Las mujeres no persiguen los grandes trabajos con gusto: ¿verdadero o falso?

¿Quiere avanzar en su carrera? Todos conocemos las estrategias proactivas de promoción profesional que debe utilizar. Dígale a su jefe que está preparado para el importante puesto que quiere ocupar. Háblele clara y directamente de sus aspiraciones profesionales y de que está dispuesto a trabajar más horas. No se limite a construir una relación con su jefe, sino que también asegúrese de codearse con el jefe de su jefe. Ah, y mientras tanto, mantenga sus opciones abiertas sacando a la luz constantemente oportunidades fuera de su organización.

Todos son consejos bastante sólidos, pero el problema es que no funcionan para todo el mundo. Las últimas investigaciones de Catalyst sobre las trayectorias profesionales de hombres y mujeres con alto potencial descubre que hacer «todo lo correcto» para salir adelante (utilizar las estrategias que se promulgan regularmente en los libros de autoayuda, las sesiones de entrenamiento y la prensa popular) da sus frutos mucho mejor para los hombres que para las mujeres.

No es que las mujeres estén descuidando las campañas. En la gran población de personas con alto potencial que hemos estado rastreando, Catalyst descubre que la misma proporción de mujeres y hombres utilizan estrategias proactivas. Muchos miembros de ambos grupos afirman que buscan tareas de alto perfil, establecer contactos con líderes influyentes y hacer que sus logros sean más visibles, entre otras tácticas. Sin embargo, independientemente de las estrategias de promoción profesional utilizadas (proactivas o relativamente inactivas, centradas interna o externamente), los hombres tenían más probabilidades que las mujeres de alcanzar el rango de altos ejecutivos o directores ejecutivos. Lo más interesante es que, si bien dentro del grupo de hombres encuestados, más proactividad significaba un mayor avance, entre las mujeres, este no fue el caso. Emplear las estrategias proactivas prescritas no supuso una gran diferencia para el avance profesional de las mujeres.

¿Qué es lo que funciona mejor para las mujeres? Entre las tácticas de promoción profesional que estudiamos, una destacó por tener el mayor impacto. Las mujeres que hicieron más para dar a conocer sus logros avanzaron aún más, estuvieron más satisfechas con sus carreras y tuvieron un mayor crecimiento salarial. (Una segunda estrategia también fue eficaz: las mujeres avanzaron aún más cuando se conectaron de forma proactiva con otras personas influyentes).

Las implicaciones para las mujeres son obvias. Deberían seguir asegurándose de que sus directivos conozcan sus logros, solicitar comentarios y créditos según proceda y pedir ascensos cuando se los merezca, tal como lo han estado haciendo las mujeres con mucho potencial a las que hemos seguido. Ayudar a los demás a reconocer sus contribuciones ayudará a las mujeres a salir adelante y más rápido.

Lamentablemente, no bastará con cerrar la brecha de género que empieza a aparecer el primer día. Entre los empleados de alto potencial (personas en las que las empresas invierten una cantidad significativa de dinero en contratar, desarrollar y avanzar), una investigación de Catalyst ha documentado que las mujeres están a la zaga de los hombres en cuanto a nivel y compensación, desde su primer trabajo al salir de la escuela de negocios. Peor aún, la brecha salarial aumenta a lo largo de la carrera de una mujer. En uno de nuestros estudios anteriores, informamos de que la brecha entre los salarios de mujeres y hombres en sus primeros trabajos después del MBA fue de 4.600 dólares. Cuando hicimos nuestra última encuesta, a medida que avanzaban las carreras de estas mismas personas con alto potencial, la brecha salarial de género había aumentado hasta superar los 31 000 dólares. Cuando empieza por detrás, ya es bastante difícil mantener el ritmo, no importa ponerse al día, independientemente de la táctica que utilice.

Y no, no es que las mujeres sean menos ambiciosas, que tengan muy pocos mentores o que se tomen un tiempo para tener hijos. Catalyst ha examinado todas esas supuestas explicaciones y descubre que, aun así, persiste la brecha de género tanto en los ascensos como en la compensación.

Y con estos hallazgos más recientes, se acaba con otro mito: el que dice que las mujeres no persiguen sus objetivos profesionales de forma tan proactiva como los hombres. La verdad es que las mujeres sí, pero incluso cuando utilizan las mismas estrategias, no avanzan tanto.

Esto nos lleva a las implicaciones para las organizaciones. Si la cuestión no es la diferencia de comportamiento entre sus hombres y mujeres de alto potencial, entonces el problema puede estar en sus puertas. ¿Por qué ser proactivo da más frutos para los hombres que para las mujeres de sus filas?

Eche un vistazo a su cultura, a la forma en que se hacen las cosas en su lugar de trabajo. ¿Hasta qué punto las personas avanzan y se compensa en función de sus tácticas profesionales estratégicas en comparación con sus habilidades y rendimiento? Entonces, ¿cómo se entrena a la gente para que salga adelante? ¿Se ha hecho la suposición de que lo que ha funcionado para los hombres en el pasado funcionará para las mujeres? Y cuando las mujeres y los hombres utilizan las mismas estrategias, ¿las reacciones y las evaluaciones son a veces diferentes?

Las personas que no gestionan estratégicamente sus carreras corren el riesgo de quedar rezagadas con respecto a sus pares. Del mismo modo, las organizaciones que permiten que las personas utilicen estrategias de ascenso para influir demasiado en las decisiones de gestión del talento sin controles ni contrapesos corren el riesgo de quedar a la zaga de sus competidores a la hora de atraer, desarrollar y retener a las mejores candidatas, y en particular a las mujeres de alto potencial, para que sean su próxima generación de líderes.

En las próximas semanas, analizaremos algunos de los otros mitos en torno a los «trabajadores ideales». ¿Se paga a los hombres por su potencial, mientras que a las mujeres se les paga por su desempeño comprobado? ¿Las mujeres buscan intencionalmente vías más lentas? ¿La brecha de género existe porque «las mujeres no preguntan»?

Puede que las respuestas lo sorprendan y cambien su forma de hacer negocios.