Por qué el trabajo flexible es esencial para su estrategia de DEI

Para celebrar el Mes de la Historia Afroamericana este año, hemos visto a los líderes corporativos participar en más muestras públicas de solidaridad que nunca, desde días de voluntariado de los empleados y talleres internos de la empresa hasta la emisión de grandes cheques para organizaciones comunitarias y sin fines de lucro. Sin duda, estos esfuerzos están diseñados para demostrar los compromisos que han asumido con la diversidad, la equidad y la inclusión en los últimos años, en respuesta al movimiento Black Lives Matter y a aumentar la conciencia sobre los problemas del racismo sistémico.

Pero cuando las empresas promocionan los logros de los negros o apoyan las causas negras mientras ignoran las desigualdades que frenan a las personas de color en sus propias organizaciones, sus acciones parecen un «despertar performativo», especialmente si las abandonan en gran medida los otros 11 meses del año. Nos gustaría que los líderes fueran más allá de las pantallas de DEI transitorias o a nivel de superficie e invirtieran en iniciativas que apoyaran activamente a sus empleados de color. Y pueden empezar por hacer de la flexibilidad de la era de la pandemia una oferta permanente para todos.

Las empresas estadounidenses han sido durante mucho tiempo un monocultivo. Según un informe de 2019 de la Oficina de Estadísticas Laborales, toda la fuerza laboral estadounidense es un 77% blanca y los trabajadores blancos tienen muchas más probabilidades de ocupar puestos directivos que los empleados negros e hispanos. También es peor en la cima: El 93% de los directores ejecutivos de la lista Fortune 500 son blancos, y dos tercios de los altos ejecutivos son hombres blancos.

Antes de la pandemia, muchas empresas valoraban mucho el tiempo cara a cara en persona en la oficina (predominantemente blanca). En este entorno, la inequidad, especialmente para las personas de color, surgió de falta de claridad sobre los mecanismos informales de evaluar el desempeño, incluidas las relaciones y conexiones derivadas de los eventos de las redes sociales y los happy hours de la empresa. Estas expectativas de tiempo cara a cara dentro y fuera del trabajo a menudo causaban tensión, especialmente para los empleados negros.

Sin embargo, el auge del trabajo flexible durante la pandemia ha creado una oportunidad para los empleadores. No solo les permite contratar talentos de cualquier parte, lo que significa acceder a un grupo de candidatos más diverso, sino que también mejora la experiencia laboral de sus empleados de color actuales, lo que mejora la retención y refuerza la cartera de líderes.

Datos del foro Future muestra que la revolución remota ha coincidido con un aumento significativo en las puntuaciones de experiencia de los empleados de los trabajadores negros del conocimiento. En comparación con mayo de 2021, los empleados negros declaran ahora tener un mayor «sentido de pertenencia» en el trabajo (un 24% más), un «valor de las relaciones con los compañeros de trabajo» (un 17% más) y una percepción más fuerte de «sentirse tratado de manera justa» (un 21% más).

¿Qué hay detrás de estos avances? Dado que los empleados pasan menos tiempo en la oficina física», cambio de código», cambiar el comportamiento, la apariencia o el habla para adaptarse a la cultura dominante, ahora no es un requisito laboral. La gente simplemente puede hacer su trabajo, sin ese trabajo emocional adicional. Teniendo esto en cuenta, es fácil entender por qué el 81% de los trabajadores del conocimiento negros estadounidenses afirman que prefieren una combinación híbrida de trabajo en la oficina y remoto de ahora en adelante.

Desafortunadamente, los que están en lo más alto de la jerarquía que toman decisiones sobre los planes de regreso al trabajo después de la pandemia suelen ser ejecutivos blancos y varones. Y quizás no sorprenda que lo más probable es que digan que prefieren trabajar a tiempo completo en un entorno de oficina tradicional. De hecho, los datos muestran que los empleados blancos ya tienen muchas más probabilidades que los empleados de color de hacerlo, con un margen de hasta 17 puntos porcentuales.

Esto aumenta el riesgo de que, incluso cuando las empresas sigan permitiendo un trabajo flexible, quienes opten por no ir a la oficina con los precios más altos (incluidas las mujeres y los padres que trabajan, así como las personas de color) sean los más perjudicados por el «sesgo de proximidad» o el trato preferencial que se da a las personas que trabajan juntas físicamente. Sin una consideración cuidadosa para contrarrestar este efecto, los empleados remotos podrían perder oportunidades de establecer contactos, tareas agotadoras, ascensos y avances profesionales.

Los líderes corporativos son conscientes de estos desafíos y están preocupados por ellos, y citan el sesgo de proximidad como su principal preocupación por el trabajo flexible. Pero tienen que traducir esta preocupación en acciones. Las iniciativas de DEI y la planificación del «futuro del trabajo» están inextricablemente vinculadas y deberían ser una prioridad fundamental para cualquier CEO. El trabajo flexible debería convertirse en la norma en las empresas de trabajo basado en el conocimiento, y los directivos deben estar capacitados para dirigir equipos distribuidos con confianza y evaluar a los empleados en función de los resultados reales, no del presentismo. Los entornos de trabajo equitativos en el mundo híbrido y remoto requieren más transparencia por parte de los gerentes en cuanto a la forma en que se mide el rendimiento y franqueza en torno a la forma en que se tendrá en cuenta el tiempo presencial.

Tenemos que dejar de lado la mentalidad de «el primero en entrar, el último en irse» o «el más rápido en responder a mi mensaje» y, en cambio, preparar a los gerentes para que recompensen a las personas por el valor que producen. Y los de arriba deben dar el ejemplo. Si los ejecutivos ofrecen opciones de trabajo flexibles, pero son los primeros en volver a la oficina, otros se sentirán presionados a seguirlas.

Los datos del Future Forum muestran que el 60% de los empleados negros que no están satisfechos con la flexibilidad de la que disponen en sus trabajos actuales buscarán uno nuevo el año que viene. Así que, si las empresas quieren hacer un mejor trabajo reteniendo a los talentos diversos no solo este mes sino todo el año, no pueden volver a «seguir como siempre». Es hora de hacer que el trabajo sea más equitativo y, si bien la flexibilidad no es la panacea, es un paso en la dirección correcta.