Descubre el secreto para aumentar el rendimiento de tus empleados.

Todos hemos leído historias sobre cómo Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Elon Musk y otros gigantes empresariales cambiaron el mundo con sus ideas y su visión. Lo que a menudo olvidamos es que detrás del éxito de todas estas personas hay legiones de empleados, empleados que trabajan duro cada día para hacer realidad la visión de la empresa.

Si tienes empleados a los que les encanta venir a trabajar y a los que les apasiona aprender más y asumir más responsabilidades, lo que tu empresa puede conseguir no tiene límites. Si no, probablemente tu empresa se hundirá como una piedra. Entonces, ¿cómo dar energía a tus empleados y mantenerlos motivados? Sencillo: sigue los 12 pasos esenciales.

En este resumen, aprenderás

  • por qué homo economicus está fuera y homo reciprocans está dentro;
  • cómo sobrevivió Hewlett-Packard a una recesión;y
  • lo que ocurre cuando haces que los alumnos construyan la misma figura de LEGO una y otra vez.
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La forma en que se incentiva a los empleados afecta a sus niveles de energía.

La elección de qué tipo de actitudes traen tus empleados al trabajo es tuya.

¿Eres una persona madrugadora que tiende a despertarse con energía y excitada ante la idea de ir a trabajar? ¿O temes oír el despertador por la mañana?

De cualquier forma, no estás solo. En lo que respecta a los niveles de energía en el trabajo, la mayoría de nosotros pertenecemos a uno de los cuatro tipos diferentes de empleados.

El primer grupo, que comprende el 19% de la mano de obra estadounidense, se denomina el grupo desmoralizado. A estas personas no les gusta nada su trabajo y tienden a sentir que sus jefes nunca les hacen comentarios positivos.

El segundo tipo se denomina grupo frustrado. Representan el 23% de la población activa y a veces reciben refuerzos positivos de sus jefes, pero a menudo tienen una opinión neutra o negativa de su trabajo.

En tercer lugar está el grupo animado, que constituye el 29 por ciento de todos los trabajadores estadounidenses. Estos empleados consideran que su trabajo es bueno, pero no estupendo.

Y por último, el grupo energizado es el 29 por ciento de la población trabajadora de EE.UU. con mayor nivel de energía en el trabajo. Suelen declarar niveles extremadamente altos de satisfacción laboral.

¿Pero por qué hay tantos trabajadores desmotivados y cansados en el trabajo?

En parte se debe a la visión generalizada de los humanos como homo economicus en lugar de homo reciprocans.

Se cree que el homo economicus es racional y está motivado por el dinero. Así pues, si quieres que el homo economicus haga algo, no tienes más que amenazarle -con el despido, por ejemplo- y hará lo que se le diga. Este método considera a los seres humanos como engranajes de una máquina que pueden controlarse con las proverbiales zanahorias y palos.

El homo economicus es un método de control.

El homo reciprocans, sin embargo, se define por su tendencia a la reciprocidad. Así, si le rascas la espalda, hará lo mismo por ti, pero también corresponderá al mal trato. Este estilo de gerente está más en consonancia con el verdadero comportamiento humano.

Así que, cuando los empresarios se preguntan por qué sus empleados no se comprometen con su trabajo, a menudo tiene que ver con la forma en que el jefe trata a sus trabajadores. Si no trata a los empleados como personas, es probable que se frustren.

Ser tratados como individuos y tener un puesto seguro ayuda a los empleados a sobresalir.

Si un gerente pudiera hacer una cosa para que sus empleados estuvieran contentos, ¿cuál sería?

Bueno, puesto que los empleados quieren ser vistos como individuos, es esencial que los gerentes se reúnan con sus empleados regularmente y promuevan la individualidad. Por ejemplo, la fundación Make-a-Wish anima a sus empleados a que se inventen títulos personalizados para ellos mismos, para utilizarlos dentro de la organización.

Algunas de las sorprendentes opciones incluyen “Diosa de la Salutación” y “Heraldo de las Noticias Felices”. Pero no se trataba sólo de un ejercicio creativo. Expresar su individualidad ayudó realmente a los empleados a afrontar las dificultades emocionales de ayudar a los niños con enfermedades terminales a satisfacer sus deseos de morir.

