¿Qué se necesitará para que las finanzas estén más equilibradas en cuanto al género?

Shutterjack/Getty Images

Escuchamos a compañeros de clase varones crear vínculos con entrevistadores de pasantías sobre los draft del fútbol fantástico. Nos enseñaron que Warren Buffett y Benjamin Graham eran los mejores inversores modernos. Fuimos testigos de cómo hombres mayores sexualizaban a empleadas más jóvenes. No es de extrañar que temiéramos que nuestro género nos impidiera alcanzar el mismo nivel de éxito que nuestros homólogos masculinos en finanzas.

Porque una de nosotras (Malin) creció en Suecia, considerado uno de los países con mayor igualdad de género, con f políticas aptas para familias que hacen hincapié en la responsabilidad de ambos padres de criar una familia, nos preguntábamos si la igualdad de género en el sector financiero de Suecia había progresado más que en los EE. UU. y si había alguna lección que aprender allí.

Recurrimos a los que más pueden provocar cambios en las finanzas: los profesionales que trabajan activamente en este campo. Encuestamos a 60 profesionales de las finanzas, desde socios de los principales bancos de inversión y miembros sénior de firmas de capital riesgo, hasta operadores junior y consultores financieros principiantes, y entrevistamos a 30 con más detalle. Nuestras muestras eran aproximadamente mitad hombres y mitad mujeres, y alrededor del 67% de los EE. UU. y el 33% de Suecia. Les preguntamos acerca de la representación de género en sus empresas y si creían que podían tener un impacto positivo en la igualdad de género en su lugar de trabajo (también conocida como autoeficacia).

Al analizar el estudio, esperábamos ver una representación equitativa de mujeres y hombres en los puestos de alta dirección en Suecia y una mayor autoeficacia entre los profesionales de Suecia que en los EE. UU. Dudábamos, por ejemplo, de que nos encontráramos con equipos de banca de inversión suecos compuestos por menos de un 40% de mujeres. Al contrario de nuestras expectativas, descubrimos que nuestras percepciones iniciales eran incorrectas en los campos más competitivos de la financiación, como el capital riesgo, la banca de inversión y los valores.

Pensemos en la banca de inversión. Los banqueros de inversiones suecos que entrevistamos nos dijeron que sus equipos estaban compuestos, de media, solo por mujeres entre un 5 y un 20%. Los que respondieron a nuestra encuesta también tenían menos confianza que los banqueros de inversión estadounidenses en su propia capacidad para influir en la igualdad de género en sus empresas. Y aunque en las firmas suecas existían políticas favorables a la familia, los miembros del equipo expresaron que no se fomentaba culturalmente utilizarlas al máximo.

Esto nos hizo pensar que el campo en el que trabaja puede importar tanto o más que el país en el que trabaja. Los campos de las finanzas más dominados por los hombres también son los que tienen las horas de trabajo más largas (más de 60 horas a la semana) y, según las estimaciones de los empleados que entrevistamos, estos campos parecen ser comparativamente desiguales (ya que las mujeres representan menos del 20% de la fuerza laboral) tanto en EE. UU. como en Suecia. Las políticas favorables a la familia por sí solas pueden no ser suficientes para impulsar un cambio en la igualdad de género en las finanzas.

Sin embargo, en campos como la banca minorista y las finanzas corporativas, donde hay una mayor representación femenina, las personas encuestadas y entrevistadas sugirieron que la igualdad de género es mayor en las firmas suecas que en las estadounidenses comparables. Muchos de los directivos de la banca minorista y comercial que entrevistamos en Suecia declararon que sus equipos estaban compuestos por más del 50% de mujeres. Muchos también tenían mujeres en puestos de liderazgo sénior, incluso en las juntas directivas. Los profesionales de las finanzas estadounidenses que estudiamos informaron de cifras más bajas.

Cuando preguntamos a las entrevistadas por qué faltan mujeres en sus empresas, la respuesta más común en ambos países fue que creían que a las mujeres no les interesa la financiación. Cuando se les presionó más, identificaron dos razones: una cultura masculina y largas jornadas de trabajo.

La explicación de las largas jornadas de trabajo tiene sentido si la ve como un obstáculo para formar una familia. La responsabilidad de criar una familia, en ambos países, ha recaído tradicionalmente más a menudo en mujeres, e investigaciones anteriores han demostrado que los empleados que trabajan muchas horas tienden a tener una pareja que asume responsabilidad desproporcionada en la casa. Esto lo mencionaron muchos de nuestros entrevistados sénior. Varios se refirieron a una discrepancia en «lo que [hombres y mujeres] están dispuestos a comprometer y a lo que renuncian en el camino [por su carrera]», como afirma un comerciante estadounidense sénior, lo que sugiere que algunos hombres de alto rango todavía creen que las mujeres tienen más probabilidades de renunciar a una carrera para poder formar una familia.

