Su empleado estrella acaba de dejar de fumar. ¿Lo seguirán otros?

Cuando era estudiante de posgrado en la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign a finales de los 80, varios de los profesores más apreciados del programa se fueron al mismo tiempo para trabajar en otros centros. Este repentino éxodo interrumpió la unida y colaborativa comunidad de académicos que había mantenido a la gente en el departamento durante tanto tiempo. Cuando algunos miembros del cuerpo docente se marcharon, otros empezaron a pensar que serían los únicos que quedarían. De repente, todo el mundo buscaba otras oportunidades.

Esta misma dinámica se puede afianzar en una organización cuando uno o varios actores clave se van. El movimiento de empleados con talento entre las empresas es inevitable, pero si usted desempeña un puesto de liderazgo, hay cosas que puede hacer cuando un empleado estrella se va para evitar que su partida se convierta en una estampida hacia las salidas.

Haga preguntas y, a continuación, escuche

Quizás lo más importante que puede hacer cuando alguien se va es escuchar, con atención. Empiece por llevar a cabo un entrevista de salida con la persona que se marcha para averiguar qué factores llevaron a su decisión. Indague un poco para entender cualquier inquietud: incluso si alguien se va para aprovechar una gran oportunidad en otra empresa, es posible que todavía haya cierta insatisfacción entre bastidores que lleve a otros miembros del equipo a echar un vistazo errante a otros trabajos.

Entonces, tómele el pulso al resto de su equipo. Reúnase con los miembros del equipo de forma individual y hable con ellos sobre su desempeño. Pregúntele cómo creen que la partida de su colega afectará a la moral. Si recogió las preocupaciones de la entrevista de fin de servicio, inclúyalas en las discusiones para averiguar si esas preocupaciones están generalizadas. El solo hecho de hablar con la gente puede asegurarles que le importa lo bien que funcione el equipo.

Muchas organizaciones realizan encuestas periódicas de participación y confianza. Si el suyo es uno de ellos, considere la posibilidad de hacer una breve encuesta a todo el grupo para saber qué opina de la organización y el liderazgo. Estas encuestas de «pulso» pueden ayudarle a hacerse una idea de las reacciones de sus empleados ante los hitos positivos o negativos de la organización o incluso ante problemas externos que han cobrado protagonismo en la sociedad.

Si estas conversaciones y encuestas revelan problemas importantes entre los miembros del equipo, es importante que los involucre directamente. Empiece por reconocer explícitamente las preocupaciones para que los empleados reconozcan que usted es consciente del problema. Entonces, sea transparente en sus intentos de abordar las cuestiones que la gente ha planteado. Recopilación de información de los empleados solo aumentará la confianza a largo plazo si perciben que realmente está trabajando para utilizar esa información de manera constructiva.

Centrarse en el futuro

La felicidad en el lugar de trabajo depende de varios factores. Tener buenos compañeros es una de ellas, por lo que la pérdida de un valioso compañero de equipo puede generar disrupción en la comunidad. La sensación de que el equipo está logrando cosas importantes también contribuye a la satisfacción de los empleados. La gente suele ser más feliz cuando ve su trabajo como llamando que se suma a algo más grande que ellos. La partida de un empleado destacado puede influir en el sentido de la vocación de los demás miembros del equipo por un par de razones.

En primer lugar, las personas están más motivados para cumplir sus objetivos cuando los perciben como importantes y cuando creen que realmente pueden progresar hacia ellos. Cuando alguien se va, todos los demás pueden sentir que su capacidad para alcanzar objetivos importantes se ve obstaculizada. Si ese es el caso, tiene que asegurar a las personas que sus objetivos aún son alcanzables y comprometerse a reemplazar a los que se han ido si eso es crucial para el éxito.

En segundo lugar, una salida puede llevar a disonancia cognitiva . Cuando tiene en cuenta creencias contradictorias al mismo tiempo, los mecanismos mentales funcionan para hacer que esas creencias sean más coherentes entre sí. La decisión de un empleado clave de marcharse puede considerarse un voto de censura en la misión principal de la organización, lo que puede llevar a otros empleados a cuestionar (y, en última instancia, a devaluar) esa misión y a considerar otras oportunidades.

En las reuniones y conversaciones del equipo, céntrese en las oportunidades futuras y en la importancia de los objetivos del grupo. Esto refuerza la sensación de que el trabajo del equipo tiene una gran importancia y hace hincapié en el papel del equipo actual, en lugar de crear recordatorios de los desaparecidos.

Ofrecer oportunidades de desarrollo

Otro factor que impulsa la satisfacción en el lugar de trabajo es la creencia de que su trabajo le permite crecer. Los empleados son en general, más feliz cuando sienten que reciben una formación que les permite hacer mejor su trabajo, y una de las razones por las que hay tanta rotación en el lugar de trabajo moderno es que los empleados suelen pensar que las organizaciones no tienen en cuenta sus intereses a largo plazo. Los programas de formación y educación son una excelente manera de aumentar la confianza, ya que demuestran un deseo claro de centrarse en la eficacia y el bienestar de los empleados a largo plazo. La dirección debería redoblar sus esfuerzos para ofrecer estas oportunidades a los empleados. Además de los beneficios específicos que puede ofrecer una formación determinada, invertir en el futuro de las personas aumenta la lealtad a la organización.

La partida de un empleado estrella puede hacer que los miembros de su equipo se pregunten su propia satisfacción (y su futuro) en la empresa. Los directivos que respondan prestando atención y con ganas pueden ayudar a evitar que el resto del equipo abandone el barco.