Así pues, la personalidad es clave, pero muchas empresas siguen ignorando la individualidad de sus empleados. De hecho, sólo siete de cada diez empleados en Estados Unidos tienen la oportunidad de reunirse periódicamente con sus gerentes, lo cual es un factor importante para atender las necesidades individuales. Además, sólo el 21% de los empleados americanos están de acuerdo con la afirmación “Mi gerente me comprende”

Los empleados americanos están de acuerdo con la afirmación “Mi gerente me comprende”

Los empleados americanos están de acuerdo con la afirmación “Mi gerente me comprende”.

Más allá de ser vistos como personas, los empleados también necesitan seguridad en el empleo para garantizar un rendimiento constante y sólido. Las investigaciones han revelado que entre las personas preocupadas por la posibilidad de perder su empleo, el 56% quiere trabajar en otro lugar, en comparación con sólo el 22% de las personas que sienten un alto nivel de seguridad en el empleo.

Por ejemplo, en 1970, Hewlett-Packard atravesaba dificultades debido al estancamiento de la economía estadounidense. Pero en lugar de despedir a la gente, el consejo de administración acordó que todos los trabajadores de la empresa, excepto unos pocos, tendrían que tomarse vacaciones cada dos viernes, aceptando una reducción salarial del 10% en el proceso. Pocos meses después de su decisión, la crisis había terminado y la empresa había salido fortalecida, todo gracias a que habían ofrecido a sus empleados la seguridad laboral que necesitaban para prosperar.

Así es como funciona la empresa.

Y esto es sólo la punta del iceberg. En el siguiente resumen, conocerás muchas más soluciones creativas para mejorar el rendimiento de los empleados.

Las empresas deben preocuparse por los objetivos económicos a largo plazo de sus empleados, así como por el equilibrio entre su vida laboral y personal.

“El hecho más básico sobre el dinero es que la mayoría de nosotros queremos más”

¿Qué prefieres: un jefe que te dé el dinero que necesitas para alcanzar tus objetivos o uno que se interese por tus ambiciones financieras personales, ayudándote a alcanzarlas con el tiempo?

¿Qué prefieres?

Pues bien, aunque mucha gente preferiría una paga en metálico, en realidad es más beneficioso para las empresas invertir en los objetivos financieros a largo plazo de sus empleados. De hecho, el dinero en realidad no incentiva a los empleados a largo plazo: lo único que hace es que quieran más dinero.

¿Por qué?

Esto se debe en parte a un efecto conocido como adaptación hedónica, la tendencia humana a acostumbrarse a los bienes materiales. Por ejemplo, cuando compras un coche nuevo por primera vez, conducirlo puede ser una emoción absoluta. Pero unos meses después puede que no te parezca nada especial.

Por tanto, una estrategia mejor que dar dinero en mano a los empleados es que las empresas ayuden a sus trabajadores a alcanzar sus objetivos económicos a largo plazo, lo que a su vez contribuye al éxito de la empresa y genera lealtad. De hecho, entre los empleados estadounidenses que sienten que su empresa les ayuda a alcanzar sus objetivos financieros, sólo el 4% quiere dejar su trabajo.

Pero el dinero no sirve de nada si no puedes disfrutarlo, por eso las empresas que quieren empleados prósperos deben ayudarles a lograr un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Por ejemplo, en Canadá, al 16% de los empleados les resulta difícil compaginar las exigencias de su trabajo con su vida privada. Esta situación puede ser peligrosa y provocar agotamiento.

Por tanto, es imperativo que las empresas comprendan que las personas tienen límites, y que rendir por encima de ellos durante demasiado tiempo es contraproducente. Los empleados con exceso de trabajo se agotan y, como consecuencia, su trabajo se resiente.

Por ello, a las empresas les interesa ayudar a sus empleados a conseguir una rutina equilibrada. Por ejemplo, el proveedor de software SAS implantó una semana laboral de 35 horas para mejorar el bienestar de sus empleados.

Ser guay y transparente puede llegar muy lejos.

Cualquiera que haya ido al instituto sabe que la gente guay es la más popular. Lo mismo ocurre con las empresas: las empresas atractivas son empresas guays.

Por ejemplo, según la investigación del autor, sólo seis de cada diez empleados piensan que su lugar de trabajo es “guay”, lo cual es lamentable porque las personas que trabajan para empresas que consideran guays son 13 veces más creativas que las que no. Además, los empleados que tienen una opinión positiva de sus empresas se enorgullecen de su trabajo y recomiendan la empresa a las personas que buscan trabajo.

