Por qué poner la E en DEI es un error

Recientemente, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), una de las principales voces de los profesionales de los recursos humanos, anunciado que estaba abandonando las siglas «I&D» (inclusión, equidad y diversidad) en favor de «I&D».

Esta decisión elimina la «equidad» como un componente necesario del trabajo requerido para crear un lugar de trabajo en el que todos los empleados prosperen. Eliminar la equidad sienta un peligroso precedente que va en contra de décadas de investigación sobre la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo.

Por qué importa la equidad

Una de las razones por las que podemos estar viendo un alejamiento de la equidad es que la gente tiene diferentes entendimientos de lo que significa realmente la equidad. En esencia, la equidad es equidad. Los procesos justos suelen resultar en un redistribución de los resultados porque más personas tienen oportunidades de triunfar.

Lograr la equidad a menudo requiere tratar a las personas de otra manera, lo que a primera vista puede hacer que algunas personas se sientan incómodas. Sin embargo, el tratamiento diferente tiene por objeto tener en cuenta las barreras que encuentran los empleados de los grupos marginados y los de los grupos favorecidos no. En otras palabras, la equidad consiste en cambiar las estructuras, las políticas y los procesos para dar a los empleados marginados las mismas oportunidades y acceso a los recursos que reciben sus compañeros de grupos desfavorecidos.

La presencia de altos niveles de inclusión y/o diversidad no garantiza necesariamente prácticas o resultados equitativos. Por ejemplo, imagine una organización que tiene un alto nivel de diversidad de género pero pocas mujeres en puestos directivos y ejecutivos. Los datos de la empresa pueden mostrar altos niveles de inclusión y diversidad de género, pero sin prestar atención explícita a la equidad, esa brecha de género en el liderazgo (y, en última instancia, en la compensación) persistirá. Este es un ejemplo de segregación ocupacional, lo que sigue perjudicando a las mujeres y a otras personas de grupos históricamente marginados. También destaca la necesidad de centrarse intencionalmente en la equidad para las organizaciones que valoran la equidad.

SHRM está alentando a los líderes corporativos y de recursos humanos a restar importancia a la equidad en favor de «liderar con la inclusión como catalizador del cambio holístico en los lugares de trabajo y la sociedad». SHRM define la inclusión como un sentimiento de pertenencia en el lugar de trabajo y afirma que «al hacer hincapié en que la inclusión es lo primero, nuestro objetivo es abordar las deficiencias actuales de los programas de DE&I, que han provocado una reacción social violenta y una creciente polarización». Sin embargo, no hay ningún estudio que haya aislado e identificado la equidad, más que la diversidad o la inclusión, como la causa de la reacción social contra la DEI.

Además, el enfoque de SHRM es erróneo porque los empleados no siempre son conscientes de los prejuicios, la discriminación o las desventajas a las que se enfrentan, por lo que no es raro que algunos se sientan incluidos en sus lugares de trabajo y, aun así, reciban un trato injusto. Por ejemplo, aunque es de conocimiento común la brecha salarial social entre hombres y mujeres, algunos mujeres se sorprenden cuando se enteran de que la brecha les afecta personalmente.

Centrarse en la inclusión sin reconocer la importancia única de la equidad puede llevar a las organizaciones a adoptar políticas y prácticas ciegas a la identidad, que sugieren que todos los empleados deben recibir el mismo trato y recibir las mismas oportunidades. Investigación ha demostrado que las políticas ciegas a la identidad permiten perpetuar la discriminación y los estereotipos más que las políticas conscientes de la identidad (es decir, las políticas que reconocen y celebran las diferencias de los empleados). Las políticas de ceguera a la identidad también crean entornos en los que todos actúan de acuerdo con el status quo (que en la mayoría de las empresas estadounidenses es históricamente blanco y masculino), lo que sofoca las oportunidades de aprender de las experiencias únicas de personas de identidades marginadas.

La recomendación de SHRM de eliminar las acciones de DEI y centrarse únicamente en la I+D es peligrosa y equivocada. Sin centrarse específicamente en la renta variable, las empresas pierden de vista las formas en que las políticas y prácticas actuales no tienen en cuenta las injusticias del pasado y, de hecho, pueden permitir que persistan las desventajas.

Las organizaciones no deberían reducir su enfoque en la equidad. Esto es lo que deberían hacer en su lugar:

Comprométase con objetivos de equidad alcanzables.

Una de las razones por las que las empresas no avanzan en la mejora del capital es porque carecen de objetivos de capital o sus objetivos son demasiado abstractos. Las empresas pueden superar este problema realizando una auditoría para determinar dónde pueden estar presentes las desigualdades y desarrollar objetivos específicos y alcanzables en torno a la mejora de las desigualdades identificadas.

