Lo que los gerentes deben saber sobre la depresión posparto

Francesco Carta fotografo/Getty Images

Volver a trabajar después de tener un bebé es algo difícil. Después de todo, el nuevo padre simplemente no es la misma persona que era antes.

Esta lucha personal, combinada con una visión equivocada en el lugar de trabajo de lo que un padre hacía realmente de licencia (no, no se limitaba a descansar y abrazar a su bebé), agrava una desconexión cultural. Si bien las complejidades de los primeros días en casa con un bebé suelen ser abrumadoras, la mayoría de los lugares de trabajo simplemente consideran cualquier licencia como tiempo «libre», como si se tratara de unas vacaciones prolongadas. En realidad, un padre primerizo está subiendo activamente una curva de aprendizaje empinada: dominando un conjunto completamente nuevo de habilidades, abordando desafíos que no solo son ajenos sino también muy personales y encontrando sentido a una nueva normalidad emocional y física. El padre biológico tiene que hacer frente a la curación física, que en sí misma puede resultar complicada y agotadora, al tiempo que cuida y crea vínculos afectivos con un recién nacido.

Esta transición es un desafío para casi todos los padres primerizos, pero para algunos puede convertirse en depresión posparto (PPD). Si bien la PPD es el término más utilizado, pueden producirse una serie de trastornos del estado de ánimo alrededor (no solo después) del nacimiento de un niño. Según el Centros para el Control de Enfermedades, la frecuencia con la que se presentan los síntomas de la PPD, cuánto duran y qué intensidad se sienten pueden ser diferentes en cada persona. Acerca de 1 de cada 7 las mujeres sufren la depresión posparto y los hombres también suelen hacerlo; la gente normalmente se sorprende al enterarse de eso en cualquier lugar de Del 4 al 25% de los hombres declaran sintiendo algún nivel de PPD.

La mayoría de los empleados no comparten sus dificultades con su empleador. Karen Kleiman, fundadora del Centro de estrés posparto, me dijo: «Una de las respuestas más universales a las que acudir… es compensar en exceso creando la ilusión de estar bien a través de un esfuerzo profesional extremo. Existe una idea general de ser capaz de conquistar». La lucha de los padres no siempre se nota desde fuera. Como explica Kleiman: «A veces las mujeres que mejor se ven de inmediato, las que se muestran buenas y fuertes, hacen todo lo posible para mostrarle al mundo lo fuertes y que tienen el control; estas mujeres son las que peor les va».

Pero el apoyo de un gerente puede marcar una enorme diferencia. Lucy (nombre ficticio) es madre primeriza que trabaja en un hospital de Nueva York. Cuando estaba embarazada, comenzó a experimentar síntomas de ansiedad perinatal (PA), algo que continuó después del nacimiento del bebé (se convirtió en ansiedad posparto o PPA). «No les había dicho sin rodeos que sufría de PA y PPA, pero fui abierta al describir mis dificultades y mi gerente fue muy amable y comprensivo», dijo Lucy. Por ejemplo, si bien la política del hospital solo ofrecía una licencia de tres semanas, su gerente la apoyó, ya que sumó 16 semanas de licencia utilizando el tiempo de enfermedad pagado y una política estatal de Nueva York recientemente implementada que ofrecía vacaciones pagadas. Y cuando Lucy regresó a trabajar, llegó a un acuerdo con su jefe por el que podía volver a trabajar a distancia, algo que habían hecho otras mujeres de su departamento. Las conversaciones periódicas con su gerente también ayudaron. «Siempre me pedía que le dijera si mi carga de trabajo le parecía excesiva», me dijo Lucy.

Esta estrategia de devolución preventiva, flexible y gradual ha tenido mucho éxito para Lucy y su departamento, pero lamentablemente, este tipo de acuerdos son relativamente poco frecuentes. Lucy hizo hincapié en que solo su departamento, y su comprensivo gerente, lo hicieron posible; no era la norma para su institución en su conjunto.

Anne Smith, la presidenta de Apoyo posparto internacional , es una voz y una autoridad líderes en el tratamiento de la PPD. La organización está mejorando activamente la formación y el apoyo de los proveedores de primera línea para identificar y tratar mejor la PPD. Cuando hablamos, hizo hincapié en que hay tres tipos de apoyo que las personas con PPD suelen necesitar: social, terapéutico y médico. Los empleadores pueden ser un factor clave en las dos primeras. Así es como:

Identifique. Como gerente, comprométase a mantener los ojos bien abiertos. Observe la sobreproductividad o la falta de productividad, así como un cambio o una personalidad plana o una pérdida de entusiasmo. Esto no es lo mismo que los problemas de ajuste, que son de esperar y también se reconocen.

Ofrezca apoyo profesional y de compañeros. Cree un menú completo de formas de acceder a la asistencia sin necesidad de que el empleado pregunte o identifique sus necesidades. Tenga herramientas listas para conectar a los padres entre sí. Haga que los proveedores externos y otros recursos figuren en la lista y sean de fácil acceso. No solo ofrecen sino que requieren cuidados personales no negociables, como el yoga posnatal. Considere un plan de devolución obligatorio a tiempo parcial o un teletrabajo obligatorio durante un período de tiempo.

Ofrecer una buena cobertura. La atención, especialmente el asesoramiento privado, puede resultar caro. Aun así, ofrecer cobertura para trabajos privados o grupales puede resultar de gran ayuda. Haga que sea una ventaja de fácil acceso. Aproveche los centros que ofrecen trabajo privado y en grupo (como el Estación de bombeo y Nurtury en Santa Mónica, California), así como servicios ( Pacificar o Deje que mamá duerma) para los servicios que forman parte de las opciones de prestaciones de entrada y salida. Smith afirma que «la mayoría de las personas quieren mantener sus problemas de salud mental separados del lugar de trabajo; por lo tanto, el mayor obstáculo no es que los empleadores hagan lo correcto, simplemente es demasiado difícil para un empleado explorar las dificultades del PPD en el trabajo». Comunique la seguridad del espacio y las ventajas disponibles sin necesidad de que el empleado exponga o pregunte demasiado.

Ofrezca herramientas. Estamos orgullosos de ofrecer opciones que pueden incluir horarios flexibles, teletrabajo, regreso gradual, tutoría entre pares y otras ofertas de apoyo a disposición de la gerencia. Compártalas con todos los miembros del equipo, los posibles empleados, etc. Simplemente haga que forme parte de su cultura.

Normalizar y educar. Trabaje activamente para eliminar los malentendidos en torno a la licencia parental y el PPD. Crear una vista más grande de PPD mediante un trabajo práctico de RSE en la comunidad local para subrayar el hecho de que el PPD puede afectar a cualquiera y en cualquier parte. Organice eventos internos o en línea con expertos en este tema. Si necesita ideas sobre qué tipo de expertos contratar, algunas de las principales voces son Lauren Smith Brody, Ana Smith, y Karen Kleiman, todas las cuales tienen libros y recursos para superar las complejidades de volver a trabajar después de dar a luz.

Esté bien informado y preparado. Comprométase firmemente a identificar y apoyar los casos de PPD en sus empleados. Es una inversión que vale la pena para conservar a las personas que usted valora con un apoyo auténtico.