A nadie le gusta el tiempo de revisión. Para muchos, las autoevaluaciones son una parte particularmente molesta del proceso. ¿Qué puedes decir sobre tu propia actuación? ¿Cómo puedes ser honesto sin ser arrogante, o dispararte en el pie?
Lo que dicen los expertos
Dick Grote, autor de Cómo ser bueno en las evaluaciones de desempeño, tiene mucho que decir acerca de las autoevaluaciones y la mayor parte no es bueno. «Admito que es importante obtener el punto de vista del empleado en el proceso, pero esta es la forma incorrecta de hacerlo», dice. En su opinión, ya que estudio después estudio ha demostrado que somos horribles jueces de nuestra propia actuación, cualquier autoevaluación debe centrarse exclusivamente en los aspectos positivos; la gente no debe ser autocrítica. Timothy Butler, un becario senior y director de Programas de Desarrollo de Carreras de Harvard Business School, está de acuerdo en que las autoevaluaciones no son la mejor manera de evaluar el rendimiento, pero cree que sí sirven para un propósito: «Son una fuente importante de información sobre lo que sucedió el año pasado», dice Butler .
No importa cuál sea su valor, las autoevaluaciones son un elemento básico de la vida de la oficina. Entonces la pregunta es cómo manejarlos. Estos son algunos principios que le ayudarán cuando el tiempo de revisión pase.
Sepa cómo lo usará tu jefe.
Antes de poner pluma en papel, pregúntale a tu jefe cómo planea usar la autoevaluación. ¿Jugará un papel clave en su revisión? ¿Lo usará para tomar decisiones sobre promociones y bonificaciones? ¿Lo compartirá con alguien más? Conocer estas cosas informará qué y cómo escribes. «Muchos jefes perezosos lo ven como una manera fácil de barajar la difícil tarea de escribir una reseña», dice Grote. Si eso suena como tu manager, escribe tu evaluación de una manera que le permita copiar y pegar de tu formulario a la suya, reemplazando cada «yo» y «mi» por «ella» y «ella».
Enfatiza tus logros
Tanto Grote como Butler están de acuerdo en que debes enfatizar tus logros. No seas arrogante, pero tampoco minimices tus éxitos. «Si has tenido un gran año, deberías hablar explícitamente de tus logros», dice Butler. «Sea muy claro sobre las contribuciones que ha hecho a la unidad de negocio». Grote añade que no hay vergüenza en ser político. «Está bien poner la mejor cara en lo que hiciste», dice.
Reconocer errores — cuidadosamente
Por supuesto, a menos que seas lo mejor que le ha pasado a tu oficina, es probable que tengas fallas o hayas hecho errores también, y deberías mencionarlos, aunque solo sea de paso. Grote nuevamente aconseja poner el mejor giro posible en las áreas problemáticas para que no le des a tu jefe «la soga con la que colgarte». Butler sugiere usar lenguaje de desarrollo. «No querrás decir: ‘Aquí es donde realmente me caigo. ‘ En lugar de eso, di: «Aquí hay un área en la que quiero trabajar. Esto es lo que aprendí. Esto es lo que debemos hacer en el futuro».
Mantén el foco en ti
Puede ser tentador hablar de otros en su evaluación, especialmente si están obstaculizando su progreso, pero recuerde que esto se trata de usted, no de ellos. «No use lenguaje defensivo ni critique a otras partes. Eso no mueve las cosas hacia adelante», dice Butler. «Si tiene un problema importante con un compañero de trabajo, hable con su gerente mucho antes de la revisión, con la puerta cerrada, no en un documento escrito».
Pregunte por lo que necesitas
Los empleados inteligentes usan autoevaluaciones para presionar por oportunidades de desarrollo profesional. Incluso si tu jefe no pide explícitamente esto, Butler dice que debes incluirlo de todos modos «porque si no preguntas, no va a suceder». Sé específico. Explique los aspectos de su trabajo que más le excitan y sugiera maneras de involucrarse más en esas cosas. Es posible que solicite ser incluido en ciertas reuniones de intercambio de ideas o solicitar financiación para tomar una clase de análisis de datos. Solo recuerde asegurarse de que estas solicitudes reflejen lo que su unidad de negocio necesita también.