Por ejemplo, los líderes de Ikea establecieron objetivos de equidad específicos para crear un camino hacia la paridad de género. La empresa comprometido públicamente a «garantizar la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres y alcanzar un equilibrio de género del 50% en todos los países, niveles y puestos, incluidos los consejos y comités». En marzo de 2023, las mujeres representan el 45% de los directores ejecutivos nacionales y el 56% de los principales equipos de gestión minorista del mundo.

Las empresas no pueden limitarse a fijar objetivos una sola vez, sino que también deben identificar las métricas para hacer un seguimiento de su progreso y restablecer las metas cuando es necesario.

Implemente y rastree las políticas y prácticas de DEI basadas en la evidencia.

Las investigaciones muestran que la estandarización de los procesos de contratación y ascenso, como usar preguntas de entrevista estructuradas, crea coherencia y reduce el sesgo en las evaluaciones de los empleados. El uso de la coherencia, prácticas basadas en pruebas hace que los procesos sean más justos, lo que puede ayudar a lograr resultados equitativos.

Introducir procesos equitativos no basta. Las organizaciones también deben hacer un seguimiento de sus avances para garantizar que los resultados se traducen en una mayor diversidad, equidad e inclusión. Por ejemplo, cuando un bufete de abogados mediano analizó sus datos de evaluación de desempeño, descubrió que solo el 9,5% de las personas de color recibían menciones de liderazgo en sus evaluaciones, más de 70 puntos porcentuales menos que las mujeres blancas del mismo bufete. Ellos hizo dos cambios sencillos en su sistema de evaluación del desempeño y al año siguiente descubrí que no solo se mencionaba más el liderazgo en las críticas de la gente de color, sino que todos recibían comentarios más constructivos que en años anteriores.

Establecer la responsabilidad y la transparencia.

Las organizaciones equitativas también tienen claridad y transparencia en torno a la responsabilidad, los procesos y el progreso. Investigar ha encontrado que contratar directores de diversidad o crear un grupo de trabajo sobre diversidad es una de las prácticas más eficaces que las organizaciones pueden hacer para mejorar la diversidad. Oficiales de diversidad fomentar la contratación de gerentes y otros responsables de la toma de decisiones para que rindan más cuentas, ya que proporcionan un control y un equilibrio en la implementación del proceso y los resultados.

Google contrató su primer director de diversidad en 2017 en liderar sus esfuerzos de DEI. Desde entonces, la empresa informes que entre 2019 y 2021, aumentó el número de empleados negros del 5,5% al 9,4% y de empleados latinos del 6,6% al 9,0%. El porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo mundial en Google también aumentó del 30,7% al 32,6%.

Aumentar la transparencia en la forma en que se toman las decisiones también ayuda a aumentar la equidad. De hecho, investigación demuestra que las organizaciones con una mayor transparencia en las ofertas de trabajo —señaladas publicando los puestos elegibles en los sistemas que están disponibles para todos los empleados actuales (y para los solicitantes externos cuando procede) — en lugar de ofrecer puestos solo a empleados selectos vieron más mujeres en las reservas de candidatos. El mismo estudio mostró que las organizaciones que eran transparentes en cuanto a los requisitos de elegibilidad para los puestos de nivel directivo veían una mayor diversidad racial en la dirección en comparación con las que tenían información menos transparente sobre la movilidad ascendente. Otros investigación ha demostrado que el aumento de la transparencia en la toma de decisiones salariales ha ayudado a reducir la brecha salarial para las mujeres, las minorías raciales y los empleados no nacidos en los Estados Unidos en las empresas con sede en EE. UU.

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La eliminación por parte de SHRM del capital de DEI no es aislada. Con el aumento de las iniciativas legislativas contra la DEI en varios Estados de EE. UU., cada vez más organizaciones están abandonando las siglas DEI en favor de un lenguaje supuestamente neutral, como diversidad y pertenencia (D&B) o la propuesta de mérito, excelencia e inteligencia (MEI) presentada por los ejecutivos de tecnología Elon Musk y Alexander Wang. En el extremo, Proyecto 2025 — el «proyecto de transición presidencial» de la conservadora Heritage Foundation — aboga por la eliminación total de DEI en todos los programas, políticas y prácticas del gobierno.

Eliminar la equidad no es progreso, es regresión. Estamos en un momento crítico de nuestra sociedad en el que la posibilidad de perder un terreno significativo en cuanto a los avances en materia de derechos civiles es una amenaza inminente. Si queremos crear una unión más perfecta, siempre debemos mantener la equidad como un valor fundamental en nuestras organizaciones. Ahora más que nunca no es el momento de retirarnos o redefinir la DEI, sino de acelerar nuestro apoyo a las iniciativas de la DEI. Nos vendría bien que SHRM y otras organizaciones prestaran atención. ¡No debemos dejar que DEI muera!

Nota del autor: Nos gustaría dar las gracias Stacey Blake-Beard, Chris Cardona, Tiffany Green, Stella Nkomo, Orlando Richard, Lumumba Seegars y la Iniciativa Tuck para la Inclusión en el Lugar de Trabajo por su contribución a la elaboración de este artículo.