¿Y si las empresas tuvieran que decir a los trabajadores cuánto ganan sus colegas?

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Es probable que la mayoría de los trabajadores no sepan cuánto ganan sus colegas y es probable que tampoco sepan cuánto se les paga a sus homólogos de otras empresas. Esta falta de transparencia puede estar impidiendo que millones de estadounidenses ganen sueldos más altos.

Hay pocas pruebas sobre el impacto de la transparencia salarial en los salarios de la clase media, en gran parte porque hay pocos ejemplos de salarios transparentes en el mercado laboral estadounidense. Los experimentos estadounidenses con la transparencia salarial se han llevado a cabo principalmente por dos vías: la divulgación de los salarios de los trabajadores del sector público y de los ejecutivos altamente remunerados.

Dejando de lado estos casos selectos, muchos trabajadores no tienen ni idea de su salario relativo. Parte del problema es que cuando se trata de saber cuánto ganan sus homólogos, los trabajadores del sector privado tienen pocos recursos confiables. Los datos públicos suelen carecer de detalles suficientes como para permitir una comparación útil, y las empresas rara vez publican los salarios. Y el estigma social y las políticas laborales a menudo prohíben a los trabajadores ni siquiera hablar de salarios en primer lugar, un encuesta reciente reveló que el 41% de los trabajadores están desalentados de hablar de salarios y un sorprendente 25% de los trabajadores temen represalias por las discusiones salariales.

Los empleadores, por otro lado, suelen tener fácil acceso a datos exhaustivos sobre la compensación. Las encuestas salariales, también conocidas como encuestas de compensación, están muy extendidas entre los empleadores, con una sola fuente estimación que más de la mitad de las empresas norteamericanas utilizan el servicio. Los datos proporcionados por estas encuestas ofrecen a los directivos una imagen completa de la compensación en el mercado. ¿Quiere contratar a un ingeniero y pagarle mejor que a la mayoría de sus compañeros? Una encuesta de compensación puede indicar a los empleadores exactamente qué ofrecer.

Estas encuestas están justificadas, con razón, con el argumento de que las empresas de contratación quieren ofrecer salarios competitivos. Pero el problema radica en la asimetría entre la información disponible para los directivos y la de los trabajadores. En una amplia gama de circunstancias, los estudios económicos han descubierto que la entidad con más y mejor información sale ganando. Es probable que el mercado laboral no sea diferente.

Los legisladores han estado tomando medidas en materia de transparencia salarial. Varios estados aprobaron leyes contra las represalias que prohíben a los empleadores castigar a los trabajadores por hablar de salarios. El gobierno de Obama avanzó en medidas para recopilar mejores datos salariales como estrategia para combatir la discriminación de género y raza. Los legisladores del Congreso han adoptado estas dos estrategias en la Ley de Equidad Salarial, una propuesta de ley destinada a cerrar la brecha salarial de género.

La tecnología también está mejorando el acceso a los datos salariales. Sitios web como Puerta de cristal han empezado a desentrañar el estigma social en torno a la discusión de la paga. Datos públicos, como los recopilados por el Oficina de Estadísticas Laborales, son más accesibles gracias al aumento del acceso a Internet. Y algunas empresas progresistas, como Buffer, están haciendo que toda su nómina sea transparente mediante publicar el salario de cada trabajador en línea.

¿Puede ayudar este tipo de transparencia? La literatura naciente cuenta una historia compleja: la divulgación de los salarios puede aumentar los salarios de los empleados mal pagados y, en los casos en que hay una reacción pública contra los altos salarios, como en el caso de los ejecutivos municipales, puede provocar una compresión salarial.

En un estudio sobre el mandato de 2010 en California de hacer públicos los salarios de los administradores públicos, Alexandre Mas muestra que esa divulgación redujo los salarios públicos, especialmente los que superaban los 200 000 dólares, y aumentó considerablemente las renuncias, conclusiones que atribuye a la reacción populista contra los altos salarios públicos. Mas también estudió un mandato de la era de la Depresión relativo a la divulgación de los salarios de los ejecutivos, descubriendo que los salarios de los ejecutivos generalmente aumentaban arriba como resultado de esa divulgación: los directores ejecutivos peor pagados de un sector vieron cómo sus salarios aumentaban una vez que podían ver qué tan bien se les pagaba a otros directores ejecutivos. La divulgación salarial también puede afectar a algo más que a los niveles salariales: un estudio experimental realizado por David Card y sus coautores encontrado que los trabajadores con salarios relativamente bajos informaron de una disminución de la satisfacción y tasas más altas de búsqueda de empleo después de enterarse de su salario en comparación con los demás.

Mi opinión, basada tanto en la teoría como en las pruebas de las que disponemos hasta la fecha, es que una mayor transparencia ayudaría al trabajador medio y que los responsables políticos pueden hacer más para fomentar esa transparencia. En un reciente Documento sobre el proyecto Hamilton, ofrezco algunas estrategias adicionales para hacerlo. Primero, los estados de los EE. UU. deberían proteger a los trabajadores que hablan de la remuneración en el trabajo; ningún trabajador debería enfrentarse a represalias por hablar de manera razonable sobre la paga.

En segundo lugar, la Administración Trump debería respaldar el esfuerzo de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de recopilar y publicar datos sobre la remuneración por grupo demográfico. Los grandes empleadores ya declaran estos datos sobre el empleo; ampliarlos a la remuneración generaría nuevos e importantes conocimientos sin sobrecargar sustancialmente a las empresas.

En tercer lugar, los reguladores deberían cambiar las leyes antimonopolio en relación con el uso de las encuestas de compensación para alentar e incentivar a los directivos a compartir esta información con los empleados. El uso de encuestas de compensación está justificado por motivos de competencia; ocultar la información a los trabajadores no lo está.

En cuarto lugar, el gobierno federal debería prohibir a las empresas preguntar por la paga previa durante el proceso de contratación, a menos que estén dispuestas a proporcionar información sobre su propia estructura salarial. Esto representa un compromiso para las empresas de contratación que buscan ofrecer salarios competitivos y atractivos; el precio de esta información debería revelar a los posibles trabajadores cómo les iría en relación con sus nuevos colegas.

En quinto lugar, el Congreso debería asignar una pequeña cantidad de fondos para que el Departamento de Trabajo estudie el tema de la transparencia salarial. Si una mejor información puede ayudar a aumentar los salarios, los responsables políticos tendrían una nueva herramienta en su arsenal para mejorar la situación de los trabajadores.

En conjunto, estas cinco reformas ayudarían a poner a los trabajadores y a los empleadores en las mismas condiciones en lo que respecta a la información sobre los salarios. El objetivo final es que todos negocien los salarios con la misma información.

Este enfoque tiene posibles inconvenientes. Por ejemplo, Todd Zenger preocupado en 2016 Harvard Business Review artículo que la transparencia salarial causaría conflictos en el lugar de trabajo e incluso podría perjudicar a la productividad. Es justo, pero esta perturbación en el lugar de trabajo es exactamente la cuestión: trabajadores mal pagados debería reaccionan negativamente cuando se dan cuenta de lo menos que están ganando.

Los consumidores están muy familiarizados con el poder de las compras comparativas. Los compradores de vivienda exigen «compensaciones» por las ventas recientes. Los compradores en línea suelen ir a más de un sitio web para comparar precios. Y cualquier conductor que quiera repostar gasolina puede pasar por más de una estación antes de ir a la gasolinera. Buscar el mejor precio para la mano de obra es exactamente el mismo principio, solo que hay mucho más en juego.