Si bien puede sonar contradictorio, EE. UU. está registrando cifras de desempleo más altas y escasez de mano de obra. Entonces, ¿cómo atraer talento en un mercado laboral así? Para los trabajadores por hora y los puestos con salarios más bajos, la accesibilidad es uno de los principales impulsores (y a menudo se subestima) de la contratación eficaz. Las investigaciones han demostrado que las pequeñas diferencias geográficas en el talento disponible y los puestos vacantes, incluso en la misma ciudad, pueden provocar un aumento del desempleo. Busque formas de mejorar la accesibilidad y otras formas de reducir el tiempo de viaje. Estructurar su semana laboral de 40 horas en cuatro turnos de diez horas cada uno, en lugar de una semana laboral normal de cinco días, reducirá el tiempo que sus trabajadores dedican a desplazarse al trabajo en un 20 por ciento. Alejar la hora de inicio de un turno de la hora punta amplía el número de residencias residenciales que pueden llegar a su establecimiento en un tiempo de conducción determinado. Es más, los trabajadores quieren saber que estarán a salvo cuando regresen a trabajar. Tómese la COVID-19 en serio y explique a los trabajadores cómo los protegerá. Por último, rompa con las normas del mercado y reconozca que no hay forma de evitar el hecho de que hay que pagar más cuando hay escasez de mano de obra y hacer otras adaptaciones (como invertir en guarderías) para atraer a personas con talento a trabajar.

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A finales de abril de 2021, había más9 millones de puestos vacantes en los EE. UU., un récord. Informes recientes muestran que los empleadores de todo el país sonrevuelto para obtener formas de cubrir sus solicitudes pendientes. Si bien puede sonar contradictorio, Estados Unidos está experimentandocifras de desempleo más altas y unescasez de mano de obra.

Las conversaciones con nuestros clientes indican que cubrir puestos con salarios bajos y por hora ha supuesto un desafío especial. ¿Cómo se atrae talento de alta calidad en un mercado laboral que sigue desafiando los patrones empresariales previamente establecidos? Estas son algunas áreas por las que puede empezar.

Lo que lo tiene aquí, no lo llevará allí

Poco después de los despidos provocados por la pandemia,algunos líderes de opinión se espera que regrese al mercado empresarial. En unPieza HBR publicado unos meses después de los cierres, advertimos que no se debía utilizar demasiado las antiguas reglas generales para predecir cómo la Covid podría afectar a los resultados de la contratación y argumentamos que el mercado laboral resultante no sería «como todo lo que se ha observado desde el nacimiento del capitalismo moderno».

Ahora, igual que entonces, varias empresas con las que hemos hablado se basan en gran medida en los enfoques convencionales a la hora de hacer sus predicciones sobre el mercado laboral, lo que reduce la eficacia de sus soluciones de contratación. Por ejemplo, varios líderes corporativos nos han dicho que esperan que la mayoría de sus problemas laborales se resuelvan una vez que se anulen las prestaciones de compensación por desempleo relacionadas con la pandemia. Sin embargo, un recientedocumento de trabajo al examinar el impacto de la compensación federal por desempleo por la pandemia, se muestra que un aumento del 10% en las prestaciones por desempleo provocó una disminución del 3,6% en las solicitudes. Si bien se trata de una disminución notable, pocos empleadores con los que hemos hablado dirían que un aumento del 3,6% en el número de candidatos resolvería todos sus problemas de contratación.

Por lo tanto, una estrategia de contratación exitosa comienza con reconocer que no resolverá sus desafíos de contratación actuales aplicando las soluciones del pasado. Este es el momento de revisar sus suposiciones subyacentes anteriores y ponerlas a prueba una por una. Repasemos algunos de los factores que probablemente afecten más a su estrategia de contratación.

Haga que sea más fácil para los empleados que se desplazan al trabajo.

Para los trabajadores por hora y los puestos con salarios más bajos, la ubicación es uno de los principales (y a menudo se subestima) impulsores de la contratación eficaz.Investigación ha mostrado que las pequeñas diferencias geográficas en el talento disponible y los puestos vacantes, incluso en la misma ciudad, pueden provocar un aumento del desempleo. Muchos estadounidenses se mudaron por motivos familiares y relacionados con la COVID en el último año y más están activamenteestá pensando en trasladarse, lo que implica que las dificultades de contratación pueden aumentar para los empleadores cuyos sitios de trabajo siguen siendo los mismos.

Pero, ¿qué importancia tiene este tema exactamente? La nuestrainvestigación indica que un aumento del 1% en la distancia se asocia a una disminución del 4,4% en el flujo de desplazamientos entre los condados de EE. UU. Una implicación práctica de esto para los directores de contratación es que si puede contratar en un condado que esté un 10% más cerca de usted, encontrará un 44% más de personas que ya se desplazan a su ubicación. En otras palabras, obsesionarse con atraer el talento local da sus frutos.

