Por qué la gente llora en el trabajo

El estrés del lugar de trabajo puede despertar muchos sentimientos en todos nosotros. Como entrenador ejecutivo, veo alegría, tristeza, frustración y decepción a diario. Pero si bien podemos experimentar una variedad de emociones en el trabajo, hay un consenso general de que no debemos ver a nadie reducido a llorar, a la desesperanza o a la derrota en el trabajo. Si usted, como gerente, ha hecho llorar a un empleado, su objetivo principal es no dejar que vuelva a suceder. ¿Cómo?

En primer lugar, tiene que entender exactamente lo que pasó. ¿Qué causó, específicamente, el llanto? Las lágrimas pueden indicar tristeza o, con bastante frecuencia, pueden encubrir otros sentimientos: frustración, enfado, sensación de impotencia, ansiedad, baja autoestima o imagen negativa de sí mismo. Como psicólogo de formación, sé que debemos tener en cuenta la composición cognitiva y emocional particular de la persona que llora, así como la situación en la que se encuentra. ¿Qué hizo esa persona? en serio quiere hacer: ¿golpear a su insensible jefe o dejar un trabajo degradante? Esas alternativas rara vez son una opción, por lo que a veces el único recurso puede ser derramar lágrimas.

En general, he visto tres circunstancias principales que hacen llorar a las personas:

El formidable gerente:

Es bueno ser un entrenador que es visto como extremadamente inteligente y muy exitoso. Pero recuerde que sus informes pueden verlo como alguien que pone un listón tan alto que se estremece en sus botas y tiene mucho miedo de las consecuencias de no estar a la altura de sus altos estándares en todo momento. Si ese es el caso, entonces la simple crítica que pensó que había hecho con el ánimo de ayudar a su informe a desarrollar sus habilidades podría haberse traducido como «Nunca estará a la altura», lo que provocó un ataque de llanto basado en una sensación de desesperanza. Otros tipos de gerentes formidables pueden utilizar el miedo para motivar a los empleados, o pueden criticar a sus subordinados en situaciones estresantes, en lugar de utilizar un lenguaje más hábil, como: «Ey, tenemos una dura discusión aquí. Gracias por su esfuerzo; todos tenemos que seguir haciéndolo, pero valdrá la pena. Esforcémonos para alcanzar este objetivo».

Cultura organizacional y diferencias:

Al igual que las familias, los grupos sociales y las regiones geográficas, cada lugar de trabajo tiene su propia cultura y expectativas de comportamiento. En algunas organizaciones, una interacción con cierta ventaja se considera la norma, y la gente rara vez se ofende. En otra empresa, la expectativa es que la crítica o la corrección se exprese con sensibilidad y compasión. Si es el nuevo director de una organización o dirige a un nuevo empleado, puede que se haya equivocado por el lado de la franqueza cuando el miembro de su equipo esperaba más cautela. He tenido que ayudar a un gerente a darse cuenta de que su definición de «llamarlo como yo lo veo» equivale a la sensación de un empleado de ser atacado injustamente.

La vida personal se cruza con la vida profesional:

Cuántas conversaciones de oficina comienzan y terminan con:

«¡Buenos días! ¿Cómo está?»

«Está bien, ¿qué hay de usted?»

«Muy bien, gracias».

Las personas no siempre revelan en el trabajo los desafíos a los que se enfrentan en sus vidas fuera del trabajo. La persona que se puso a llorar cuando mencionó que no se habían publicado los resultados trimestrales puede que no se haya sentido irremediablemente abatida por el resultado fiscal, pero puede que haya sentido que todo en su vida va mal actualmente. Tal vez a su empleado le diagnosticaron una enfermedad grave, sufrió la pérdida de un amigo cercano o un familiar o estaba intentando absorber algún otro revés personal reciente. Su simple observación o comentario puede haber sido la gota que colmó el vaso.

Usted y su equipo

• Inteligencia emocional

  Los sentimientos importan en el trabajo

Sea cual sea el origen de las lágrimas de su empleado, es importante que trate de entender lo que pasó. Así es como:

Primero, escuche. Busque un lugar seguro pero privado, como una sala de conferencias o una oficina desocupada donde pueda hablar en voz baja. Pregúntele qué ha pasado y escuche mientras le cuenta. Puede que tarde un tiempo en formular exactamente lo que siente, así que tenga paciencia. Antiguamente empleados llorosos me dijeron que la voluntad de su gerente de escuchar su versión restauró la confianza en su relación y llevó a todos a un nivel de comprensión más productivo.

Sea empático y esté dispuesto a aprender. Incluso si no entiende del todo por qué su informe o su colega se molestaría por lo que sea que haya provocado las lágrimas, su apertura a tener en cuenta los sentimientos del otro le ayudará a trabajar con esa persona de manera más eficaz y a convertirse en un mejor gerente en general.

Ofrezca una disculpa si es apropiado. Si su comportamiento fue inferior a la media o podría verse de esa manera, dígale que se arrepiente de sus palabras o acciones y del impacto que tuvieron en su empleado. Si resulta que las lágrimas se debieron principalmente a una lucha personal fuera del trabajo, reconozca ese dolor y extienda sus mejores deseos.

Ayúdelos a salvar las apariencias. Mujer o hombre, pocas personas quieren que las vean parpadeando las lágrimas en el trabajo. Puede resultar humillante. No puede retractarse del incidente que ya ha ocurrido, pero puede prometer no volver a ser la causa de las lágrimas de otra persona nunca más. Si otras personas vieron el incidente y su empleado está de acuerdo con ello, puede pedir disculpas públicas y solicitar que sus empleados le informen si alguna vez vuelve a mantener a la gente nerviosa de esta manera.

Tome nota si este empleado es particularmente sensible por naturaleza o está pasando por un momento difícil. Entonces, sea específico en cuanto a sus objetivos para esa persona en particular y esfuércese por descubrirla haciendo algo bien. Ese esfuerzo es siempre un elemento clave para mantener a las personas motivadas, en lugar de desesperadas, en tiempos difíciles.

Mire el panorama general. Ha hablado de la situación con su empleado, se ha disculpado si ha contribuido a la angustia de esa persona y ha abordado cómo puede cambiar su propio comportamiento. También ha tenido en cuenta los factores estresantes que pueden sufrir sus empleados. Si se da cuenta de que necesita escuchar más, crear nuevos medios para expresar su fe en sus empleados o cambiar la cultura organizacional, empiece a trabajar en ello. Demuestre a su equipo que este es un lugar de trabajo en el que nadie necesita derramar lágrimas, nunca.