Compensación ejecutiva: hacer que los pavos voten en Acción de Gracias

Cuando los precios de las acciones subían y los mercados laborales estaban en auge, nadie estaba demasiado preocupado por ver a los directores ejecutivos y los principales banqueros acumular sus gigantescas bonificaciones. Era el precio tolerable que pagamos por un sistema capitalista sano. Estas personas hicieron apuestas inteligentes y se ganaron las recompensas de manera justa. Juego limpio para ellos.

Con el Dow cayendo un 40%, el desempleo en su punto más alto en una década y aumentando y un sistema financiero en quiebra, nos hemos vuelto contra los gordos. Ahora, ellos son los responsables. Decimos que no más de 500 000 dólares para el CEO, al menos mientras el contribuyente sea propietario de las acciones. Juego limpio para nosotros.

No debería ser necesario un científico espacial financiero para decirle que este tipo de gorra no es la forma más inteligente de limpiar el lío. Imaginemos que hemos avanzado rápidamente hasta 2011, la crisis financiera ha terminado y Bank of America está obteniendo beneficios sin precedentes, tras limpiar cuidadosamente sus carteras de préstamos por sí solo y gestionar bien el crecimiento, y el gobierno está a punto de vender sus participaciones a un público ansioso.

Supongamos también que JP Morgan se ha ido por los tubos por no haber podido gestionar su cartera de préstamos y pide más dinero (pido disculpas al CEO Jamie Dimon por esta libertad).

Según la nueva sabiduría, pagaríamos a los directores ejecutivos de ambos establecimientos 500 000 dólares al año. Sin embargo, como accionistas de Bank of America, deberíamos esforzarnos por recompensar al equipo que obtuvo esos resultados. (Por supuesto, una vez que los bancos salen de problemas, los topes salariales desaparecen, pero eso recompensa el rendimiento tras el cambio, no el rendimiento que lo generó).

Pero como accionistas de JP Morgan, tendríamos que preguntarnos qué hicieron esos imbéciles con el dinero.

De hecho, hay una forma más inteligente de pagar a los altos ejecutivos. Al Rappaport, exprofesor de Kellogg escribió un artículo al respecto, de nuevo en Marzo de 1999.

Rappaport sostuvo que la manera correcta de recompensar a los directores ejecutivos era concediéndoles opciones cuyos precios de ejercicio estuvieran vinculados a un índice de grupos de empresas homólogas. Si la empresa superaba a la competencia, el gerente era recompensado. Si la empresa no tenía un rendimiento superior o un desempeño peor, no había recompensa. Más concretamente, si a la empresa le fuera mejor que a la competencia, incluso en un mercado a la baja (es decir, su cotización cayera menos que el índice del grupo de pares), el gerente recibiría un pago, quizás incluso considerable, por lo que sería perfecto para el escenario que me acabo de imaginar, ya que proporcionaría un incentivo para actuar en tiempos difíciles, cuando podría decirse que más lo necesita.

Rappaport no es el único defensor de la paga indexada. Aquí en Europa, Herman Stern, CEO de la consultora financiera Obermatt, con sede en Zúrich, ha estado hablando del mismo tema. Intuitivamente, es difícil discutir el enfoque y es probable que cada vez más personas aboguen por que las empresas lo adopten.

Sencillo, ¿verdad?

Pero si es una idea tan buena, ¿por qué las empresas no la adoptaron hace años? La respuesta breve es que los pavos no votan en Acción de Gracias. Los ejecutivos no cambiarán voluntariamente a planes de compensación que dificulten la obtención de mucho dinero. Por supuesto, en una recesión y tras una crisis financiera podría ser más fácil superar ese problema.

Pero la respuesta corta no es suficiente de todos modos. Lamentablemente, hay un obstáculo más grave a la remuneración indexada. Cuando la economía vuelva a calentarse, la guerra por el talento se intensificará con ella. Una de las formas más fáciles para que las empresas compitan en esa guerra es ofreciendo dólares fáciles. En ese caso, las empresas que se apegan a una indexación virtuosa pueden acabar perdiendo a los mejores ejecutivos. Si los Yankees ofrecen dinero garantizado a un lanzador y los Medias Rojas ofrecen el mismo dinero de lanzador por cada victoria sobre las victorias del lanzador promedio, ¿dónde firmará ese lanzador?

¿Apostaría a que las empresas no vuelvan a caer en los malos hábitos de salarios excesivos si se lo pueden permitir?

Así que la pregunta que debemos hacernos no es cómo debemos pagar a los jefes —tenemos muchas buenas ideas al respecto—, sino más bien cómo podemos hacer que los planes salariales justos se mantengan.

Es una pregunta que le hago a Stern y espero que él —o alguien— pueda responderla. Tal vez pueda. ¿Cómo haría que los sistemas de pago indexados se mantuvieran?