Pero los datos muestran que, al menos en los EE. UU., solo el 2% de los hombres y el 2% de las mujeres afirman que tienen previsto dejar la fuerza laboral para centrarse en sus familias; las políticas de licencia parental de Suecia aluden a puntos de vista sociales similares. Si bien las largas jornadas de trabajo pueden tener un impacto más negativo en las mujeres que en los hombres debido a la división desigual de las tareas del hogar y el cuidado de los niños, ninguna de nuestras mujeres entrevistadas comentó que las largas jornadas de trabajo les afecten de manera más negativa que a sus colegas varones.

Más encuestados y entrevistados señalaron que una cultura masculina y poco acogedora era la razón principal por la que no había más mujeres en ciertos campos de las finanzas. Muchas de las mujeres que entrevistamos están entre las únicas mujeres en sus firmas y, a menudo, atribuyen parte de su éxito a su comodidad en un entorno masculino. Varios se describieron a sí mismos como cómodos en este tipo de cultura, o sus colegas los describieron así. «Crecí con dos hermanos y la mayoría de mis amigos más cercanos son hombres… Sinceramente, me resultaría más incómodo trabajar con muchas mujeres», nos dijo una banquera de inversiones sueca.

No es difícil entender cómo esta forma de pensar puede presionar a las mujeres para que se asimilen a la cultura masculina para avanzar en el campo, y cómo esto podría crear una barrera para las mujeres, como nosotros, que no quieren enmascarar nuestra feminidad para triunfar.

Nos enteramos de algunos aliados improbables. Varios encuestados expresaron que sus equipos se esfuerzan por lograr una representación de género más equitativa debido a las presiones externas de los clientes. Para nuestra sorpresa, los encuestados nos dijeron que los clientes eran una de las principales razones por las que los equipos tenían en cuenta la representación de género. El trabajo del lado del cliente es conocido por sus duras horas y su falta de flexibilidad debido a las impredecibles demandas de los clientes. Pero, para bien o para mal, muchas de nuestras entrevistadas hicieron referencia a que las invitaban a las reuniones por ser mujeres, a ver preguntas sobre la representación de género en las solicitudes de propuestas y a escuchar a las clientas comentar explícitamente sobre la falta de mujeres en las llamadas. Una mujer explicó: «Se espera que vaya a muchas más reuniones, porque a menudo nos critican por no traer mujeres».

Si bien esto puede fomentar la representación de las mujeres, algunas entrevistadas señalaron que ha aumentado la percepción de competencia entre las mujeres en su lugar de trabajo. Si se incentiva a la dirección a tener una mujer en cada reunión, se incentiva a las mujeres a mantener su condición de mujer simbólica en el equipo como herramienta para el progreso profesional.

¿Otro grupo de aliados? Los jóvenes, especialmente los hombres jóvenes, de ambos países, con menos de cuatro años de experiencia laboral después de la universidad, estaban más preocupados por la falta de representación igualitaria de género en sus empresas. Esto concuerda con otras investigaciones sobre aliados masculinos en los EE. UU., encontrar a los hombres jóvenes como los mejor posicionados para abogar por la igualdad de género.

Puede que la solución a la falta de representación femenina en los campos financieros masculinos no esté en Suecia como esperábamos, pero al final de nuestro estudio nos sentimos un poco tranquilos. Nos enteramos de los movimientos populares en las firmas financieras de ambos países para promover la igualdad de género. Varias de las firmas en las que trabajaban nuestras encuestadas han creado grupos focales y están manteniendo conversaciones activas sobre lo que pueden hacer para atraer y retener a las mujeres que se gradúan.

A pesar de los avances logrados, está claro que aún nos queda un largo camino por recorrer para alcanzar la igualdad de género en las finanzas. Esperamos que los profesionales sénior de las firmas financieras se den cuenta de que las mujeres que se gradúan, como nosotros, son conscientes de estos temas y eligen activamente carreras en firmas que están haciendo esfuerzos concertados para mejorar. Los clientes también tienen que utilizar su posición de poder para lograr un cambio positivo en las firmas financieras con las que hacen negocios mediante demandas cruciales pero simples de igualdad de representación e inclusión. Los futuros estudiantes no deberían tener que preocuparse de que su género sea un obstáculo para su éxito.