Gerentes: Trabajar para mejorar el proceso
Tanto Butler como Grote creen que hay maneras de que los gerentes hagan las autoevaluaciones más efectivas. A Butler le gustaría ver a los gerentes preguntar más sobre las motivaciones e intereses de los empleados para que puedan crear puestos de trabajo más adecuados para ellos. Sugiere hacer preguntas como: «¿Dónde crees que puedes hacer tus mayores contribuciones en el próximo año?» y «¿Qué tipos de proyectos y actividades le gustaría ver más en su trabajo diario?» Grote recomienda centrarse en lo positivo. Tal vez pida una «lista de cosas buenas», donde los empleados puedan escribir de lo que realmente están orgullosos. «Eso pone un punto de vista muy apropiado y positivo sobre el proceso», dice.
Principios para recordar
Hacer
- Entender cómo se va a utilizar su autoevaluación
- Concéntrese principalmente en lo que ha logrado en el último año
- Intenta mejorar el proceso si eres gerente: pregunta por las motivaciones e intereses de tus empleados
No lo hagas
- Arpa sobre sus debilidades — hable de ellos cuidadosamente, utilizando lenguaje de desarrollo
- Estar a la defensiva o criticar a los demás — esto se trata de su rendimiento
- Olvídese de preguntar acerca de las oportunidades de crecimiento: sea específico acerca de lo que necesita
Caso práctico #1: Tómelo en serio y ellos también
Darin Freitag ha rellenado seis formularios de autoevaluación en su tiempo en Ryan Associates, una empresa de construcción propiedad de empleados con sede en San Francisco. La compañía utiliza un formulario estándar que incluye un puñado de preguntas como, «¿Cuáles son sus responsabilidades laborales y ha superado estas responsabilidades este año?» Darin pasa entre dos y cuatro horas llenando su formulario cada vez que revisa. «Me aseguro de que mis gerentes sepan que me tomo esto en serio», dice. Sabe que su jefe inmediato (el COO de la compañía), el CFO y el jefe de Recursos Humanos revisan su formulario y lo dirige hacia ellos. «Esta es mi única época del año para impulsar mi crecimiento profesional», dice Darin. Es explícito sobre cómo pueden ayudar. En el pasado, ha utilizado el formulario para solicitar nuevas responsabilidades y exposición a diferentes tipos de proyectos. Pero también es honesto acerca de su actuación. «Sé que tengo características que requieren algún comentario. Por ejemplo, a menudo me chupan en los detalles», dice. «No hago un gran problema al respecto, pero reconozco que es en eso en lo que estoy trabajando».
Caso práctico #2: Sé honesto cuando puedas ser
Dos años seguidos, Liz Steele*, socia sénior de recursos humanos de una organización sin fines de lucro global, no logró los objetivos que se fijó para sí misma. «Era demasiado optimista sobre lo que podía lograr», dice. Como su autoevaluación requería que evaluara su desempeño en relación con esos objetivos, luchó con qué hacer. «La mayoría de la gente habla de sus logros, pero no me sentí cómodo haciendo eso», dice. Después de pensarlo cuidadosamente, decidió enumerar cada objetivo, explicando cuáles no había alcanzado. También destacó el trabajo que realizó que no formaba parte de su plan original. Admite que fue un movimiento arriesgado: «Sabía que podía contraatacar. En algunas culturas eso habría sido equivalente al suicidio de carrera». Pero confiaba en la seguridad de su papel y sabía que era muy respetada por su gerente y sus clientes. Además sentía que su integridad importaba más. Como socia de Recursos Humanos, el éxito de Liz depende de su capacidad para influir en otros. «No puedo influir si la gente no confía en mí», dice.
Su jefe inmediato y el Jefe de Recursos Humanos revisaron su autoevaluación y se sorprendieron. «Ellos estaban divertida, pero también apreciaron que yo estaba dispuesto a llamarme por mis propios fracasos», explica. Su gerente señaló específicamente en la evaluación de este año que no tenía miedo de admitir sus propios errores. Ella sabe que tomó un riesgo calculado al ser tan veraz, pero en este caso, su enfoque honesto y cuidadoso dio sus frutos.
No es su verdadero nombre.