Por qué su aumento por méritos es mayor que el de ella

Los sistemas salariales meritocráticos, en los que se supone que los mejores resultados reciben aumentos y bonificaciones más altos que los trabajadores mediocres, son habituales en las empresas bien gestionadas. Se cree que la remuneración diferenciada aumenta el esfuerzo de los trabajadores y aumenta la retención de los mejores empleados.

Sin embargo, estos sistemas de pago por desempeño pueden tener un inconveniente no reconocido. Una investigación que codirigí sugiere que, paradójicamente, los directivos en meritocracias explícitas pueden tener menos probabilidades que otros de conceder una paga justa y, en cambio, más propensos a actuar en función de sus sesgos. Un resultado: siempre dan a las mujeres cantidades más pequeñas. El fenómeno puede ayudar a explicar la persistencia de las disparidades salariales asociadas al género y, de hecho, las disparidades asociadas a la raza.

La idea de que las disparidades salariales basadas en el género y la raza no solo son resistentes a los sistemas de méritos, sino que, de hecho, podrían verse exacerbadas por ellos existe desde hace un tiempo. Pero poner a prueba la hipótesis ha sido problemático: la mayoría de los estudios empíricos sobre los efectos de los sistemas de pago por desempeño se realizaron después de la puesta en marcha de los programas, sin un período previo de comparación.

Para entender mejor estas disparidades, mi colaborador, Emilio J. Castilla, de la Escuela Sloan del MIT, y yo diseñó un experimento controlado implicar a personas cuyas actitudes y comportamientos siguen los de los directivos en el mundo real. Elegimos como participantes a más de 400 estudiantes de MBA con una amplia experiencia profesional: su edad media era de casi 30 años y tenían una media de casi seis años de trabajo a sus espaldas, incluidos más de dos años como directivos. Les pedimos que se imaginaran que eran directivos de una empresa de servicios y que tenían que asignar 1000 000 dólares en bonificaciones a varios empleados en función de las evaluaciones de desempeño presentadas por otro gerente. Esto refleja la práctica de muchas empresas: un directivo evalúa el desempeño y otro determina las consecuencias financieras.

La contradicción de los bonos

Cuando a los participantes en un experimento se les dijo que su empresa hacía hincapié en el mérito, concedieron mayores bonificaciones a los

…

Descubrimos que los participantes a los que se les dijo que su organización hacía hincapié en el mérito tendían a favorecer a los hombres, lo que les daba 46 dólares más, de media, que a las mujeres con un rendimiento comparable. El sesgo lo mostraron tanto los directivos masculinos como los femeninos. Los participantes que pensaban que se hacía hincapié simplemente en realizar las evaluaciones con regularidad (por ejemplo, todos los años) trataron a hombres y mujeres prácticamente de la misma manera.

Sospechamos que la defensa de la meritocracia por parte de una organización sirve para tranquilizar a los directivos encargados de tomar decisiones en materia salarial, lo que hace que sea menos probable que vean su comportamiento como sesgado y les hace creer que, en cualquier caso, hay poco riesgo de que sus acciones se consideren sesgadas. En consecuencia, pueden relajar su vigilancia y permitir que sus sesgos influyan más. No es necesario mantener esos sesgos de forma consciente: un gran número de investigaciones muestran que los estereotipos generalizados —por ejemplo, la idea de que las mujeres son menos productivas que los hombres— suelen moldear el comportamiento de manera inconsciente, incluso en las personas que no están de acuerdo con ellos.

Eso no significa que las empresas deban renunciar a los valores meritocráticos, que son la piedra de toque del liderazgo progresista. En cambio, deberían tomar medidas para contrarrestar la paradoja de la meritocracia aumentando la responsabilidad y la transparencia del proceso mediante el cual se conceden aumentos y bonificaciones y limitando la discreción de los directivos con respecto a la paga de sus subordinados directos.