Luchando con el legado en un negocio familiar

Jon M. Huntsman, fundador de Huntsman Corporation, falleció en 2018. Cuando le pregunté a su hijo, David Huntsman, sobre la influencia duradera de su padre en su papel como presidente de la Fundación Huntsman, dijo: «Al haber crecido en un negocio familiar, la influencia de mi padre sigue estando presente en mi vida, lo reconozca conscientemente o no. Sé exactamente lo que diría o haría en casi todas las situaciones empresariales, porque las he visto de primera mano durante años. Su impacto, aunque ya no esté aquí, sigue afectando incluso a las pequeñas decisiones que tomo a lo largo del día, cosas que hago o que elijo no hacer. Una parte de él siempre estará conmigo, no solo en los negocios sino en todos los aspectos de la vida».

El legado es una fuerza intangible e invisible que afecta a la toma de decisiones de la próxima generación en la empresa y en la vida en general. El legado también se conoce como el «tejido conectivo» que une a las generaciones en una empresa familiar. Los valores, creencias y comportamientos de Jon Huntsman perduran en la vida de sus descendientes mucho después de su fallecimiento. El legado comienza cuando los valores, las normas, los conocimientos y las creencias de las generaciones anteriores se afianzan en la generación actual. Una vez integrados, los líderes de la próxima generación se convierten en los «guardianes» del legado familiar y empresarial. Hasta que se adopte el legado, las cosas que componen el legado de una persona son simplemente características de la generación anterior. Pero una vez arraigado, el legado se convierte en una convicción que guía los comportamientos posteriores de la próxima generación.

Investigación ha demostrado que los fundadores de empresas, las generaciones mayores y los padres están motivados para construir y mantener el legado basándose en las creencias, los conocimientos, las normas y los valores morales y religiosos que les sirvieron y que pueden haber recibido de las generaciones anteriores. Los psicólogos llaman a la motivación para construir un legado generatividad, y se debe a la preocupación por el bienestar y la seguridad de las generaciones futuras. Se ha descubierto que este deseo existe más en las empresas familiares que en las no familiares debido a un creciente sentimiento de obligación moral con las generaciones pasadas y futuras. Desarrollar y mantener el legado es una forma de que los miembros de la familia perpetúen la identidad y el propósito de la familia.

Hay varias recetas en la literatura que explican cómo construir un legado en una empresa familiar. Por ejemplo, en un reciente Forbes artículo, Stephanie Burns sostiene que construir un legado requiere ser el mejor en lo que hace, añadir nuevas causas al legado existente, honrar el legado existente y continuar con el patrimonio cultural. Las historias, los diarios, las fotos y los bienes familiares, como la tierra, las fábricas y las casas, así como los símbolos familiares, como los logotipos y los rituales, son vehículos importantes que comunican el legado. Estos mecanismos pueden representar y comunicar las creencias, normas y valores profundamente arraigados que forman el legado de la empresa familiar. También pueden desempeñar un papel importante en el desarrollo de un legado duradero para la próxima generación.

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Insight Center Collection

Building a Resilient Family Business

Best practices for managing a company that will endure.

](/insight-center/building-a-resilient-family-business)

Pero, ¿los legados son siempre positivos? La paradoja es que se ha demostrado que el legado conduce a resultados positivos y negativos para las organizaciones y las personas. El legado es un activo para una empresa familiar cuando sirve de fuente de identidad, inspiración y dirección. La investigación de Jay Barney sugiere que puede que sea la única fuente real de ventaja competitiva sostenible para una empresa familiar. El legado es poco común, imperfectamente imitable, valioso y se mantiene dentro de la empresa: la competencia puede copiar los productos y los procesos, pero es imposible copiar el legado de una empresa.

Para David Huntsman, la experiencia con su padre no se puede copiar y es, para él, poco común y valiosa. Ha aprendido de la experiencia que solo él y su empresa han tenido y, como resultado, los valores y la sabiduría de su padre viven dentro de él y de su empresa. El legado de su padre siempre ha sido bueno para la empresa y la familia, y mantener ese legado tan arraigado es racional. Hacer algo contrario a ese legado sería una violación de los valores y normas que definen a su familia y su empresa familiar. Alejarse del legado corre el riesgo de perder la ventaja competitiva de la que siempre ha disfrutado la empresa familiar.

La desventaja es que el legado también puede ser una carga; esta es la paradoja inherente al legado. Las empresas pueden arraigarse tanto en la tradición y «como siempre han sido las cosas» que limitan la innovación, el cambio y la agilidad organizativa. Los miembros de la familia pueden sentirse atrapados por el pasado y, por lo tanto, pueden enfrentarse a un dilema moral cuando se ven obligados a mantener el legado y dejar de lado el deseo de crear su propia visión y estrategia, que en última instancia podrían ser necesarias para mantener y hacer crecer la empresa. Ahí radica la paradoja: sentir la necesidad de vivir los valores, creencias, comportamientos y conocimientos arraigados del pasado, lo que podría entrar en conflicto con el deseo de innovar y alejarse del legado que siempre los ha definido. El firme cumplimiento del legado puede crear una inercia organizacional que dificulta que los líderes modifiquen la estrategia, la marca y las rutinas de la empresa cuando sea necesario.

El desafío para los líderes de las empresas familiares es gestionar la paradoja del legado. Es un conflicto entre la cabeza y el corazón. El director podría determinar que es necesario un cambio basándose en la lógica racional y en el análisis de la situación. El corazón puede tener un apego emocional al pasado. El resultado es un conflicto entre el análisis situacional objetivo y las creencias instintivas subjetivas. ¿Debería el líder mantenerse fiel al legado y la herencia familiar que ha siempre trabajó en el pasado, o el líder debería redefinir el legado, la identidad familiar y la empresa que puede ¿ser necesario para el futuro? Es una de las decisiones más difíciles y desgarradoras que todos los líderes de las empresas familiares deben tomar eventualmente. Ningún líder empresarial familiar quiere la distinción de destruir la empresa familiar y todo lo que la familia representa. Es la razón principal por la que vemos que los líderes de las empresas familiares justifican el desempeño «socioemocional», como la unidad y la armonía familiares, por encima del posible aumento del desempeño financiero de una empresa familiar.

Al final, se trata de crear y moldear un legado que pueda evolucionar y pasar a formar parte de la cultura empresarial familiar. Una parte fundamental del legado de una empresa familiar exitosa es ser el mejor en lo que hace la empresa y tener líderes que aporten constantemente las competencias y estrategias necesarias para que siga siendo así. Un legado exitoso no puede estar tan arraigado en el pasado como para que los cambios en la organización no puedan abordarse de manera eficaz. Los guardianes del legado deben gestionar la difícil tarea de gestionar la estabilidad y cambio. El líder debe determinar qué valores, normas y creencias son atemporales y válidos independientemente de las circunstancias, ya que son la base del legado que debe definir la identidad de la familia y la empresa en el futuro. Creencias, comportamientos y conocimientos que son no restringir el cambio necesario y debe ser un desafío para que la empresa y la familia sobrevivan y prosperen. De esta manera, la empresa puede conservar su identidad principal y mantener su ventaja competitiva.