Así que, aunque es difícil definir qué es una empresa guay, ciertos factores tienen mucho peso. Por ejemplo, cuando se trata de una persona, ser guay tiene mucho que ver con ser tú mismo y no otra persona. En el caso de una empresa, es parecido.

Las empresas no deberían buscar orientación en sus homólogas ni hablar constantemente de cómo triunfan otras empresas; en lugar de eso, deberían centrarse en sí mismas, señalando cómo son únicas y qué tienen de bueno.

Piensa en Apple. Aunque todo el mundo ha oído historias sobre lo difícil que puede ser trabajar a las órdenes del visionario y perfeccionista Steve Jobs, la empresa es innegablemente genial.

Pero tan importante como la frescura es la transparencia, porque mantener la transparencia ayudará a generar confianza entre los empleados. Por ejemplo, en 2014, el Centro de Investigación Pew informó de que sólo el 19% de la Generación Y, es decir, las personas nacidas entre 1980 y 1995, creen que los demás son dignos de confianza.

Esto supone un enorme descenso con respecto a la Generación X, nacida entre 1965 y 1980, para la que la misma estadística era del 30 por ciento – y parece aún peor si se compara con el 40 por ciento declarado por los Baby Boomers, nacidos entre 1950 y 1965.

Por suerte, estas sorprendentes cifras pueden invertirse, y hacerlo dependerá de que las empresas sean más transparentes. La transparencia fomenta la confianza, pues los empleados ya no sienten que su empresa les oculta información importante. Esto puede ser tan sencillo como hacer públicos los salarios de los empleados o hablar de los puntos fuertes y débiles de los altos gerentes.

Los empleados productivos son los que encuentran sentido a su trabajo y ven un futuro prometedor para sí mismos en una empresa.

Cuando trabajas, ¿encuentras algunas tareas más satisfactorias y agradables que otras?

A la mayoría de la gente sí, y hacer que todas las tareas tengan más sentido para los empleados es una forma segura de conseguir que trabajen con más eficacia. Por ejemplo, un experimento realizado en la Universidad de Harvard descubrió que a nadie le gusta trabajar en tareas que considera insignificantes.

En el estudio, se pidió a los estudiantes que construyeran una figura de LEGO a cambio de 3 $. Luego se les preguntó si querían construir una segunda por 2,70 $, luego una tercera por 2,40 $ y así sucesivamente.

Un grupo de participantes recibió materiales para montar una figura nueva cada vez y otro utilizó los mismos materiales una y otra vez después de que los desmontaran los investigadores. Como era de esperar, el primer grupo construyó un 50 por ciento más de figuras de media que el segundo, ya que podían ver los distintos resultados de su trabajo y, por tanto, creían que tenía sentido.

Si los empleados consideran que su trabajo tiene sentido, serán más productivos. Pero hay que tener en cuenta una cosa: esta estrategia sólo funciona si el empresario puede comunicar lo significativo que es el trabajo para ella. Porque si no puede, los empleados podrían sentir que se les está manipulando para que trabajen más.

Pero también es esencial que las empresas tengan en cuenta las expectativas que tienen los empleados sobre el futuro de la empresa. Entre los empleados que sienten menos optimismo sobre el futuro de la empresa, el 62% piensa renunciar en los próximos meses. En cambio, los más optimistas sobre el futuro de una empresa también lo son sobre su futuro en la empresa.

Por tanto, es crucial que las empresas mejoren las expectativas de los empleados sobre lo que está por venir, por ejemplo invirtiendo en su desarrollo personal.

Los empleados necesitan ser reconocidos y sentir que forman parte de un equipo.

“En un sentido neurobiológico, la dopamina es el combustible de la motivación y el aprendizaje”

Para la mayoría de las personas, que un jefe reconozca tus contribuciones es una sensación bastante agradable. Ser reconocido por hacer un buen trabajo es un gran motivador y este reconocimiento puede utilizarse para estimular el éxito de los empleados.

Cuando una persona logra algo, el neurotransmisor dopamina se libera en su cerebro, produciendo una sensación placentera. Pero la dopamina no sólo se libera cuando tienes éxito: también recibes una dosis de esta sustancia química cuando tu éxito es reconocido por los demás.

Los humanos somos criaturas sociales y la aprobación de los demás demuestra nuestra importancia dentro de un grupo. Sin embargo, a pesar de la evidente importancia de la aprobación, las investigaciones han descubierto que sólo el 25% de la población activa de EE.UU. siente que recibe una valoración positiva por su buen trabajo.

