaños y preguntando por los hijos, cónyuges y aficiones de las personas.

Cuando Michelle asumió su nuevo papel, se presentó a su equipo, ante todo, como persona. Compartió fotos de su familia, sus intereses y su herencia. El equipo de Michelle creó un canal de Slack dedicado a la diversión y a la gente, dejando que brillen sus personalidades. Publicó fragmentos de su propia vida, como una foto familiar de fin de semana o la crisis de su hijo con el epígrafe «a veces las mañanas son interesantes aquí». Haga tiempo para el humor y cree espacio para la conexión personal. Reuniones abiertas con los rompehielos como: «¿Qué le hizo reír este fin de semana?» , «¿Cuál es su caramelo favorito?» , o «¿Qué fue lo más destacado y lo más destacado de su semana?»

Concentración en torno a objetivos compartidos

Cualquiera que haya formado parte alguna vez de un equipo deportivo sabe que lograrlo juntos puede ser una experiencia de unión. Aprovechando el deseo de grandeza, los miembros del equipo se esfuerzan juntos y se desafían entre sí para dar lo mejor de sí. La alegría de aprender y, en última instancia, ganar se multiplica por diez cuando se comparte con los demás. Desafía a los equipos de bonos, pero solo si comparten la creencia de que esforzarse por ganar los une.

Michelle y su equipo utilizan la etiqueta #BeatOurBest para galvanizarse en torno a objetivos audaces a medida que se esfuerzan por construir sobre sus mayores logros. Al definir sus objetivos de marketing, el equipo encuadró la conversación en torno a dos preguntas: «¿Qué debemos hacer para satisfacer realmente las necesidades de nuestros clientes e impulsar el crecimiento?» y «¿Cómo podríamos #BeatOurBest?» El cómo animó a los compañeros de equipo a aprender, experimentar y ampliar los límites al servicio de un objetivo mayor. Y utilizan específicamente el hashtag para unificar. Michelle firma en su correo electrónico semanal con «Vamos a #BeatOurBest juntos». El hashtag ayuda a orientarlos hacia la experiencia compartida de llegar a lo desconocido y descubrir lo grandes que pueden ser sus victorias.

Modelo de humildad y curiosidad

La gente vincula cuando comparte un conjunto de valores que hacen que sientan que hay algo especial en su grupo. La humildad y la curiosidad son dos valores que pueden potenciar los vínculos. La humildad es el reconocimiento de nuestros límites. Cuando un líder modela humildad, abre espacio para que otros contribuyan. El líder reconoce los vacíos que otros pueden llenar y también crea un entorno en el que sea psicológicamente seguro dar ideas audaces y corre el riesgo de equivocarse. La curiosidad es el reconocimiento de que siempre hay más que aprender. Esto alimenta el entusiasmo de la experimentación y el crecimiento.

Reconozca las oportunidades de mostrar humildad respondiendo a los comentarios con apertura y curiosidad en lugar de con actitud defensiva. Comience con la investigación y deje claro que sus propuestas son un punto de partida. Esto fomenta la creatividad y las opiniones divergentes. Michelle demostró humildad y curiosidad cuando le dijo a su equipo: «Voy a hacer muchas preguntas. Puede que sean estúpidos, pero está bien. Me encantaría aprender». Para fomentar la curiosidad, demuestre placer en los momentos de descubrimiento relacionados directa e indirectamente con la obra. En su boletín semanal, Michelle comparte ideas e inspiración que obtiene de sus propias lecturas, podcasts y vídeos TED. Estos sirven como puntos de partida para el equipo.

Celebre las victorias

La alegría compartida, especialmente la alegría de las victorias en equipo, refuerza los lazos. El estrés de dar en los objetivos puede agotar la alegría del trabajo. Celebrar las victorias juntos mantiene el foco en lo que tiene que estar para que un equipo sobresalga y se vincule a través del progreso. En su boletín informativo, Michelle celebra el «Impresionante trabajo de la semana», con logros grandes y pequeños, reconociendo el valor único que cada miembro del equipo aporta al esfuerzo mayor. Su equipo tiene un botón de «ka-ching» que presionan cada vez que alguien tiene una idea que desbloquea el trabajo. Esto refuerza la diversidad de aportaciones y marca pequeños pasos adelante de una manera divertida y desenfadada.

Conecte los puntos

Cuando los equipos entiendan su por qué, motivación y rendimiento aumento. Saber que el trabajo tiene impacto y sentir que el trabajo tiene sentido son dos de las los cinco principales predictores de un equipo de alto rendimiento. Conecte siempre los puntos entre el trabajo y el propósito u objetivo mayor, y ayude a cada individuo a entender cómo su propio trabajo contribuye al éxito colectivo.

Y recuerde que el por qué que les importa a los humanos como ningún otro es conexión. Su trabajo los conecta con los consumidores, con otras partes de la organización que dependen de ellos y, sobre todo, entre sí. Los equipos que invierten deliberadamente en estas conexiones son únicos. No solo perduran, sino que crecen a través del desafío. Estos son los equipos de los que la gente anhela formar parte. Cree esos equipos y sus miembros no querrán irse.