Por qué la violencia familiar y doméstica es un problema laboral

La violencia familiar y doméstica (FDV) se percibe a menudo como un problema personal y queda relegada a una vida fuera del trabajo. Pero también es un problema laboral.

Si bien no hay una definición única de violencia doméstica acordada internacionalmente, el término se refiere a una serie de conductas o amenazas abusivas violentas y no violentas cometidas en el contexto de las relaciones íntimas. No se trata solo de la violencia o el abuso físico y sexual, sino que también puede incluir el abuso emocional y psicológico, el abuso verbal y la intimidación, el abuso económico, las conductas controladoras que restringen los movimientos sociales y los aíslan, los daños a la propiedad personal y el abuso de poder.

Puede tener lugar en las relaciones de pareja íntima, las redes familiares y de parentesco, las relaciones de convivencia en las que las personas viven juntas, las situaciones de cuidado, las relaciones de acogida y otros vínculos familiares, como el abuso de personas mayores. Es igual de importante entender que la FDV puede afectar a cualquier persona y se sabe que es más difícil para las personas de comunidades históricamente desfavorecidas.

Un análisis canadiense muestra que los empleadores de ese país pierden 77,9 millones de dólares como resultado directo de la FDV todos los años. Las cifras son igual de altas en los estudios realizados en el EE. UU. y Australia. A un nivel más personal, el impacto que la violencia doméstica tiene en las víctimas afecta a su trabajo, lo que a menudo se traduce en ausencias prolongadas y en un deterioro del bienestar emocional.

Los lugares de trabajo pueden convertirse en espacios seguros para las víctimas y los supervivientes. Como mínimo, un espacio de oficina puede ayudar a las víctimas a permanecer fuera de casa durante el día y proporcionar un medio de seguridad financiera y libertad para salir de un hogar abusivo. Como máximo, el trabajo puede convertirse en un espacio para encontrar aliados y proporcionar a los empleados que sufren la violencia doméstica doméstica los recursos que respalden sus necesidades

Los gerentes pueden desempeñar un papel vital en el proceso. Estas son algunas medidas que puede tomar para marcar la diferencia.

Comprenda algunas de las formas en que el trauma de la violencia doméstica puede manifestarse en el lugar de trabajo.

La FDV puede estar afectando a más de sus empleados de lo que cree.

UN encuesta de bienestar de los 1025 empleados en Australia descubrieron que el 22% declaró haber sufrido violencia doméstica o haber vivido en una familia víctima de violencia. Un tercio, o el 32% de los encuestados, creía que tenían las habilidades necesarias para participar en la intervención de los espectadores, y el 70% de ese grupo dijo que las había adquirido al presenciar o sobrevivir ellos mismos a la FDV. El 53 por ciento mencionó que la formación formal en el lugar de trabajo les ayudó a aprender las habilidades necesarias para convertirse en aliados de las supervivientes o de las personas que sufren violencia en el hogar.

Si es un gerente sin experiencia en esta área, reconocer y responder a las señales de violencia doméstica y familiar puede resultar difícil. Recuerde que la violencia no siempre es física. Con la misma frecuencia, es emocional o psicológico.

Si bien no hay «una sola forma» de que la FDV aparezca en las personas o en el trabajo, las señales a tener en cuenta pueden incluir la aparición de contusiones o lesiones frecuentes e inexplicables, de última hora absentismo, o comentarios agresivos y abusivos en segundo plano de una reunión virtual. Es posible que algunos empleados muestren una disminución de la productividad o una pérdida de motivación, se aíslen o parezcan ansiosos o distantes.

Si su instinto le dice que el comportamiento de alguien parece fuera de lugar, depende de usted, como líder, dejar de lado sus suposiciones y tratar genuinamente de entender por qué su empleado puede tener dificultades. Como regla general, acérquese a las personas con empatía y curiosidad.

Por ejemplo, supongamos que se da cuenta de que alguien de repente se está retrasando en sus proyectos. En lugar de atribuir inmediatamente su bajo rendimiento a la incompetencia o la pereza, observe cómo sus comportamientos o estados de ánimo pueden estar cambiando. Comprenda que no todos los comportamientos enumerados anteriormente pueden indicar la presencia de violencia (puede haber otros motivos), pero educarse a sí mismo es un buen punto de partida.

Lea sus obligaciones legales.

Según el lugar donde viva y trabaje, los países pueden tener leyes que protejan a los empleados de los efectos de la violencia doméstica doméstica en el lugar de trabajo. En Australia, por ejemplo, la Ley de Trabajo Justo establece actualmente derechos mínimos para los empleados (incluidos los trabajadores a tiempo parcial y por contrato) que sufren violencia doméstica. Estos incluyen cinco días de licencia sin goce de sueldo cada año, acuerdos de trabajo flexibles y licencia por enfermedad o cuidado remunerada o no remunerada en determinadas circunstancias. Del mismo modo, diferentes países puede tener políticas para apoyar a las víctimas de violencia en el lugar de trabajo.

