Atracción de talento durante la escasez de trabajadores

A finales de abril de 2021, había terminado 9 millones de empleos abiertos en los EE. UU., un récord máximo. Informes recientes muestran que los empleadores de todo el país están revueltos para obtener formas de llenar sus solicitudes abiertas. Si bien puede sonar contradictorio, Estados Unidos está experimentando mayor número de desempleo y una escasez laboral.

Las conversaciones con nuestros clientes indican que llenar puestos de bajos salarios y por hora ha sido especialmente un desafío. ¿Cómo atrae talento de alta calidad en un mercado laboral que sigue desafiando los patrones empresariales establecidos anteriormente? Estas son algunas de las áreas que puedes empezar.

Lo que te ha traído aquí, no te va a llevar allí

Brevemente después de los despidos causados por la pandemia, algunos líderes de pensamiento que se espera volver al mercado de un empleador. En un pieza HBR publicado unos meses después de los cierres, advertíamos contra el uso excesivo de viejas reglas para predecir cómo Covid podría afectar los resultados de la contratación y argumentamos que el mercado laboral posterior no sería «como lo que nadie ha visto desde el nacimiento del capitalismo moderno».

Ahora, como entonces, varias empresas con las que hemos hablado dependen en gran medida de los enfoques convencionales para hacer sus predicciones del mercado laboral, lo que reduce la eficacia de sus soluciones de contratación. Por ejemplo, varios líderes corporativos nos han dicho que esperan que la mayoría de sus problemas laborales se resuelvan una vez que se hayan revertido las prestaciones de compensación por desempleo relacionadas con la pandemia. Sin embargo, un reciente documento de trabajo el examen del impacto de la Compensación Federal por desempleo por pandemia muestra que un aumento del 10% en las prestaciones de desempleo provocó una disminución del 3,6% en las solicitudes. Si bien se trata de un descenso notable, pocos empleadores con los que hemos hablado argumentarían que un aumento del 3,6% en los solicitantes resolverá todos sus problemas de contratación.

Por lo tanto, una estrategia de reclutamiento exitosa comienza con reconocer que no resolverás tus desafíos actuales de contratación aplicando las soluciones del pasado. Este es el momento de revisar sus supuestos subyacentes anteriores, probándolos de estrés uno por uno. Revisemos algunos de los conductores que tienen más impacto en su estrategia de contratación.

Facilita las tareas para los empleados que viajan al trabajo.

Para los trabajadores por hora y los puestos con salarios más bajos, la ubicación es uno de los mayores, y a menudo subestimados, impulsores de la contratación efectiva. Investigación ha mostrado que las pequeñas diferencias geográficas en el talento disponible y los empleos abiertos, incluso en la misma ciudad, pueden provocar un mayor desempleo. Muchos estadounidenses se mudaron por razones familiares y relacionadas con el COVID en el último año y más están activamente considerando reubicar, lo que implica que los problemas de contratación pueden aumentar para los empleadores cuyos puestos de trabajo siguen siendo los mismos.

Pero, ¿qué tan importante es este problema? Nuestro propio investigación indica que un aumento del 1% en la distancia se asocia a una disminución del 4,4% en los flujos de desplazamiento en los condados estadounidenses. Una de las implicaciones prácticas de esto para los gerentes de contratación es que si puedes reclutar en un condado que está un 10% más cerca de ti, encontrarás un 44% más de personas que ya se desplazan a tu ubicación. En otras palabras, obsesionarse por atraer talento local vale la pena.

Si la eficacia de las estrategias de talentos locales se está desgastando, busque formas de mejorar la accesibilidad y otras formas de reducir el tiempo de desplazamiento. Estructurar su semana laboral de 40 horas en cuatro turnos de 10 horas cada uno, en lugar de una semana laboral regular de cinco días, reducirá el tiempo que los trabajadores pasan al trabajo en un 20%. Mover la hora de inicio de un turno fuera de la hora punta amplía el conjunto de residencias domésticas que pueden llegar a su establecimiento en un tiempo de conducción determinado. Y dado que los empleadores que han podido ofrecer trabajo a distancia están considerando regresar a la oficina, deben saber que investigación experimental valora la opción de trabajo a distancia en el 8% del salario del solicitante medio de empleo.

