Cuando su gerente es ineficaz y se siente atrapado

John*, un talentoso ejecutivo de una empresa de tecnología de rápido crecimiento, se sentó frente a Luis en una sesión de entrenamiento y se quejó de su gerente. «No entiende nuestros proyectos, no tiene experiencia técnica ni visión estratégica y parece más un obstáculo que un líder», dijo, con una frustración palpable. John estaba convencido de que su gerente estaba desfasado y no añadía valor.

El desdén de John no era solo una aversión personal, sino una falta de respeto que afectó a su motivación y a la dinámica del equipo. Esta situación es común. En nuestros consultorios de entrenamiento, hemos conocido a profesionales en situaciones similares que luchar por gustarle, respetar o encontrar valor en sus directivos. Al igual que John, pueden percibir la incompetencia o la ineficacia. A veces se sienten amenazados por la función o la autoridad del gerente. Otras veces hay un desajuste cultural o de valores.

Estos sentimientos pueden tener un coste importante. Cuando despide, minimiza o le falta el respeto a su gerente, a menudo es usted quien paga el precio en términos de credibilidad, reputación y productividad, como lo hizo Shari*, un antiguo cliente de Sarah. Cuando empezó a cuestionar la competencia de su nuevo gerente, Shari se desconectó activamente distanciándose, compartiendo detalles mínimos sobre el trabajo de su equipo y realizando múltiples tareas durante las reuniones. Mientras que Shari había sido vista como una estrella en ascenso con su anterior director, los líderes empezaron a cuestionar su contribución y si era alguien que podía ayudar a dirigir la organización en el futuro.

Estrategias para afrontar el desafío

Si se encuentra en una situación comparable a la de Shari o John, le recomendamos que tome medidas proactivas para cambiar la dinámica. Puede que no tenga control sobre a quién informa, pero puede controlar las creencias, suposiciones y narrativas que crea sobre la situación, así como el impacto de su comportamiento en quienes lo rodean.

Reflexione sobre lo que realmente le preocupa.

La gente a veces asume erróneamente que otras personas (por ejemplo, su gerente) o situaciones (por ejemplo, la estructura de presentación de informes) tienen que cambiar para que sean productivas, comprometidas y colaborativas. Esto es una falsedad que lo pone en una mentalidad de víctima. Todavía puede hacer un buen trabajo esté enamorado o no de su gerente directo.

Si se siente frustrado o pierde el respeto por su gerente, nuestra primera recomendación es hacer una pausa y reflexionar. Aclare lo que realmente le preocupa. Busque más allá de «No añaden ningún valor». Pregúntese:

• ¿Es una cuestión de tareas (no estoy de acuerdo con la forma en que hace las cosas) o de personalidad (no me gusta el estilo de esta persona)?
• ¿Mi gerente es realmente incompetente o simplemente es diferente de lo que esperaba de un líder?
• ¿De qué maneras, si las hay, me siento amenazado, sin apoyo o ignorado?

Responda con sinceridad, aunque sus ideas sobre usted no le parezcan halagadoras. Con la claridad en torno a la causa principal, está mejor posicionado para identificar los próximos pasos.

Sea dueño de su papel.

Es raro que las situaciones sean totalmente unilaterales. Los líderes emocionalmente maduros poseen la capacidad de asumir la propiedad y la responsabilidad por el papel que desempeñan en una dinámica. Por ejemplo, si se dan cuenta de que reaccionan a la defensiva durante las reuniones con su gerente, un líder emocionalmente maduro reconocerá que este comportamiento tiene consecuencias para la relación.

Invitamos a los clientes a analizar cómo pueden estar contribuyendo a la situación preguntándose lo siguiente:

• ¿Qué medidas he tomado que han agravado los desafíos con mi gerente?
• ¿Cuál es mi responsabilidad en esta situación?
• ¿Cuánto me cuesta mi resistencia a mi líder?

Conéctese con sus valores.

Nuestros valores personales crean barreras para la forma en que nos presentamos en el lugar de trabajo. Ellos apoyar nuestra toma de decisiones, guiar nuestras carreras, y ayudar a los demás a entender lo que defendemos.

A veces, los conflictos de valores son la base de las relaciones difíciles. Por ejemplo, imagine que valora la transparencia y la comunicación abierta, pero su gerente con frecuencia no comparte información o toma decisiones sin consultar al equipo. Esto puede parecer un desajuste significativo con sus valores.

Si cree que un conflicto de valores es la raíz de sus problemas con su gerente, puede identificar las áreas específicas que le parecen más difíciles y tomar las medidas adecuadas. Pregúntese:

• ¿Cuáles son mis valores fundamentales?
• ¿Dónde no se respetan mis valores?
• ¿Cómo puedo alinear mis acciones con mis valores en esta situación?

Cuando John reflexionó sobre su relación con su gerente, se dio cuenta de que sus propias inseguridades y expectativas estaban en la raíz de sus frustraciones. «Cuando me hice cargo de mis respuestas y alineé mis acciones con mis valores, pude ver el valor de mi gerente en lugar de simplemente buscar sus defectos», dijo. «Este cambio ha mejorado nuestra relación laboral y me ha ayudado a desarrollar más resiliencia y adaptabilidad». 