Aprender sobre el derechos legales a los que tiene derecho una víctima de FDV hará que conozca e informe más sobre el apoyo que puede ofrecer a los miembros de su equipo en caso de que confíen en usted.

Una vez que comprenda las leyes generales de su país, estado o ciudad, hable con su departamento de Recursos Humanos para informarse sobre las políticas de su organización en particular. Dedique tiempo a entender las herramientas de las que dispone como gerente. Obtenga más información sobre las prestaciones de salud, las capacitaciones sobre acoso y los cursos educativos que ofrece su empresa. ¿Su organización organiza algún taller para educar a los empleados sobre la violencia doméstica o cómo la ven diferentes personas? ¿Su empresa ofrece servicios de salud mental o legales a los empleados que puedan estar siendo objeto de violencia en el hogar? ¿Qué procesos existen para ayudar a los trabajadores que están pasando por esta situación?

Incluso si su organización carece de soluciones sistémicas para ayudar a un colega, si se informa sobre los recursos que se ofrecen fuera del trabajo, como mínimo puede orientar al miembro de su equipo en la dirección correcta.

Abogue por que su empresa sea más consciente y sensible.

Como líder, tiene el poder de crear un entorno de trabajo que apoya el bienestar de todos los empleados, especialmente aquellos que puedan estar siendo objeto de violencia en casa.

Si las políticas de su empresa para abordar la violencia doméstica doméstica en el lugar de trabajo no son sólidas, no dude en decírselo a su gerente. Pregunte si alguna vez han apoyado a un empleado que tiene problemas con la violencia doméstica, cómo gestionaron la situación y qué recursos utilizaron. En algunos casos, puede que tenga que empezar de cero y abogar por más recursos con el apoyo de su jefe y otros líderes de la empresa.

Lleve sus ideas a la dirección o a Recursos Humanos. Las ideas podrían incluir talleres de intervención de transeúntes sobre cómo reconocer las señales de la FDV y apoyar a los colegas, programas de sensibilización que eduquen a todos sobre cómo buscar ayuda en caso de que se encuentren en una situación similar y talleres de sensibilización para los directivos y los líderes sobre cómo tratar a los empleados que sufren la FDV. Por último, puede presionar a su dirección para que presente políticas claras o discretas sistemas de apoyo a los empleados sobre cómo la organización puede ayudar a las víctimas y supervivientes en caso de que decidan revelarlo.

Reduzca el estigma.

Asegúrese de que los miembros de su equipo divulguen o hablen sobre cualquier problema que puedan tener. Cree una cultura de equipo psicológicamente segura en la que todos los miembros se sientan cómodos compartiendo sus experiencias sin reprimendas ni juicios. Puede fomentar esta cercanía y confianza conociendo a los miembros de su equipo como personas más allá de sus funciones laborales.

Organice conversaciones individuales periódicas con cada subordinado directo para asegurarse de que están bien. Si observa cambios en su rendimiento, pregúntele si puede haber algún factor externo que afecte a su rendimiento o estado de ánimo, sin ser intrusivo ni cruzar un límite demasiado personal.

Podría decir: «Me he dado cuenta de que ha estado aislado las últimas semanas. Quería ver cómo se siente en el trabajo y si hay algo de lo que quiera hablar. No hay presión para compartir nada, pero sepa que mis puertas están abiertas si así lo desea». Esto demuestra su humanidad, que está abierto a escuchar sus puntos de vista sin sus propias ideas preconcebidas. Con el tiempo, esto también puede crear un espacio seguro en el que las víctimas de la violencia necesiten buscar ayuda.

Si alguien le cuenta sus experiencias, escúchelo sin interrupciones. No juzgue en su enfoque. Espere a que terminen de hablar y luego asegúreles que les cree y que se toma sus preocupaciones en serio. Hágales saber que la FDV nunca está bien, pero no se puede culpar a ellos. Deje claro que se trata de un tema confidencial y que respetará su divulgación.

Además, tenga en cuenta que su empleado puede dudar en compartir sus problemas personales con usted. Un encuesta anónima a 3000 víctimas y supervivientes trabajando en una variedad de industrias en Australia, descubrió que solo el 30% de los encuestados confiaban en un colega. Los que lo revelaban tenían muchas más probabilidades de confiar en un colega o amigo cercano que en un gerente o un líder de recursos humanos. Esto significa que puede que las víctimas tarden tiempo en prepararse para hablar, y su paciencia es fundamental. Lo que puede hacer es tranquilizar y reiterarle a su miembro del equipo que no está intentando evaluar su desempeño, sino que simplemente se preocupa por su bienestar.

Abordar la violencia doméstica doméstica en el lugar de trabajo comienza con reconocer lo que ocurre, organizar cursos de formación para que los miembros del equipo lo conozcan y hacer esfuerzos para que las empresas creen más recursos. Gran parte de este trabajo puede empezar con los gerentes que pueden abogar por herramientas para mejore la seguridad y el bienestar de su equipo.