Si la eficacia de sus estrategias de talento local está disminuyendo, busque formas de mejorar la accesibilidad y otras formas de reducir el tiempo de viaje. Estructurar su semana laboral de 40 horas en cuatro turnos de 10 horas cada uno, en lugar de una semana laboral normal de cinco días, reducirá el tiempo que sus trabajadores dedican a desplazarse al trabajo en un 20%. Alejar la hora de inicio de un turno de la hora punta amplía el número de residencias residenciales que pueden llegar a su establecimiento en un tiempo de conducción determinado. Y dado que los empleadores que han podido ofrecer trabajo remoto están pensando en volver a la oficina, deben saber queinvestigación experimental valora la opción de trabajo remoto en un 8% del salario medio de una persona que busca empleo.

También podría considerar la posibilidad de ofrecer servicios de viaje, ofrecer reembolsos por viajes más largos al trabajo, incentivos de reubicación o abrir oficinas satélite. A largo plazo, tenga en cuenta que el acceso a su lugar de trabajo por parte de grandes talentos es difícil de sustituir cuando los trabajadores representan una gran parte de su creación de valor; debería incorporar medidas de accesibilidad en la selección de las futuras ubicaciones.

Romper con las normas del mercado.

En lugar de centrarse en las prácticas anteriores o en las soluciones que utilizan otras firmas, puede resolver sus problemas de talento calculando lo que valen las respuestas correctas para su organización.

Ajustar sus salarios al coste de vida es un buen punto de partida. Solo desde 2020, las ganancias medias reales por hora handisminuyó en más de un 3%. Una organización con la que trabajamos había estado ofreciendo a sus representantes de servicio el mismo salario de 30 000 dólares al año durante los últimos 20 años. El CEO de la organización se sorprendió al darse cuenta de que el salario actual ajustado a la inflación sería de 45 000 dólares y los aumentó precisamente hasta esa cifra. En los últimos meses, algunos grandes empleadores como Amazon, Banco de los Estados Unidos yMcDonald’s han seguido un enfoque similar y, según nuestras estimaciones, han aumentado los salarios de más de 500 000 trabajadores.

Del mismo modo, trate de entender quiénes podrían ser sus mejores reclutas y rompa creativamente con las normas del mercado para atraerlos. Por ejemplo,las mujeres tienden a ser empleadas más confiables y leales, sin embargo, dado que la carga del cuidado de los niños tiende a recaer en las mujeres, la COVID-19 ha hecho que las trabajadoras estén menos disponibles para las oportunidades laborales. Los empleadores podrían aprovechar esta enorme reserva de talentos asociándose con proveedores de guarderías, actividades extraescolares y servicios de entrega y recogida para ayudar a los empleados con hijos a hacer malabares con sus horarios de trabajo y casa. Sí, también puede implicar algunas inversiones de bolsillo, pero piénselo de esta manera: ¿cuánto le cuesta la pérdida de ingresos o el aumento de la deserción de sus trabajadores?

Muchas empresas se pelean por el mismo grupo reducido de candidatos que cumplen con todos sus criterios. Puede conseguir una ventaja en el mercado local buscando talentos donde otros no los tienen. Por ejemplo,los trabajadores mayores están muy subempleados y eranmás afectado por los despidos relacionados con C0VID que sus homólogos más jóvenes. UNreseña reciente de una vasta literatura sobre estudios del mercado laboral desde la década de 1960 muestra que estos trabajadores de más edad tienen una productividad más alta de lo que suponen muchas empresas.

Invierta en la seguridad de Covid.

Siempre y cuandolos trabajadores temen el impacto de la Covid en su salud, dudarán en volver a trabajar. La buena noticia es que el año pasado aprendimos mucho sobre cómo mantener a los trabajadores seguros.

En una obra recientepapel , Casey Mulligan, economista de la Universidad de Chicago, estudió el impacto de los protocolos de mitigación de la COVID en las tasas de infección en las escuelas, los hospitales, los hogares de ancianos, las plantas de procesamiento de alimentos, los estilistas y las compañías aéreas. Si bien cabe suponer que el lugar de trabajo es menos seguro, Mulligan sostiene que «las tasas de infección en los lugares de trabajo suelen caer de muy por encima de las tasas de los hogares a muy por debajo», a medida que las empresas van implementando mejor las directrices de seguridad con el tiempo. Así es, las tasas de infección por la COVID en los lugares de trabajo son ahora más abajo que en casa, tal vez porque muchas personas no siguen protocolos de mitigación tan estrictos cuando interactúan con otras personas fuera del trabajo.

Lamentablemente, es poco probable que el simple hecho de informar a sus trabajadores sobre estas estadísticas resuelva sus preocupaciones. Los empleadores pueden ganarse la confianza de sus trabajadores siguiendo continuamente las mejores prácticas para reducir la exposición y hacerse responsables de medir y comunicar los recuentos de Covid en el trabajo. Las empresas también podrían asociarse con los proveedores para organizar centros de pruebas y eventos de vacunación internos, lo que aumentaría la confianza en un entorno libre de COVID.

Definir su propio camino

Convencer a su organización de que haga cambios significativos en su estrategia de contratación podría ser la parte más difícil de mejorar sus resultados de contratación. Y algunas de las iniciativas mencionadas anteriormente serán difíciles de implementar. Pero recuerde que si fuera fácil, probablemente ya lo habría hecho, y otras empresas también lo habrían hecho esforzándose por encontrar trabajadores disponibles en su mercado.