Por qué contratar para Cultural Fit puede frustrar sus esfuerzos por la diversidad

Hace poco tuve una conversación reveladora con el director de ventas de una empresa de marketing global. Hablaba de la visión de la diversidad de su empresa. Como alguien que ha estudiado la diversidad durante mucho tiempo, lo que dijo fue música para mis oídos. Describió cómo el mercado ha cambiado y se ha globalizado en los últimos 10 años, y cómo hoy es impensable no tener diversidad en nuestras organizaciones.

Trabajo hecho. Experimenté una sensación momentánea de autocomplacencia. Algo en lo que creía y que había investigado ahora parecía ser aceptado como parte de la corriente principal.

Esos momentos, debería haberlo sabido, tienden a ser fugaces. Una estudiante se unió a la conversación y nos contó que en su antigua empresa la contrataron por su diversa procedencia, por ser una mujer de la India. Pero, después de dos meses y justo antes de que le ofrecieran un contrato más indefinido, le pidieron que dejara la empresa. Tras una serie de sofisticadas pruebas, se determinó que su personalidad no encajaba realmente en la empresa.

La mujer era optimista. «Por supuesto, tiene que tener una personalidad que se adapte a la empresa. Uno de los elementos más importantes de cualquier organización hoy en día es tener equipos bien armonizados, en los que quepan todos los miembros», afirmó.

He comprobado las experiencias de otras personas. Sus comentarios se hicieron eco de los del estudiante. «En la empresa todos venimos de un prototipo determinado: superamables, generosos, entusiastas, extrovertidos y proactivos. La empresa utiliza los servicios de una empresa de macrodatos para ayudar a encontrar a las personas adecuadas en todo el mundo», dijo uno de ellos.

«Si las personas son diferentes de la mayoría y no encajan en el grupo, es muy difícil trabajar con ellas e integrarlas en el equipo», observó otra joven.

Y entonces me di cuenta de que la mayor amenaza para la diversidad en la fuerza laboral en el futuro podría no ser los prejuicios o la adhesión ciega a la tradición, sino la confluencia de dos tendencias en ascenso en la gestión del talento: la pasión por «estar en forma» y el entusiasmo por el Big Data.

Podríamos estar creando una situación en la que las empresas tengan un aspecto muy diverso, pero intrínsecamente homogéneas. Contratarán al mismo perfil de personas a pesar de que pueden tener orígenes muy diferentes. Por lo tanto, la empresa aparecer diverso, pero sabemos que las apariencias engañan.

Está claro que esto va en contra de lo que nos hemos esforzado al defender la diversidad en las organizaciones: crear lugares en los que personas con diferentes ideas, perspectivas, actitudes y aspiraciones diferentes puedan trabajar juntas de manera positiva. La belleza de la diversidad es que personas diferentes y únicas se unen para trabajar en un proyecto común. Y, dado que unir a diferentes personas tiende a producir conflictos, hay que gestionar la diversidad para convertir una posible zona de conflicto en una oportunidad.

Para que quede claro, creo que las empresas de Big Data, como Gild en el mundo de la contratación, tienen un papel importante que desempeñar en el futuro de los Recursos Humanos. Pero los directivos tienen que entender sus limitaciones y el valor de equilibrar la «forma» con la diversidad. En otras palabras, el problema no es con la herramienta en sí, sino con la forma en que las empresas la utilizan hoy en día.

Es probable que surjan dos problemas si la homogeneidad se apodera de la diversidad genuina.

En primer lugar, cada unidad de una organización podría convertirse eventualmente en lo que yo llamo un «silo de personalidad». Se trata de un silo basado en el tipo de personalidad más que en la unidad de negocio o en el tipo de trabajo que realiza. Esto ya ocurre hasta cierto punto. Piense en la forma en que la gente de su empresa habla de «el departamento de TI» o «la gente de marketing». No es raro que un equipo o departamento tenga su propia personalidad como grupo. Pero en la mayoría de los casos, todavía hay personas que son diferentes y la mayoría de las personas se adaptan a trabajar en nuevas unidades. Sin embargo, si las empresas deciden seleccionar a las personas científicamente mediante técnicas y algoritmos sofisticados de elaboración de perfiles, la tribu podría cerrarse por sí sola, lo que podría provocar graves problemas de coordinación horizontal.

El segundo problema obvio viene de las personas que no caben fácilmente en un prototipo determinado. Estas personas eran muy valoradas en el siglo XX, ya que podían encontrar nuevas ideas o soluciones creativas a los problemas. Sin embargo, a medida que las personas se organicen en grupos homogéneos bien diseñados, estos extravagantes creadores ya no tendrán cabida y las organizaciones se perderán su pensamiento iconoclasta. Estas personas suelen ser las que, como no caben fácilmente en ningún grupo, actúan como «traductores» entre los grupos.

En estos tiempos tan fragmentados, necesitaremos traductores más que nunca. Y necesitaremos personas que sean únicas en su forma de pensar y en su ser.