Sus sentimientos sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal están moldeados por lo que vio hacer a sus padres

Carol Del Angel/Getty Images

Estamos obsesionados con el equilibrio entre la vida laboral y personal. No faltan investigaciones, artículos y libros de autoayuda que nos ayuden a encontrar y restablecer el equilibrio entre nuestra vida laboral y no laboral. Sin embargo, la mayor parte del debate y los consejos tienden a centrarse en cambiar las decisiones profesionales individuales, las expectativas del equipo o los contextos organizacionales. Pero, ¿y si otros factores también importaran?

En mi investigación, recientemente publicado en Relaciones humanas, he descubierto que nuestra educación puede tener una influencia duradera en nuestras decisiones laborales y profesionales, y que lo que aprendemos inconscientemente de nuestros padres desempeña un papel importante en la forma en que pensamos y gestionamos el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Realicé 148 entrevistas exhaustivas con 78 padres que trabajan en las oficinas londinenses de dos bufetes de abogados y contabilidad internacionales. Hablé con el mismo número de hombres y mujeres, la mayoría de los cuales tenían entre 30 y 50 años y ocupaban puestos de dirección media o superior. La mayoría de los hombres mayores de nuestro estudio tenían cónyuges que se quedaban en casa, pero rara vez era el caso de las mujeres participantes. La mayoría de los participantes se criaron en familias de clase media y, por lo general, habían tenido una madre que se quedaba en casa y un padre que mantenía a la familia.

Nuestro estudio descubrió que las personas no son pizarra en blanco cuando se incorporan a la fuerza laboral; sus creencias y expectativas sobre el equilibrio adecuado entre el trabajo y la familia suelen moldearse desde el principio, simplemente observando los comportamientos y las actitudes de sus padres. Estas disposiciones se arraigan profundamente, forman parte de la rutina diaria y, por lo tanto, se dan por sentadas.

Según nuestra investigación, la mayoría de las personas se dividen en una de cuatro categorías: (1) adoptan voluntariamente el modelo de sus padres de conciliación de la vida laboral y personal; (2) adoptan involuntariamente el modelo de sus padres; (3) rechazan voluntariamente el modelo de sus padres; o (4) rechazan involuntariamente el modelo de sus padres. Curiosamente, aunque la mayoría de las personas pertenecen a una de estas cuatro categorías, hay un número limitado que abarca más de una categoría.

Reproducir el modelo parental

La mayoría de los hombres de nuestro estudio descubrieron que tenían un equilibrio entre la vida laboral y personal similar al de sus padres, específicamente el de sus padres. La mayoría de ellos eran el único o el principal sostén de la familia.

Los participantes que crecieron en familias en las que el padre era el sostén de la familia y trabajaban muchas horas a menudo acababan, de buena gana o no, internalizando esta ética de trabajo. El efecto fue más fuerte en los hombres, ya que, si bien ambos padres sirvieron de modelos a seguir para las carreras de los participantes, en todas mis entrevistas, hombres y mujeres designaron a sus padres del mismo sexo como la influencia más importante en sus elecciones de conciliación de la vida laboral y personal. (Por ejemplo, los patrones de trabajo de los padres parecían tener muy poca influencia en los de sus hijas.)

Frank, director sénior de una firma de auditoría global y fiel fiel al modelo de sus padres, relató cómo veía a su padre trabajar muchas horas:

Veía a mi padre llegar tarde todos los días de lunes a viernes y, de hecho, seguía trabajando los fines de semana… Supongo que por eso… nunca había visto trabajar el fin de semana como algo extraordinario, porque es algo que he visto toda mi vida en casa.

Del mismo modo, Jack, socio de un bufete de abogados internacional, aprendió de su padre a trabajar «lo suficiente»:

Tenía un modelo a seguir de padre que trabajaba todo el tiempo que podía. Así que las largas jornadas no solo me son familiares, sino que son mi idea de lo que es trabajar lo suficiente.

Al haber visto a sus padres trabajar duro durante su infancia y adolescencia, estos profesionales solían considerar el trabajo duro como algo normal. Fueron capaces de racionalizar incluso las conductas laborales compulsivas que tenían consecuencias negativas para su vida familiar. Incluso cuando querían actuar de otra manera, esta disposición siguió moldeando sus acciones. Por ejemplo, Jack, padre de dos hijos, lamentó haber olvidado de alguna manera la promesa que se hizo a sí mismo de ser un padre más implicado que su padre. Este patrón era común entre nuestros participantes masculinos.

Jack también se parecía a su padre en el sentido de que tenía una esposa que se quedaba en casa. Como la mayoría de los altos directivos masculinos con los que hablamos, reproducir este modelo familiar tradicional llevó a Jack a adoptar comportamientos estereotipados de género, como ser un «padre de fin de semana», incluso cuando conscientemente lo encontró lamentable:

Lo que más lamento es haber considerado completamente inevitable trabajar [muchas horas y] todos los fines de semana… Y, sin duda, hay cosas que tal vez habría hecho con los niños si hubiera pensado: «¿Cómo voy a utilizar este tiempo para hacer algo con los niños?»

Además, su educación lo condicionó a percibir este modelo como el único que podía funcionar para él y le dificultó imaginarse un modo de funcionamiento alternativo.

Algunas de las mujeres participantes que tuvieron madres trabajadoras también adoptaron voluntariamente su compromiso profesional. Estas mujeres tenían menos conflictos en cuanto a sus responsabilidades laborales y familiares y se las arreglaron para sobrellevar mejor la culpa de estar comprometidas con sus carreras. Por ejemplo, Cat, un alto directivo de una firma de auditoría global, siempre había trabajado a tiempo completo y era el principal sostén de la familia:

Cuando era pequeño, mis padres trabajaban… y durante esa época teníamos una niñera a tiempo completo en casa, y lo que recuerdo es que tener una niñera era era genial. No recuerdo haber estado lejos de mis padres ni echarlos de menos o que no estuvieran cerca. Recuerdo que era totalmente normal, así que nunca creí que ser padre que trabaja fuera algo malo. Supongo que eso probablemente haya influido en gran medida en por qué, ahora mismo, creo que está bien que esté en el trabajo.