Pero reconocer las contribuciones de los empleados no significa necesariamente hacer la vista gorda ante los fracasos. Los gerentes deben decirles a los empleados cuando meten la pata, sin olvidar que la gente necesita reconocimiento para tener éxito.

También es esencial que los empleados se sientan parte de un equipo, ya que es más probable que se centren en los clientes y sientan una mayor obligación hacia su empresa. También contribuye a crear un entorno de trabajo más positivo.

Por ejemplo, en Estados Unidos, el 70 por ciento de los trabajadores dicen tener un fuerte sentido del trabajo en equipo, el 81 por ciento dicen ser buenos amigos de sus compañeros y el 77 por ciento opinan que trabajan con gente con talento.

A pesar de ello, muchas empresas siguen centrándose en los resultados empresariales a expensas de las relaciones humanas, aunque no sea tan difícil encontrar el equilibrio.

Construir un buen equipo de trabajo en el lugar de trabajo.

Construir conexiones humanas significativas podría ser tan sencillo como, por ejemplo, permitir espacios de trabajo flexibles que permitan a los empleados trabajar cerca de la gente que les gusta.

Las empresas fuertes dejan que sus empleados lideren y les desafían con situaciones difíciles.

La mayoría de los padres saben que dar responsabilidades a sus hijos es esencial para ayudarles a crecer y a sentirse bien consigo mismos. Del mismo modo, en el mundo laboral, un buen gerente consiste en dejar que los empleados dirijan.

Cuando los empleados dirigen, se sienten bien.

Cuando los empleados tienen voz en la realización de su trabajo, tienden a estar más motivados. Por ejemplo, la empresa minorista online americana Zappos funciona con una holacracia, una estructura empresarial que cambia una división del poder de arriba abajo por otra ampliamente distribuida. Como resultado, Zappos es famosa por sus empleados altamente comprometidos.

Pero esto también tiene importantes implicaciones para el papel del gerente. Por ejemplo, en lugar de decir a los empleados lo que tienen que hacer, los gerentes se convierten más en entrenadores que sacan lo mejor de sus equipos. Los buenos gerentes saben cuándo dar más o menos responsabilidad a un empleado. Así que, en el fondo, el gerente se está convirtiendo en alguien que capacita a los empleados para dirigir una organización.

Poner a los empleados en situaciones extremas también puede ayudarles a mejorar, ya que sólo en situaciones extremas se empuja a las personas a dar lo mejor de sí mismas. Piensa en la tripulación de un submarino de la marina estadounidense: a menudo trabajan en condiciones extremadamente duras, confinados en el submarino durante largos periodos y con poco espacio personal. Además, rara vez ven a sus seres queridos.

No obstante, muchas de estas personas tienen niveles muy altos de resiliencia psicológica y pueden recuperarse fácilmente de errores o malas noticias. Se han adaptado a las circunstancias extremas de sus trabajos y han crecido gracias a ello.

Aplicar esta idea al mundo de la empresa significa que hay algo que ganar de situaciones extremas como un proyecto de alto estrés. Así que, la próxima vez que te enfrentes a una situación así, ten en cuenta que también es una oportunidad para el crecimiento personal.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

Los empresarios tienen más influencia sobre sus trabajadores de lo que creen. Si los gerentes empiezan a ver a los empleados como individuos con necesidades personales, pueden potenciar sustancialmente la energía, la motivación, la productividad y la creatividad de su plantilla, haciendo así que sus empresas sean más rentables.

Consejos Accionables:

Organiza un evento de empresa.

El bienestar psicológico de los empleados es esencial para el éxito de la empresa, ya que los empleados a los que su empresa cuida les devolverán el favor. Tratar bien a tus empleados es enormemente importante y organizar eventos es una forma fácil de demostrarles que te importan. Incluso un pequeño gesto puede dar grandes frutos.

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Lecturas recomendadas: Desencadenantes de Marshall Goldsmith y Mark Reiter

Los desencadenantes (2015) expone las cosas de tu vida que no sabías que te estaban afectando, y lo que puedes hacer para evitar que te impidan hacer cambios positivos. Respaldado con investigaciones perspicaces y lleno de experiencias del autor y de sus clientes, este resumen te ayudará a eliminar comportamientos no deseados y te pondrá en el camino de alcanzar tus objetivos personales.

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