Además, podría considerar la posibilidad de proporcionar servicios de transporte, ofrecer reembolsos por desplazamientos más largos, incentivos de reubicación o abrir ubicaciones satelitales. A largo plazo, reconozca que el acceso a su ubicación de trabajo por parte de un gran talento es difícil de sustituir cuando los trabajadores representan una gran parte de su creación de valor; debe incorporar medidas de accesibilidad en la selección de ubicaciones futuras.

Romper las normas del mercado.

En lugar de centrarse en las prácticas anteriores o en las soluciones que utilizan otras empresas, puede resolver sus problemas de talento calculando cuáles son las respuestas correctas para su organización.

Ajustar sus salarios al costo de vida es un buen punto de partida. Solo desde 2020, los ingresos por hora promedio real han disminuyó más del 3%. Una organización con la que trabajamos había estado ofreciendo a sus representantes de servicio el mismo salario de 30.000 dólares anuales durante los últimos 20 años. El CEO de la organización se sorprendió al darse cuenta de que el salario actual ajustado por la inflación sería de 45.000 dólares y aumentó estos salarios precisamente a ese número. En los últimos meses, algunos grandes empleadores como Amazon, Banco de América y McDonald’s han seguido un enfoque similar y, según nuestras estimaciones, han aumentado los salarios de más de 500.000 trabajadores.

Del mismo modo, trata de entender quiénes podrían ser tus mejores reclutas y romper creativamente las normas del mercado para atraerlos. Por ejemplo, las mujeres tienden a ser empleados más fiables y leales, sin embargo, dado que la carga de la guardería tiende a recaer sobre las mujeres, el Covid-19 ha hecho que las trabajadoras estén menos disponibles para las oportunidades de trabajo. Los empleadores podrían aprovechar este vasto grupo de talentos asociándose con proveedores de guarderías, después de clases y servicios de abandono o recogida para ayudar a los empleados con niños a hacer malabares con sus horarios de trabajo y hogar. Sí, también podría implicar algunas inversiones de bolsillo, pero piénsalo de esta manera: ¿Cuánto te cuesta la pérdida de ingresos o el mayor desgaste entre tus trabajadores?

Muchas empresas luchan por el mismo grupo limitado de candidatos que se ajustan a todos sus criterios. Puedes ganar ventaja en tu mercado local buscando talento donde otros no lo están. Por ejemplo, los trabajadores de más edad están muy subempleados y fuéramos más golpeado por los despidos relacionados con C0VID que sus homólogos más jóvenes. UNA revisión reciente de una vasta literatura de estudios sobre el mercado laboral desde la década de 1960 muestra que estos trabajadores de más edad tienen una productividad superior a la que muchas empresas suponen.

Invierta en seguridad de Covid.

Siempre y cuando los trabajadores temen el impacto de Covid en su salud, dudarán en volver al trabajo. La buena noticia es que en el último año hemos aprendido muchísimo sobre cómo mantener a los trabajadores seguros.

En un trabajo reciente papel , Casey Mulligan, economista de la Universidad de Chicago, estudió el impacto de los protocolos de mitigación del COVID en las tasas de infección en escuelas, hospitales, hogares de ancianos, plantas de procesamiento de alimentos, peluqueros y aerolíneas. Si bien se podría suponer que el lugar de trabajo es menos seguro, Mulligan sostiene que «las tasas de infección en los lugares de trabajo suelen descender de muy por encima de las tasas de los hogares a muy por debajo», a medida que las empresas mejoraron la implementación de directrices de seguridad a lo largo del tiempo. Así es, las tasas de infección por COVID en los lugares de trabajo ya están bajar que en casa, tal vez porque muchas personas no siguen protocolos estrictos de mitigación cuando interactúan con otros fuera del trabajo.

Desafortunadamente, es poco probable que solo informar a sus trabajadores sobre estas estadísticas aborde sus inquietudes. Los empleadores pueden ganarse la confianza de sus trabajadores siguiendo continuamente las mejores prácticas para reducir la exposición y responsabilizarse de medir y comunicar los recuentos de Covid en el trabajo. Las empresas también pueden asociarse con proveedores para organizar centros de pruebas internos y eventos de vacunación, lo que aumenta la confianza en un entorno libre de COVID.

Definir su propio camino

Convencer a su organización para que realice cambios significativos en su estrategia de reclutamiento podría ser la parte más difícil de mejorar los resultados de contratación. Y algunas de las iniciativas discutidas anteriormente serán difíciles de implementar. Pero recuerda, si fuera fácil, probablemente ya lo habrías hecho, y también lo habrían hecho varias de las otras compañías luchando por los trabajadores disponibles en tu mercado.