Reformule la historia que se cuenta.

Puede que no esté de acuerdo con la jerarquía de informes. Sin embargo, puede cambiar su perspectiva y su narrativa interna.

Busque lugares en los que las diferencias con su gerente sean complementarias o identifique las formas en las que está especialmente cualificado para apoyar a su líder. Por ejemplo, puede ayudar a facilitar su transición si son nuevos enseñándoles sobre el sector, navegando por la cultura organizacional o compartiendo información sobre la dinámica de los equipos. Las preguntas a tener en cuenta son:

• ¿En qué se diferencian mis habilidades de las de mi gerente y cómo puedo aprovechar esas diferencias para crear un equipo más cohesionado?
• ¿A qué desafíos se enfrenta mi gerente y cómo puede ayudarlo mi experiencia a superarlos?
• ¿En qué áreas puedo ofrecer apoyo de forma proactiva en las que mi gerente no esté del todo aclimatado o capacitado?

Cuando encuentra puntos en común con su gerente, aumenta la productividad y mejora su relación, además de reducir su nivel de estrés. Identifique la contribución de su gerente que sea exclusiva del equipo.

Abra un diálogo con su gerente.

Cuando viene de un lugar en el que su gerente no añade valor, puede que no esté dispuesto a sacar a la luz sus preocupaciones. Sin embargo, hablar de la naturaleza de la relación es beneficioso. Lo más notable es que tiene la oportunidad de abogar por lo que es importante para usted en la relación y encontrar puntos en común.

En lugar de crear una historia interna sobre la relación, participe en un debate sobre sus preocupaciones, cómo prefiere trabajar, sus motivadores y cualquier otra cosa que contribuya a su compromiso. Cuando controla la narración, puede influir en el resultado.

Por ejemplo, puede iniciar la conversación con:

Me he dado cuenta de que hay veces en las que no estamos en la misma página y me gustaría encontrar formas de trabajar mejor juntos. ¿Estaría dispuesto a entablar una conversación para asegurarse de que satisfacemos las necesidades del otro?

Si su gerente está de acuerdo con la conversación, estas son algunas preguntas con las que puede empezar:

• ¿Cómo podemos trabajar juntos?
• ¿En qué áreas estamos de acuerdo?
• ¿Cuáles son nuestros factores decisivos individuales en esta relación?

Sea parte de la solución.

Ya sea que su líder sea nuevo y haya heredado el equipo, o que lleve algún tiempo en el cargo, ellos evalúan a cada miembro no solo por sus habilidades, sino también por su actitud. Mire más allá de las frustraciones del día a día y piense de manera más amplia en cómo su comportamiento contribuye a su marca de liderazgo y en la contribución que quiere hacer. Esto le ayudará a aumentar su influencia, a promover un entorno positivo y a crear valor empresarial.

Las preguntas que le ayudarán a adoptar una postura más proactiva son:

• ¿Qué estoy aportando que contribuya al equipo ahora mismo?
• ¿Qué impacto tienen mis acciones en el resto del equipo o en mi marca?
• ¿Cómo puedo mejorar el éxito colectivo del equipo o de mi entrenador?

Cuando empezamos a escribir este artículo hablamos con Shari, quien compartió una visión clave que la ayudó a cambiar su forma de pensar. «Estaba tan concentrado en lo que era mi nuevo entrenador no lo era haciendo, que empecé a desconectarme de mi equipo», dijo. «Con el tiempo me di cuenta de que, al retirarme, estaba agravando el problema del que me quejaba. Cuando cambié mi enfoque hacia cómo podía ayudarlo, las cosas se hicieron mucho más fáciles. Admito que algunos días era más fácil que otros, pero el cambio de forma de pensar mejoró mi bienestar, las interacciones en equipo y mi relación con mi entrenador».

Si aún cree que su gerente es el tema central después de mantener una conversación honesta consigo mismo y una conversación crítica con su gerente, considere la posibilidad de tomar las siguientes medidas.

• Busque apoyo: Pida consejo a colegas y mentores de confianza, busque la ayuda de un entrenador o póngase en contacto con Recursos Humanos para que pueda abordar la situación con un enfoque orientado a las soluciones.

• Evalúe sus opciones: Si la situación no mejora, puede que sea el momento de mantener una conversación crítica con usted y considerar si permanecer en su trabajo actual es beneficioso para su carrera y su bienestar. Quizás seguir adelante podría ser el mejor curso de acción.

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Manejar una relación con un gerente que perciba como ineficaz o descalificado puede resultar abrumador, pero también puede ser un catalizador del crecimiento. En lugar de permitir que la frustración erosione su compromiso y su productividad, céntrese en lo que puede controlar: su forma de pensar, sus acciones y su impacto.

Al elegir colaborar en lugar de resistirse, puede preservar su credibilidad, sus relaciones y sus oportunidades futuras en el proceso. El verdadero liderazgo no incluye tener el gerente perfecto, sino la forma en que responde cuando las cosas no van según lo planeado. Enfrentarse a los desafíos de frente y utilizarlos como oportunidades de crecimiento aumentará su capacidad de navegar e incluso prosperar en circunstancias poco ideales.