No todas las mujeres pensaban lo mismo por sus madres trabajadoras; algunas las consideraban modelos negativos a seguir. Este fue el caso de Anne, gerente de una de las 4 grandes firmas:

[Mi madre] no faltó al trabajo… Siempre estuvo dispuesta a trabajar muchas horas, a pesar de que era a expensas de su familia. Creo que de alguna manera al principio también lo asumí, no quería faltar al trabajo cueste lo que costara. Mi hijo estaba enfermo y buscaría a alguien que se quedara con él porque tenía que estar en el trabajo.

Anne lamentó la forma en que su trabajo afectó negativamente a su relación con sus propios hijos, del mismo modo que el trabajo de su madre afectó a su relación. Sin embargo, cuando la conocí, no se había atrevido a hacer un cambio sustancial en su conciliación entre la vida laboral y personal, aunque se había fijado una fecha límite para reducir el número de horas trabajadas (que en los últimos meses ha sido de unas 70 horas a la semana).

A pesar de que nuestros participantes nos dijeron que aspiraban conscientemente a tener una vida más equilibrada, muchos siguieron reproduciendo un espíritu de arduo trabajo y sacrificio de la vida familiar, incluso cuando tenían el objetivo explícito de no seguir los pasos de sus padres. Esto sugiere que las actitudes que se forman durante la educación pueden moldear las elecciones de las personas y acabar reproduciendo el status quo. También sugiere que las decisiones racionales solo desempeñan un papel en las elecciones entre el trabajo y la familia y que las disposiciones inconscientes y encarnadas también desempeñan un papel.

Suspender el modelo parental

En menos casos, los participantes declararon haber rechazado el enfoque de sus padres hacia la conciliación de la vida laboral y personal. Por lo general, era intencional, pero en algunos casos los participantes acabaron distanciándose del modelo de sus padres a pesar de su deseo de continuidad.

Por lo general, los participantes comenzaban a cuestionar la influencia de sus padres en sus comportamientos en la vida laboral después de reflexionar sobre los fracasos y arrepentimientos percibidos o después de eventos traumáticos, como la muerte o la enfermedad de una persona cercana a ellos. Entonces harían cambios importantes en sus vidas, como negarse a trabajar los fines de semana, trabajar a tiempo parcial o incluso dejar sus empresas por un entorno con un horario más controlable.

Hay dos subgrupos que estuvieron bien representados entre nuestros participantes: las mujeres que querían distanciarse de las madres excesivamente centradas en su carrera y las mujeres que querían distanciarse de las madres que se arrepienten de las madres que se quedan en casa.

Como ejemplo del primer subgrupo, Christa, socia de un bufete de abogados internacional que redujo sus horas de trabajo al regresar de la licencia de maternidad y tenía la intención de dejar el cargo para ser una madre más implicada, expresó este conflicto con bastante lucidez:

Mi madre era madre trabajadora. Cuando estaba en la escuela a una edad muy temprana, me molestaba bastante tener una niñera que me recogía en la escuela y no tenía a mi propia madre fuera de las puertas de la escuela como tienen muchos de mis amigos. Y recién ahora he empezado a repensarlo y a pensar: Bueno, ¿no va a ser lo mismo para [mi hijo] si trabajo como lo hago? Va a hacer que alguien lo recoja en la escuela y tal vez no le guste, ¿y es eso lo que quiero para mi hijo?

El segundo subgrupo está representado por mujeres que se distanciaron voluntariamente de sus madres que se quedaron en casa a regañadientes. Estas madres inculcaron en sus hijas el deseo de ser independientes y las animaron a tener una carrera para no repetir sus propios errores. Este es el caso de Sylvia, directora de una firma de auditoría global:

Recuerdo que mi madre siempre se arrepintió de no tener un trabajo fuera de casa, y eso fue algo que nos influyó a mí y a todas mis hermanas… Nos animaría a encontrar una profesión en la que pudiéramos trabajar. Ella era bastante académica, más educada que mi padre, pero debido a la naturaleza de las familias y los niños pequeños, tuvo que convertirse en una madre que se queda en casa.

A diferencia de muchos de los hombres de nuestro estudio, que se sentían atrapados en los modelos familiares tradicionales en los que ellos eran el sostén de la familia mientras su cónyuge cuidaba de los hijos, las mujeres de parejas con doble carrera, como Anne, pensaban que podían permitirse más fácilmente el «lujo» de reducir su participación laboral para conciliar mejor la vida laboral y personal. Por lo tanto, vemos cómo las personas en los modelos familiares tradicionales tienen menos flexibilidad para modificar las elecciones iniciales entre el trabajo y la familia que las parejas con dos carreras que afirman que comparten de manera más equitativa las responsabilidades del cuidado de los hijos.

En resumen, los impedimentos para lograr un mayor equilibrio y satisfacción entre la vida laboral y personal radican no solo en las organizaciones y la sociedad, sino también en las propias personas a través de las disposiciones aprendidas. Esta investigación debería crear conciencia sobre la brecha que a menudo existe entre las ambiciones conscientes relacionadas con la carrera y la paternidad y las actitudes y expectativas inconscientes. Si queremos alcanzar todo nuestro potencial, tenemos que ser conscientes de cómo nuestras primeras experiencias han moldeado lo que somos.