Cuando sus altos estándares hacen fracasar su éxito

Nadie diría que tener estándares altos para su trabajo y sus equipos es algo malo. Sin embargo, a veces, los estándares extraordinariamente altos pueden resultar improductivos y detener el avance en su carrera de liderazgo.

El liderazgo puede ser complicado. Las cosas no suelen salir según lo planeado. En lugar de aceptar esto como una parte natural de la vida, si sus estándares son demasiado inflexibles, se sentirá frustrado permanentemente porque ni usted ni su equipo están a la altura de sus objetivos.

En la práctica, esto puede tener el siguiente aspecto:

• Parece que usted y su equipo no están de acuerdo en las reuniones.
• Los proyectos nunca se completan en el plazo que ha fijado.
• Su gerente dice: «El ochenta por ciento hecho es suficiente», pero usted retrasa el trabajo hasta que esté «perfecto».
• Usted y sus equipos siempre trabajan muchas horas.
• Sus equipos están apareciendo señales de agotamiento (y usted también).

Puede resultar personalmente satisfactorio ver un proyecto terminado según su percepción del «cien por cien». Pero, ¿a qué precio? ¿Y cuál es el bien neto a largo plazo? Puede que sea menos de lo que cree, tanto para la empresa como para usted_._ Toda esta energía extra se agota en la búsqueda de la perfección, cuando podría utilizarse para innovar o dar un nuevo paso en su carrera. Sus altos estándares pueden ir en detrimento, ya que inhiben el buen trabajo y sabotean su carrera.

Si le suena así, aquí tiene cuatro ideas que le ayudarán a ajustar sus expectativas y a que vuelva a seguir adelante. 

Pausa

En lugar de seguir adelante, tome un ritmo. Dedique de 15 a 30 minutos a la semana para hacerse las siguientes preguntas:

• ¿Cuánto tiempo llevo en vigor estas normas?
• ¿Están en línea con los objetivos y las necesidades de la empresa?
• ¿Cuándo consideré por última vez cómo mido el éxito en la situación actual? ¿Tengo que recalibrar?
• ¿He hablado alguna vez de estas normas con mi equipo? (No es raro que los líderes tengan estándares increíblemente altos… que nunca han comunicado.)
• ¿Qué ha funcionado con estas normas vigentes?
• ¿Por qué fijé estas normas?
• ¿Qué piensan los demás miembros de mi equipo sobre estas normas?
• ¿Ha cambiado la cultura? ¿Deberían cambiar mis objetivos?

Entonces, piense en esta pregunta: ¿Qué le parece «lo suficientemente bueno»?

Karen ve a menudo este escenario en las empresas de alto crecimiento: la «mejor» manera de realizar las tareas se interpone en el camino de «lo suficientemente buena» para el tiempo y el presupuesto disponibles. Tenga claras las prioridades de su organización. Evalúe dónde se encuentra, qué hay que ajustar y cómo tiene que comunicarse con las partes interesadas. A veces lo bueno es suficiente. 

Sepa cuándo ser flexible.

No se pueden alcanzar estándares altos sin la participación de otras personas. ¿Los demás entienden su visión? Hágase estas preguntas:

• ¿Cuánto capital social tengo en este equipo?
• ¿Cómo responde la habitación cuando entrego comentarios?
• ¿Mis estándares marcan una diferencia significativa en cuanto a si logramos nuestros objetivos?

Una de las clientas de Anne, con estándares exigentes, hacía que los miembros de su equipo se quedaran hasta medianoche para hacer pequeños cambios en las propuestas. Su equipo perdía la motivación rápidamente. Mediante el entrenamiento, la clienta determinó que las horas extra no valían la pena; tenía que flexibilizar sus estándares para no agotar a su equipo. Las mejoras graduales que se derivaron de esas horas extra no estaban ayudando al resultado final. Este cliente se benefició más al dejar que el equipo se fuera a casa después del horario normal de trabajo; el producto no se vio afectado y el equipo no sintió resentimiento.

Otro de los clientes de Anne tenía una desconexión con su equipo. Pensaba que había tenido clara su visión para el departamento. Sin embargo, compartir la visión no es algo único; los líderes tienen que compartir continuamente su visión con los miembros del equipo y conseguir la aceptación de todos. Como el equipo carecía de claridad, no estaban alineados en cuanto a las normas laborales y a lo que sería «suficientemente bueno». Cuando el líder se sentó y volvió a compartir su visión, los miembros del equipo «lo entendieron» y el trabajo mejoró.

Considere que su cultura es adecuada.

Puede que necesite alejar la imagen y mirar el panorama más amplio. Pregúntese si está en la empresa o el departamento adecuados para aprovechar sus habilidades. No existe el trabajo o la empresa perfectos, pero puede que se adapte mejor a otro entorno. Pregúntese:

• ¿Qué escucho en mis críticas de desempeño?
• ¿Qué aspecto tienen las salidas de mi 360?
• ¿Cuál es la cultura de la empresa? ¿Cómo encajo en él?
• ¿El liderazgo apoya mi trabajo? (Pida a su gerente su opinión sincera.)
• ¿Estoy trabajando en las principales prioridades de la empresa?

Los registros como este tampoco son de una sola vez; tendrá que hacerlos de forma continua a lo largo de su carrera.

Karen suele hacer evaluaciones de 360 grados a sus clientes. Todos son individuales de alto rendimiento, pero no todos tienen un alto rendimiento equipo habilidades; para algunos clientes, la brecha en las habilidades de equipo es un descuido importante. Si cree que no está siendo tan eficaz en la configuración del equipo como le gustaría, pedir su opinión. Entonces, escuche y aprenda de lo que recibe. Lo que usted percibe como la forma correcta de hacer algo puede que solo sea la forma correcta para usted para hacerlo. O tal vez haya tenido éxito con este método en el pasado con otro equipo, pero esto el equipo, estas personas específicas, trabajan de manera diferente. Para que sea eficaz, también tiene que trabajar de otra manera.

Participar en un conflicto productivo.

Es posible que los miembros, compañeros y directivos de su equipo no entiendan la importancia de sus altos estándares y que se confundan por su falta de flexibilidad cuando surgen conflictos. Solo porque alguien no está de acuerdo no significa que tenga que competir, o cerrar y dejar el proyecto o la conversación. Participa en un conflicto productivo y respetuoso y busca puntos en común con sus colegas. Recuerde que no necesita ganar todos los desacuerdos. Haga una pausa, deje espacio para la otra persona y tómese su tiempo para llegar a una solución. Aborde el conflicto asumiendo las buenas intenciones y el deseo de sus colegas de que el trabajo se haga bien.

Puede resultar frustrante tener estándares altos que no se valoran. Considere: ¿Necesita ser más flexible o debería ir a una empresa que se ajuste más a sus exigentes estándares? De cualquier manera, no deje que sus estándares detengan su trayectoria profesional.