Por qué tantas mujeres treintañeras abandonan su empresa

¿Cuál es la razón principal por la que las mujeres de treinta años dejan su empresa?

Los líderes de la organización informan que las mujeres se van principalmente por necesidades de flexibilidad y exigencias familiares. Las mujeres de treinta años no están de acuerdo.

Un ICEDR mundial reciente estudiar reveló que los líderes creen que la mayoría de las mujeres de alrededor de 30 años se van porque tienen dificultades para conciliar la vida laboral y personal o tienen previsto tener hijos, mientras que los hombres se van por una compensación. Sin embargo, según las propias mujeres (y en marcado contraste con las percepciones de sus líderes), el principal factor que influye en su decisión de dejar sus organizaciones es la remuneración. De hecho, las mujeres tienen más probabilidades de irse por una compensación que los hombres.

No solo se malinterpretan las razones de las mujeres para marcharse, sino que se exageran las diferencias entre mujeres y hombres. Cuatro de las cinco razones principales por las que mujeres y hombres de treinta y tantos años abandonan las organizaciones se superponen.

Esta investigación se reduce a dos hallazgos simples. En primer lugar, a las mujeres les importa la paga. En segundo lugar, mujeres y hombres abandonan las organizaciones por motivos similares. Basándose en estas ideas, estas son algunas de las medidas clave que los líderes pueden tomar:

• Pregunte, no dé por sentado: Las mujeres de treinta años deberían desempeñar un papel integral en el desarrollo de las estrategias de retención del talento. En lugar de hablar de ellos, hable con ellos. ¿Quiere saber por qué las mujeres abandonan su organización? No asuma. Pregúnteles y, a continuación, desarrolle estrategias basadas en los datos en función de estas conclusiones. Para tener éxito, las iniciativas de retención deben basarse en las necesidades y los deseos de los segmentos de talento a los que se dirigen.
• Abordar los desafíos más allá de la familia y la flexibilidad: Si bien las opciones de flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal son importantes, la conclusión es que la maternidad no es la razón principal por la que las mujeres con talento abandonan las organizaciones. Centrar las estrategias de retención únicamente en esto, sin tener en cuenta también la equidad salarial y compensatoria, pondrá en peligro en última instancia los esfuerzos de retención y ascenso.
• Proponga las estrategias de la mujer como estrategias de talento más amplias: El género parece tener poco impacto en las razones de una persona para dejar una organización. Es una buena noticia para los líderes de la organización. Al implementar estrategias y programas basados en las necesidades y los deseos de las mujeres, los líderes abordarán simultáneamente lo que más importa a las reservas de talentos más amplias, incluidos los hombres. Hay menos necesidad de segmentar y complicar las estrategias de talento por género. En cambio, existe la oportunidad de crear un amplio impacto a través de estrategias que aborden los deseos de las mujeres y los hombres a mitad de su carrera.

Como resultado de las percepciones erróneas sobre por qué las mujeres abandonan sus organizaciones, existe una desconexión entre las estrategias actuales de retención del talento y los deseos de las mejores mujeres talentos. Si bien el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad y la familia son importantes, no son las únicas —ni siquiera las principales— por las que las mujeres abandonan las empresas. Dado que hombres y mujeres expresan preocupaciones similares sobre por qué dejan sus trabajos, los líderes tienen la oportunidad de retener y promover a sus mejores talentos, tanto hombres como mujeres, centrándose en prioridades comunes: la remuneración y una compensación justa.